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勞動合同***文
論文關(guān)鍵詞：勞動合同法；薪酬；加班加點
論文摘要：新的《勞動合同法》的頒布實施對于中國企業(yè)的影響是深淵而廣大的。對于薪酬管理，尤其需要企業(yè)管理者重新設(shè)計和規(guī)劃。可是，許多管理者始終認(rèn)為，競業(yè)禁止補償不屬于薪酬范疇。其實，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)將競業(yè)禁止補償納入到員工薪酬管理范疇之內(nèi)，以形成一個完整的薪金管理制度。
2008年1月1日，新的《勞動合同法》正式實施。從法的價值講，《勞動合同法》是弱者的法律，是勞動者利益的保***，是調(diào)節(jié)社會公平公正的法律。由此，(勞動合同法》必須遵循法律制定規(guī)則，必須突出《勞動合同法》的核心立法思想—.把勞動者放在“弱勢群體”的范圍內(nèi)給予傾斜性的保護。從《勞動合同法》實施的社會背景和時代訴求來講，***穩(wěn)定的勞動關(guān)系是社會關(guān)系和社會利益平衡的體現(xiàn)，追求社會關(guān)系的穩(wěn)定和社會利益的平衡，集中反映出法律在調(diào)整社會關(guān)系中的特殊功能。筆者擬從法自身運行的規(guī)律和時代訴求來探討《勞動合同法》對企業(yè)在人力資源體系戰(zhàn)略設(shè)計和整體薪酬體系設(shè)計等許多方面的新情況、新問題，并綜合運用法學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多門學(xué)科的相關(guān)知識，從企業(yè)發(fā)展角度著眼，著手企業(yè)面臨的現(xiàn)實處境，綜合分析企業(yè)人力資源管理在新的《勞動合同法》的背景下，就新實施勞動合同條件下的企業(yè)薪酬體系設(shè)計進行研究討論，以期拋磚引玉。
一、新勞動合同法條件下薪酬體系設(shè)計的主要原則
(一)效率、公平正義兼顧原則實施
公平意味著人們平等地享有權(quán)利及平等地履行義務(wù)，勞動法的公平屬性在于用人單位與雇員之間一律平等地遵守法律制度。正義意味著合理的要求能得到合理和公正的滿足，勞動秩序的正義屬性正來自于對勞動性質(zhì)的區(qū)分。勞動法所維護的秩序應(yīng)當(dāng)是體現(xiàn)公平正義的秩序，只有體現(xiàn)了公平正義的秩序才是勞動法應(yīng)當(dāng)維護的目標(biāo)。在新《勞動合同法》條件下，從員工個體層面來看，薪酬設(shè)計的效率要求體現(xiàn)在對員工工作動機、工作行為以及個體績效等方面的促進。目前主要采用績效動機、缺勤率、員工離職率(離職傾向)、個體工作結(jié)果等指標(biāo)的改進程度作為判斷效率薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。從組織層面來講，薪酬設(shè)計的效率要求體現(xiàn)在對組織效率的促進，通常采用利潤率、凈資產(chǎn)收益率等企業(yè)總體績效指標(biāo)對薪酬有效性進行測量。公平感與員工技能、資歷、績效、職責(zé)、工作負(fù)荷、工作性質(zhì)、工作量等因素密切相關(guān)。由于員工的價值判斷準(zhǔn)則不同，其在不同企業(yè)薪酬決策中的重要程度也不盡相同。
(二)合理成本原則
新《勞動合同法》實行后，企業(yè)的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業(yè)特別是低端企業(yè)其利潤率不過5%-8%，成本上升可能會導(dǎo)致企業(yè)不具備贏利能力而滅亡。閉因此，在設(shè)計薪酬體系的時候，一定要考慮到企業(yè)的成本承受力。只有熟悉同行業(yè)的薪資水平、參考地域經(jīng)濟的不平衡性，才能以此為企業(yè)框定一個合理薪資水平，起到聚攏人才、穩(wěn)定企業(yè)的作用。所以，企業(yè)利潤高時，說明了員工的努力，員工相應(yīng)的薪酬應(yīng)是水漲船高，才能起到激勵員工工作的積極性與參與性，同企業(yè)共患難。特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，可根據(jù)其擁有的個人才能，給其相應(yīng)的薪酬。薪酬設(shè)計一旦出現(xiàn)偏差，其個人的損失(薪酬)遠(yuǎn)不能抵消企業(yè)的損失。
(三)保障人權(quán)原則
所謂人權(quán)保障，是指防止人權(quán)受侵害、確保權(quán)利最終實現(xiàn)的制度化保護。黑格爾認(rèn)為，懲罰犯罪即“犯罪的消除，權(quán)利的恢復(fù)”。現(xiàn)代法治條件下，“法律的目的不是廢除和限制自由，而是保護和擴大自由”。勞動法以權(quán)利本位為主導(dǎo)，以追求自由與保障人權(quán)為宗旨，崇尚正義，注重對普通勞動人員個體權(quán)利的保護與個性的張揚，并把這些基本精神程度不同地滲透于勞動法之中，外化為具有相應(yīng)特征的規(guī)范體系，以特殊的調(diào)整方式和作用保障、促進良好秩序的形成，維護勞動者的合法權(quán)益。
二、競業(yè)禁止協(xié)議中的補償問題
競業(yè)禁止的主要目的是保護企業(yè)的商業(yè)秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業(yè)，保持企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位。近年來，我國企業(yè)為維護自己的商業(yè)秘密，防止員工任意跳槽泄漏商業(yè)秘密，紛紛與員工訂立競業(yè)禁止條款。但是，隨著新勞動法的頒布實施，競業(yè)禁止存在以下難以克服的問題，給勞動者權(quán)益帶來極大侵害。
(一)用人單位隨意擴大竟業(yè)禁止義務(wù)人的范圍
實踐中，有的企業(yè)采用格式條款合同，只要是對受聘(雇)于該企業(yè)的員工，一律約定在職和離職一段時間內(nèi)不得從事與原企業(yè)有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)。甚至有的聘用合同中，將競業(yè)義務(wù)擴大到公司的勤雜人員。
(二)勞動單位擴大競業(yè)禁止的時間和地城
有的企業(yè)將競業(yè)禁止的時間延長至勞動者離職后的3年或5年內(nèi)。同時，競業(yè)禁止的區(qū)域，一般而言應(yīng)限定在企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)主要提供的區(qū)域;但實踐中，絕大多數(shù)企業(yè)，卻以企業(yè)所在地實際的行政區(qū)劃為限，更有甚者，在合同中將禁止競業(yè)的地區(qū)擴大至全省乃至全國。
(三)勞動單位竟業(yè)禁止補償費微薄
勞動單位違反權(quán)利與義務(wù)對等的原則，在訂立競業(yè)禁止條款時，沒有約定對勞動者的經(jīng)濟補償或者約定的補償費薄。但是，在勞動力資源供過于求的現(xiàn)實生存狀況下，勞動者屬于弱勢群體，同時，目前我國的勞動者普遍勞動技能低下，絕大多數(shù)勞動者屬于以一技養(yǎng)身，勞動者即使明知這一條款不公平，也不得不簽訂合同。
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