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勞動(dòng)合同法36條是什么內(nèi)容
《勞動(dòng)合同法》主要調(diào)整的是勞動(dòng)合同關(guān)系，是一部較為完善地規(guī)范勞動(dòng)合同關(guān)系的法律。勞動(dòng)合同法36條內(nèi)容是什么呢?勞動(dòng)合同法第36條是什么內(nèi)容？以下是小編精心整理的勞動(dòng)合同法36條是什么內(nèi)容，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
勞動(dòng)合同法36條
勞動(dòng)合同法第三十六條規(guī)定了經(jīng)協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同，那么，他有什么特點(diǎn)和法律后果呢?
首先，只要雙方合意，程序合法，就可以解除雙方的勞動(dòng)合同。
其次，因?yàn)樘岢稣?qǐng)求人員的不同而產(chǎn)生不同的法律后果
由勞動(dòng)者向單位提出解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)協(xié)商解除的，單位無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，協(xié)議一致解除的，單位仍然應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
第三，雙方的合意包括單位提出解除合同時(shí)應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果雙方未就此問(wèn)題協(xié)商一致的，不認(rèn)為是達(dá)成解除勞動(dòng)合同的一致意見，同時(shí)，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者辦理交接手續(xù)時(shí)完成。
律師解讀勞動(dòng)合同法第三十六條
第三十六條 對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為的投訴、舉報(bào)，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。
「李迎春律師解讀」：本條規(guī)定了勞動(dòng)行政部門針對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為投訴、舉報(bào)，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定辦理。
勞動(dòng)合同法第36條是什么內(nèi)容
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十六條內(nèi)容
第四章 勞動(dòng)合同的解除和終止
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
本條是關(guān)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同的規(guī)定。
勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同在訂立之后，尚未履行完畢或未全部履行之前，由于合同雙方或者單方的法律行為導(dǎo)致提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。
勞動(dòng)合同的解除，可分為協(xié)商解除、法定解除、約定解除三種情況。
本條規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同”。但必須要符合以下原則:
一、被解除的必須是有效的勞動(dòng)合同。
二、解除的勞動(dòng)合同必須是在簽訂生效之后，未履行完畢之前。
三、用人單位和勞動(dòng)者均有權(quán)提出解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。
四、必須是平等自愿，協(xié)商一致。
請(qǐng)注意:按照本法第四十六條規(guī)定，如果由用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)，與國(guó)家勞動(dòng)部1996年領(lǐng)發(fā)的《違反和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》不同，沒(méi)有規(guī)定封頂12個(gè)月。
中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例:第36條
第三十六條 【監(jiān)察】對(duì)違反勞動(dòng)合同法和本條例的行為的投訴、舉報(bào)，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定處理。
[條文注釋]
本條是關(guān)于對(duì)違反勞動(dòng)合同法和實(shí)施條例行為投訴和舉報(bào)的處理規(guī)定。
依照勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例的規(guī)定，縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)下列實(shí)施勞動(dòng)合同制度的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，任何組織或個(gè)人對(duì)于用人單位下列情況均有權(quán)進(jìn)行舉報(bào)或投訴:一是用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況，包括規(guī)章制度的內(nèi)容、程序等是否合法。二是用人單位與勞動(dòng)者訂立和解除勞動(dòng)合同的情況。勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者依法訂立和解除勞動(dòng)合同作了明確具體的規(guī)定，特別是實(shí)施條例對(duì)勞動(dòng)者和用人單位解除各種勞動(dòng)合同的具體情形作了歸納和整理，使雙方可以一目了然。三是勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的情況。四是用人單位遵守《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》、《職工帶薪年休假條例》等國(guó)家關(guān)于勞動(dòng)者工作時(shí)間和休息休假規(guī)定的情況。五是用人單位依照勞動(dòng)合同約定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和執(zhí)行國(guó)家和地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況。六是用人單位依法參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況。七是法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)監(jiān)察事項(xiàng)。
勞動(dòng)者投訴用人單位的違法行為應(yīng)當(dāng)注意依照《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的有關(guān)規(guī)定，對(duì)于屬于以上內(nèi)容范圍的違法行為，并不是都能通過(guò)勞動(dòng)保障監(jiān)察途徑進(jìn)行解決。如對(duì)應(yīng)當(dāng)通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序解決的事項(xiàng)或者已經(jīng)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序申請(qǐng)調(diào)解、仲裁或者提起訴訟的事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理或訴訟程序解決。同時(shí)，對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在兩年內(nèi)未被發(fā)現(xiàn)的舉報(bào)、投訴，勞動(dòng)保障行政部門不再查處。
[參見]
《勞動(dòng)合同法》第74、77、79條
《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》
勞動(dòng)合同法五大爭(zhēng)議
緣何青睞個(gè)人
身為中國(guó)勞動(dòng)法學(xué)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)的王全興介紹，《勞動(dòng)法》把勞資雙方看成不平等的主體，對(duì)弱勢(shì)的個(gè)人要偏重，因此《勞動(dòng)法》第一條將立法目的表述“為了保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”，屬于“單保護(hù)表述”。
王全興回顧，11年前當(dāng)時(shí)就有人質(zhì)疑“難道《勞動(dòng)法》不保護(hù)雇主的利益”?同樣的問(wèn)題又出現(xiàn)在了《勞動(dòng)合同法》起草過(guò)程中。起初大家對(duì)于“單保護(hù)表述”很忌諱，不敢理直氣壯地提出來(lái)，所以草案的初稿均為“為了保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益”。
但王全興認(rèn)為，最終“草案”對(duì)于立法目的的表述是“為維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益……制定本法”。是因?yàn)閯趧?dòng)合同當(dāng)事人雙方有地位平等的屬性，但同時(shí)還具有地位不平等的特征。中國(guó)并沒(méi)有把《勞動(dòng)合同法》作為合同法的組成部分，而是當(dāng)成勞動(dòng)法的組成部分，這樣就要偏重保護(hù)。
另外，保護(hù)雇主和保護(hù)勞動(dòng)者是一個(gè)硬幣的兩個(gè)面，因?yàn)閯趧?dòng)者是勞動(dòng)力資源的載體，勞動(dòng)力資源是利潤(rùn)的源泉，保護(hù)勞動(dòng)者就是保護(hù)資本家利潤(rùn)的源泉。
保護(hù)范圍擴(kuò)編
《勞動(dòng)法》第2條第1款規(guī)定，“在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法�！钡�2款規(guī)定，“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。”
王全興說(shuō)，這一條規(guī)定，就使得《勞動(dòng)法》的適用范圍很窄。“用人單位”的概念就排除了自然人雇主，而第2款中又沒(méi)有包括國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體中的主業(yè)崗位工作人員，例如，很多學(xué)校的老師就沒(méi)有納入《勞動(dòng)法》的調(diào)整范圍。
王全興解釋，機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用合同是否納入《勞動(dòng)合同法》調(diào)整范圍，主要是面臨著體制障礙。按照中國(guó)的體制，勞動(dòng)部門管工人，人事部門管干部，勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)是截然分開的，造成部門之間爭(zhēng)權(quán)奪利，要將聘用合同納入《勞動(dòng)合同法》調(diào)整范圍的阻力很大。
至于“打零工”的非正規(guī)就業(yè)者，王全興說(shuō)，他們是勞動(dòng)者中的更弱者，越可憐的人越需要保護(hù)，如果把他們放到《民法》中去，那樣會(huì)讓他們的狀況更差。但是，這里又有個(gè)保護(hù)能力的問(wèn)題，把所有勞動(dòng)關(guān)系都納入《勞動(dòng)合同法》保護(hù)的范疇，我們目前有沒(méi)有這樣的保護(hù)能力?說(shuō)是要保護(hù)，但是沒(méi)有條件來(lái)保護(hù)也不行。因此，勞動(dòng)法的保護(hù)范圍有一個(gè)逐步擴(kuò)大的問(wèn)題。
口頭契約懸念
按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，書面形式是勞動(dòng)合同的主要證件之一，口頭合同無(wú)效。同時(shí)還強(qiáng)行規(guī)定，雇主如果沒(méi)有和職工簽訂勞動(dòng)合同則要罰款。
還兼任中國(guó)法學(xué)會(huì)經(jīng)濟(jì)法學(xué)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)的王全興說(shuō)，盡管中國(guó)作了這樣硬性的規(guī)定，但是實(shí)際效果并不好，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)社會(huì)中沒(méi)有書面合同的勞動(dòng)關(guān)系太多了，真正查處的又不多，所謂“法不責(zé)眾”。因此在起草《勞動(dòng)合同法》的過(guò)程中，有人提出修改這條，書面合同、口頭合同都可以。
王全興對(duì)于這一提法并不贊同。他認(rèn)為中國(guó)《勞動(dòng)法》之所以強(qiáng)調(diào)書面合同，就是因?yàn)椤翱谡f(shuō)無(wú)憑”。西方發(fā)達(dá)國(guó)家信用基礎(chǔ)好，集體合同也可以是口頭的，只要協(xié)商好就行，連口頭合同也可以執(zhí)行，中國(guó)就不這樣，連書面合同也不遵守，口頭合同就更沒(méi)有用了。
此外，西方國(guó)家勞動(dòng)法律完備，企業(yè)的規(guī)章制度很完備，勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)在這些法律法規(guī)和規(guī)章制度中有了很詳細(xì)的規(guī)定，需要?jiǎng)趧?dòng)合同進(jìn)行明確的內(nèi)容不多，只要有個(gè)雇傭確認(rèn)書就可以了，這樣勞動(dòng)合同承載的功能就很小，書面、口頭都無(wú)所謂。但是中國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法不完備，勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)主要靠勞動(dòng)合同來(lái)約定，勞動(dòng)合同承載的功能多得多，大量權(quán)利義務(wù)靠勞動(dòng)合同寫，口頭合同滿足不了這個(gè)需求。
短期合同弊端
“草案”第14條規(guī)定：有固定期限的勞動(dòng)合同最長(zhǎng)不得超過(guò)3年;3年勞動(dòng)合同期限屆滿后，如果續(xù)延勞動(dòng)合同，就須簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同;第42條規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但不能解除有固定期限勞動(dòng)合同。
針對(duì)上述新條款與目前社會(huì)現(xiàn)狀，王全興誠(chéng)懇指出，勞動(dòng)合同短期化是勞動(dòng)者地位不穩(wěn)定的表現(xiàn)，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)不利，對(duì)企業(yè)也不利。
比如中國(guó)勞動(dòng)法律的確有一些規(guī)定有問(wèn)題，容易讓雇主們鉆空子。王全興舉例，《勞動(dòng)法》規(guī)定，雇主如果單方面解除勞動(dòng)者的合同，要付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，一年付一個(gè)月工資，如果合同到期終止，就不付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，例如一個(gè)勞動(dòng)者本來(lái)簽了5年合同，結(jié)果干了4年就被解除合同，雇主就要付相當(dāng)于4個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而如果合同到期終止，雇主就不用付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。針對(duì)這個(gè)規(guī)定，雇主們的辦法就是一年一簽，這也是導(dǎo)致勞動(dòng)合同短期化的法律原因之一。王全興說(shuō)，對(duì)于這些問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》均會(huì)作出修改。
頻繁跳槽受限
《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前30日書面通知用人單位。這一條給了勞動(dòng)者高度的辭職自由，實(shí)踐中給企業(yè)帶來(lái)很多麻煩，因?yàn)樘廴菀琢恕?/p>
跳槽頻繁之后企業(yè)的商業(yè)秘密如何保護(hù)?因此后來(lái)勞動(dòng)部又規(guī)定，勞動(dòng)者可以依照《勞動(dòng)法》第31條解除合同，并且給用人單位造成損失的要賠償。但這一規(guī)定又帶來(lái)新的問(wèn)題：既然是依法解除合同就不存在違約，不違約為什么還要賠償損失呢?
正是考慮到第31條帶來(lái)的種種麻煩，王全興透露，在起草《勞動(dòng)合同法》時(shí)，有人主張取消31條，有人則主張限制31條的適用范圍，對(duì)無(wú)固定期限合同適用，對(duì)其他合同不適用。
王全興認(rèn)為，《勞動(dòng)法》第31條所體現(xiàn)的保障勞動(dòng)生產(chǎn)力自由流動(dòng)的精神是應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持的，但31條對(duì)于在偏重保護(hù)勞動(dòng)者的前提下均衡勞動(dòng)者與用人單位的利益則不夠周全，例如對(duì)于一些高級(jí)人才，企業(yè)進(jìn)行了大量投資，分給房子、或送出去讀研等，幾年之后人才一旦辭職，就給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，這樣會(huì)降低企業(yè)投資人力資源的積極性。
因此，王全興建議，可以將勞動(dòng)合同期限分為兩種，一是附加特殊待遇或義務(wù)的特殊期限，二是沒(méi)有附加特殊待遇或義務(wù)的一般期限，一般期限出于保障勞動(dòng)力自由流動(dòng)的考慮，不宜對(duì)勞動(dòng)者有約束力，違反這種期限不構(gòu)成違約;而特殊期限基于權(quán)利與義務(wù)相一致的精神，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者有約束力，違反這種期限則構(gòu)成違約。將31條的適用范圍限定為一般期限，這樣就可以平衡勞資雙方的利益。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題的具體做法，現(xiàn)在還在研究之中。
《勞動(dòng)合同法》的立法依據(jù)《勞動(dòng)法》
立法依據(jù)又稱為立法根據(jù)，是指立法的前提和指導(dǎo)，而立法目的又稱為立法宗旨，是指立法的目標(biāo)和根本目的；立法依據(jù)首先解決的是法律的基本定位，立法目的則是一個(gè)綱領(lǐng)性問(wèn)題，其直接關(guān)系到一部法律具體的制度設(shè)計(jì)。可見，二者之間緊密聯(lián)系，立法依據(jù)不同，會(huì)直接導(dǎo)致立法目的存在巨大差異。在這一問(wèn)題上，爭(zhēng)論的焦點(diǎn)在于《勞動(dòng)合同法》的立法依據(jù)到底是《勞動(dòng)法》還是《合同法》。主張以《勞動(dòng)法》作為立法依據(jù)的觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同法具有明顯的社會(huì)法屬性，屬于勞動(dòng)法律體系范疇，因此應(yīng)當(dāng)秉承《勞動(dòng)法》所確立的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法目的；主張以《合同法》作為立法依據(jù)的觀點(diǎn)則認(rèn)為，勞動(dòng)合同法屬于私法領(lǐng)域，勞動(dòng)合同是一種特殊的民事合同，合同的特性要求應(yīng)當(dāng)對(duì)雙方當(dāng)事人予以平等保護(hù)，僅僅保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益有失法律公平。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》的立法依據(jù)應(yīng)當(dāng)是《勞動(dòng)法》而不是《合同法》。
首先，從法制史的角度來(lái)看，勞動(dòng)合同關(guān)系經(jīng)歷了一個(gè)最初完全由民事法律進(jìn)行調(diào)整到最終由具有社會(huì)法性質(zhì)的勞動(dòng)法進(jìn)行調(diào)整的歷史轉(zhuǎn)變。
從公元六世紀(jì)開始，羅馬法就對(duì)勞動(dòng)者與雇主之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，自由人將自己的勞動(dòng)出租給勞動(dòng)力使用者，成立勞動(dòng)租賃契約，這種勞動(dòng)關(guān)系被認(rèn)為是以兩個(gè)獨(dú)立人格之間債權(quán)關(guān)系為基礎(chǔ)的，其中含有私法調(diào)整之意。_2 進(jìn)入到自由資本主義階段，勞動(dòng)關(guān)系主要由民事法律進(jìn)行調(diào)整，遵循合同自由、契約至上的原則，反對(duì)國(guó)家干預(yù)，將勞動(dòng)關(guān)系全面?zhèn)鶛?quán)化。然而，雇主與勞動(dòng)者之間“天然”的強(qiáng)弱失衡的社會(huì)現(xiàn)實(shí)決定了勞動(dòng)者在其中很難有自由可言，勞動(dòng)者的合法權(quán)益無(wú)法得到保障，勞資雙方這種弱勢(shì)與強(qiáng)勢(shì)的明顯對(duì)比要求勞動(dòng)關(guān)系從私法調(diào)整中分離出來(lái)。19世紀(jì)末20世紀(jì)以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，勞動(dòng)關(guān)系社會(huì)化進(jìn)一步發(fā)展，從勞動(dòng)者在市場(chǎng)中所處的弱勢(shì)地位出發(fā)，各國(guó)紛紛開始對(duì)合同自由加以限制，更多地通過(guò)立法的強(qiáng)制形式對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系進(jìn)行規(guī)范調(diào)整，將其納人到強(qiáng)調(diào)雇主義務(wù)保障勞動(dòng)者權(quán)利的特定的勞動(dòng)法律關(guān)系之中。于是，勞動(dòng)合同關(guān)系從民法中的合同法體系中獨(dú)立出來(lái)而隸屬于具有社會(huì)法性質(zhì)的勞動(dòng)法，便成為一個(gè)普遍的法律現(xiàn)象。
其次，從我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的具體法律條文來(lái)分析，勞動(dòng)合同法一方面仍保留著由民事私法加以調(diào)整后的烙印。如第三條明確規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則”。這些勞動(dòng)合同法的基本原則與民事私法的基本原則具有某些一致性，如誠(chéng)實(shí)信用原則在民事法律中被稱為“帝王條款”，它要求平等民事主體在行使權(quán)利、履行義務(wù)時(shí)要誠(chéng)實(shí)信用，而在勞動(dòng)合同法律規(guī)范中該項(xiàng)原則同樣貫穿始終，從勞動(dòng)合同的訂立到履行、變更、解除，都能看到這一基本原則的身影。又如第三十五條和三十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更或解除勞動(dòng)合同。協(xié)商變更和協(xié)商解除都是勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人意思表示一致的產(chǎn)物，是民事法律中意思自治原則的充分體現(xiàn)。另一方面，勞動(dòng)合同法則更多地體現(xiàn)了法律對(duì)于契約自由的限制，對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系的強(qiáng)制性規(guī)范。如第十七條明確規(guī)定了勞動(dòng)合同的必備條款包括勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人、合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)病危害防護(hù)�？梢�，勞動(dòng)合同的內(nèi)容并不完全取決于雙方當(dāng)事人的合意，而是更多地體現(xiàn)著法定性。這種法定性既表現(xiàn)為勞動(dòng)合同內(nèi)容直接由法律加以規(guī)定，雙方當(dāng)事人只能尊重法律，如法定的工作時(shí)間為每日8小時(shí)，每周4O小時(shí)；法定的休息休假日包括周休息日、法定休假日、探親休假、年休假等；勞動(dòng)報(bào)酬的法定支付形式必須是貨幣，用人單位不得以其他任何形式支付勞動(dòng)者的報(bào)酬等。勞動(dòng)合同內(nèi)容的法定性同時(shí)也表現(xiàn)為雙方當(dāng)事人只能在法律所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)選擇適用，不能突破法律許可的限度，如最長(zhǎng)的加班加點(diǎn)時(shí)間，最低的工資數(shù)額等。 除以上內(nèi)容法定外，勞動(dòng)合同法在合同形式，即“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”、合同期限，即“勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”、合同的履行和解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及違約金條款等方面都予以了嚴(yán)格的規(guī)定，這都充分體現(xiàn)出該部法律對(duì)勞動(dòng)合同關(guān)系的強(qiáng)制性規(guī)范，表明其社會(huì)法屬性。
綜上，《勞動(dòng)合同法》的立法依據(jù)是《勞動(dòng)法》，而不是《合同法》。勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法律體系的重要組成部分，它與勞動(dòng)法之間是子法與母法的關(guān)系。因此，《勞動(dòng)合同法》以《勞動(dòng)法》為前提和指導(dǎo)，確立了其立法目的條款。
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