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員工工作情況調(diào)查
員工工作情況調(diào)查1
上海職工文化工作情況調(diào)查統(tǒng)計(jì)表
所屬系統(tǒng)聯(lián)系人聯(lián)系方式
職工文藝團(tuán)隊(duì)（合計(jì)數(shù),以個(gè)為單位）
合唱舞蹈器樂戲曲文學(xué)書法美術(shù)攝影
區(qū)縣局（產(chǎn)業(yè)）工會(huì)層面
系統(tǒng)所屬單位層面
區(qū)縣局（產(chǎn)業(yè)）工會(huì)職工文體協(xié)會(huì)
□已建立□正在籌建□未建立
職工文化活動(dòng)中心
區(qū)縣局（產(chǎn)業(yè)）工會(huì)層面數(shù)量（個(gè)）面積（㎡）
地區(qū)系統(tǒng)所屬單位數(shù)量（個(gè)）面積總和（㎡）
職工文化藝術(shù)節(jié)、體育健身節(jié)
十一五期間區(qū)縣局（產(chǎn)業(yè)）工會(huì)已舉辦藝術(shù)節(jié)數(shù)量（次）參與人數(shù)合計(jì)（人次）
□形成屆制；年舉辦一屆；□無屆制
已舉辦體育節(jié)數(shù)量（次）參與人數(shù)合計(jì)（人次）
□形成屆制；年舉辦一屆；□無屆制
系統(tǒng)所屬單位已舉辦藝術(shù)節(jié)合計(jì)數(shù)（次）參與人數(shù)合計(jì)（人次）
已舉辦體育節(jié)合計(jì)數(shù)（次）參與人數(shù)合計(jì)（人次）
十二五期間區(qū)縣局（產(chǎn)業(yè)）工會(huì)擬舉辦藝術(shù)節(jié)數(shù)量次□形成屆制；年舉辦一屆；
□無屆制
擬舉辦體育節(jié)數(shù)量次□形成屆制；年舉辦一屆；
□無屆制
員工工作情況調(diào)查2
�。ㄒ唬┱{(diào)查背景
績效管理工作是公司人力資源管理工作的重中之重，它涉及到公司人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績效管理能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，有效激勵(lì)員工作熱情，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
通過對(duì)公司績效管理工作的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，針對(duì)其存在的問題提出相應(yīng)的解決方案，希望通過本文能夠全面地展示公司的績效管理工作全貌，同時(shí)，也希望績效管理最佳實(shí)踐能夠力助公司企業(yè)的發(fā)展騰飛。
�。ǘ┱{(diào)查分析
我們公司是一家私營企業(yè)，通過調(diào)查得知其在績效管理中的績效計(jì)劃制定、績效溝通、績效評(píng)價(jià)和績效反饋方面均在不同程度上存在問題，下面結(jié)合其實(shí)際情況做具體分析：
1）制定績效計(jì)劃
績效計(jì)劃是針對(duì)在績效周期內(nèi)員工要做什么、為什么做、需要做到何種程度、何時(shí)應(yīng)完成、員工在做事時(shí)的決策權(quán)限等問題所做出的預(yù)先規(guī)定。
在績效計(jì)劃的制定過程中應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：
1績效計(jì)劃的執(zhí)行者是公司企業(yè)中不同層次的員工。因此，制定出來的計(jì)劃○
只有員工本人所認(rèn)同和接受，才能更好地得以完成。員工所處的環(huán)境條件以及員工自身的條件，這是確定每個(gè)績效計(jì)劃的基礎(chǔ)，在得到員工認(rèn)可基礎(chǔ)上制定出來的績效計(jì)劃才具有更大的可操作性。這就要求企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí)必須同員工進(jìn)行有效的溝通，通過與員工有效溝通來了解每一位員工的所求。
而在我們公司，績效計(jì)劃的制定是管理層的事，員工只有執(zhí)行的權(quán)力，沒有說話的權(quán)力，這不僅不利于調(diào)動(dòng)員工積極性，而且有可能因?yàn)橹贫ㄕ卟涣私鈱?shí)際情況而使制定出的計(jì)劃不能得以完成。
②績效計(jì)劃的制定應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合。而在我們公司根本就沒有制定出詳細(xì)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，“走一步看一步” 的思想仍然存在。一個(gè)好的戰(zhàn)略規(guī)劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現(xiàn)企業(yè)美好的未來，引導(dǎo)著員工一步步地向著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)�？冃в�(jì)劃是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，所以績效計(jì)劃的制定必須與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，否則制定出來的績效計(jì)劃可能有違企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，對(duì)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不利。
�、圩⒁夤ぷ鞣治鲈诳冃в�(jì)劃制定中的應(yīng)用。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)以前公司沒有做相關(guān)的工作分析。工作分析的作用是絕對(duì)不可低估的，好的工作分析可以說是公司整個(gè)人力資源管理工作的依據(jù)，因?yàn)樗鞔_了企業(yè)中各個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限、上下級(jí)關(guān)系、工作完成情況的標(biāo)準(zhǔn)等方面，因此可以用于績效計(jì)劃的制定。還有如果盡管做了工作分析，但工作分析的結(jié)果沒有得到運(yùn)用，這同樣是不可取的。
�、苷_實(shí)施績效計(jì)劃的方法問題。我們認(rèn)為可以借鑒目標(biāo)管理法來制定我們的績效計(jì)劃，首先我們根據(jù)公司企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來制定企業(yè)在績效周期內(nèi)的總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)根據(jù)部門進(jìn)行分解，層層落實(shí)，逐層分解，分解成各個(gè)員工的分目標(biāo)，在分解目標(biāo)的過程中注意結(jié)合工作分析結(jié)果，并且與員工進(jìn)行充分溝通，使分目標(biāo)與實(shí)際情況相符合，提高分目標(biāo)的可行性。另外還應(yīng)該注意所設(shè)計(jì)的目標(biāo)應(yīng)具有適當(dāng)?shù)碾y度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實(shí)現(xiàn)，太低了調(diào)動(dòng)不起來員工的積極性。
2) 績效溝通
績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息、有關(guān)員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等�？冃贤ㄊ沁B接績效計(jì)劃和績效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)。對(duì)于管理者來說，績效溝通是實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的重要手段；對(duì)員工來說，績效溝通的最終目的都是提高員工的工作績效；但是，對(duì)于二者來說通過績效溝通所要了解的信息內(nèi)容卻是不同的。對(duì)管理者而言，他們要的信息包括當(dāng)下屬員工工作中出現(xiàn)各種問題時(shí)，應(yīng)及時(shí)掌握的情況，為避免出現(xiàn)麻煩，他還應(yīng)了解工作進(jìn)展情況，及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)。
1主觀性太強(qiáng)，又缺乏相關(guān)聯(lián)的評(píng)價(jià)知識(shí)；②重績效溝通應(yīng)注意以下幾個(gè)問題:○視短期效益而僅采用短期性的業(yè)績評(píng)價(jià)指標(biāo)，不重視引導(dǎo)員工為提高績效進(jìn)行自我開發(fā)，且忽視能力評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；③評(píng)價(jià)過程不公開，員工只是能看見結(jié)果，容易產(chǎn)生不滿情緒。
3）績效反饋
績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段。我們必須及時(shí)地具體地反饋，否則員工的表現(xiàn)會(huì)越來越差。把信息反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通�？冃Х答伿且粋�(gè)雙向溝通的過程，但在我們公司績效反饋還停留在上級(jí)對(duì)下級(jí)績效考評(píng)結(jié)果的反饋層面上，反饋結(jié)果的內(nèi)容也僅限于績效得分情況，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的�？冃Х答亼�(yīng)注意以下幾點(diǎn)：①說明信息收集的過程②歸納說明信息③解析信息找出問題④推銷行動(dòng)方案。通過上述分析，通常我們可以對(duì)績效管理的實(shí)施過程有一個(gè)大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把公司的`績效管理工作一步步引向正規(guī)的。
�。ㄈ┖诵陌l(fā)現(xiàn)
企業(yè)開始從績效考核轉(zhuǎn)向績效過程管理，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效已經(jīng)得到各大、中企業(yè)的普遍重視。很多企業(yè)對(duì)績效投入了大量的時(shí)間和精力，但同時(shí)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過一半的企業(yè)對(duì)自身的績效管理情況不滿意�？冃Э己耸强冃Ч芾碇械闹匾h(huán)節(jié)，但不是全部。與單純的績效考核不同，績效管理更多關(guān)注與績效執(zhí)行過程，強(qiáng)調(diào)過程中追蹤和管理目標(biāo)，并且圍繞目標(biāo)開展反饋與溝通。未來，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展情況和企業(yè)目標(biāo)改造績效管理過程，將注意力從單純的績效考核轉(zhuǎn)向績效過程管理。
�。ㄋ模┰敿�(xì)發(fā)現(xiàn)
績效流程普遍具備，績效體系流程的完善與企業(yè)規(guī)模有關(guān)，企業(yè)規(guī)模越大，績效管理流程完善程度越高，績效考核制度和流程已基本完善，按時(shí)完成績效考核基本不是問題，績效考核結(jié)果接納程度不高，績效考核結(jié)果的區(qū)分度有待提高，員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)支持不夠，目標(biāo)設(shè)置合理性不夠，績效反饋頻率低深度淺，員工渴望及時(shí)認(rèn)可和激勵(lì)，績效反饋過于隨意，績效反饋效果欠佳等。
（五）存在的具體問題
1)績效管理的目的與意義不明確
在進(jìn)行績效管理與考核過程中過分地注重于突擊式績效考核成績，而輕于績效計(jì)劃、績效改進(jìn)，僅把粗放式的考核績效結(jié)果運(yùn)用于薪酬回報(bào)，無法真正做到通過績效管理的這種形式達(dá)到知曉了解員工進(jìn)行合理的工作方式、明晰的工作目的這一根本目標(biāo)。認(rèn)為績效管理就是績效考核，把很多心思放在績效考核的各種方法的應(yīng)用上，如何讓績效考核更加量化、如何讓績效考核更加全面，而實(shí)際上績效考核做的再好，也不能做好績效管理工作。因?yàn)榭冃Э己酥徊贿^是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，解決問題只看到了它的部分，沒有看到它的全部，是不能解決根本問題的。
2）指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)合理
績效考核過程中另一個(gè)非常關(guān)鍵的項(xiàng)目就是績效考核指標(biāo)的設(shè)立，它直接關(guān)系到績效考核的最終結(jié)果�？茖W(xué)的設(shè)立考核指標(biāo)，可以使考核者在考核時(shí)更具目的性，是被考核者在工作中具有更大的指導(dǎo)性。事實(shí)上，目前考核指標(biāo)的設(shè)立存在很多問題�？己酥笜�(biāo)的設(shè)立與實(shí)際情況脫節(jié)，指標(biāo)的設(shè)立過于寬泛，不能反映員工工作的關(guān)鍵，不能對(duì)員工有更明確的知曉作用等等。
3)績效考核方法運(yùn)用不熟練
績效指標(biāo)的設(shè)定沒有根據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，生搬硬套、敷衍了事；績效考核實(shí)施過程中，績效結(jié)果的排序是最常遇到的問題�！�1考核者綜合素質(zhì)較低、專業(yè)素質(zhì)較差、對(duì)績效管理理論不夠深入，無法熟練運(yùn)用績效考核評(píng)價(jià)體系和方法�！�2考核者礙于情面，對(duì)屬下員工打分不客觀、不真實(shí)、甚至出現(xiàn)偽造績效成績的現(xiàn)象。○3考核結(jié)果長期處在一個(gè)等級(jí)，沒能很好的發(fā)揮出績效管理的作用。
4）績效考核結(jié)果沒有得到很好的運(yùn)用
沒有很好地與職位變動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)合在一起，沒有建立相應(yīng)的制度做支撐，是結(jié)果應(yīng)用不能更好的落實(shí)，從而大大降低了績效管理的作用
5)績效考核流于形式，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用
很多員工內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是管理層的一種形式主義，是必須要走的過場，進(jìn)而導(dǎo)致無人真正對(duì)績效考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的系統(tǒng)分析，沒有利用所得的結(jié)果去發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制所存在的問題；對(duì)員工而言，沒有真正利用績效考核過程的考核結(jié)果來幫助其分析工作中的問題。
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