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關(guān)于人事部合理化建議范文
人事部是一個公司最重要的部門，在工作上，我們可以合理化提出自己的建議。小編為大家精心準(zhǔn)備了寫給人事部合理化建議書，歡迎大家前來閱讀。
人事部合理化建議 篇1
第一條 為加強(qiáng)人力資源管理，發(fā)揮員工的積極性，提高工作效率，特制定本規(guī)定。
第二條 公司人力資源部門職能：
(一)負(fù)責(zé)研究制訂、完善公司各項(xiàng)規(guī)章制度；
(二)負(fù)責(zé)定期分析公司人力資源狀況，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源開發(fā)和結(jié)構(gòu)調(diào)整規(guī)劃；
(三)負(fù)責(zé)公司招聘計(jì)劃的審核；
(四)負(fù)責(zé)公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與執(zhí)行，及考核辦法修訂，并組織績效考核、并對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，并將分析結(jié)果提交給各分公司負(fù)責(zé)人；
(五)負(fù)責(zé)人力資源數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計(jì)與管理；
(六)負(fù)責(zé)公司合理的薪酬、福利方案的擬定與統(tǒng)籌規(guī)劃；
(七)員工獎懲制度的制定與執(zhí)行；
(八)了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系；
(九)完成公司交給的其他工作。
第三條 公司人力資源部由人力資源部總監(jiān)、人事主管、人事專員等工作人員組成。
第四條 公司各部門和職員辦理相關(guān)事務(wù)，必須遵守本規(guī)定。
第五條 人力資源部總監(jiān)職責(zé)：
(一)依據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，研究組織職責(zé)及權(quán)責(zé)劃分的改進(jìn)方案；
(二)依據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃，配合公司總目標(biāo)，擬定人力資源部的目標(biāo)及工作計(jì)劃；
(三)配合公司經(jīng)營目標(biāo)，依據(jù)人力分析、人力猜測的結(jié)果，擬定人力資源發(fā)展計(jì)劃及人員編制數(shù)額，并根據(jù)人力發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助培訓(xùn)部籌劃辦理各項(xiàng)教育培訓(xùn)；對各公司招聘計(jì)劃進(jìn)行審核。
(四)設(shè)計(jì)、推行及改進(jìn)人事治理制度及其工作流程，并確保其有效實(shí)施；
(五)依生活水準(zhǔn)、工資市場情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法；
(六)制定各項(xiàng)員工福利與工作安全的措施，并維持員工與公司間的和諧關(guān)系；
(七)運(yùn)用有效領(lǐng)導(dǎo)方法，激勵本部門人員的.士氣，提高工作效率，并督導(dǎo)其依照工作標(biāo)準(zhǔn)或要求，有效執(zhí)行其工作，確保本部門目標(biāo)的達(dá)成；
(八)將部門工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，并促進(jìn)各屬人員間工作的聯(lián)系與配合；
(九)有計(jì)劃地培養(yǎng)本部門人員，并隨時(shí)施予機(jī)會教育，以提高其工作能力與素質(zhì)；
(十)依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理本部門人員的考核、獎懲、升降等事項(xiàng)，并力求處理公平合理； (十一)做好保密工作，并嚴(yán)格遵守公司保密規(guī)定；
(十二)承辦公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
第六條 人事部主管職責(zé)：
(一)根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展，建立公司的人力資源管理、完善公司管理規(guī)章制度；
(二)擬定公司新近人才招聘及人才儲備計(jì)劃，建立中高級人才招聘管道和網(wǎng)絡(luò)，保障人員供給，為公司的發(fā)展及時(shí)提供適合人才供應(yīng) ；
(三)員工日常工作的督導(dǎo)，員工動態(tài)手續(xù)的監(jiān)督辦理及資料的統(tǒng)計(jì)與分析，員工各類證明文件的核發(fā)；
(四)核算員工的薪酬福利等事宜，員工福利的申請與辦理；
(五)督辦員工的考勤和各種假期處理，員工需求的歸總分析，人文生活關(guān)懷及員工激勵政策的計(jì)劃于落實(shí)；
(六)人力資源資料檔案的管理，人力資源動態(tài)及費(fèi)用資料的制作，企業(yè)決策決定的收集、歸檔，相關(guān)人力資源資料的提供；
(七)協(xié)助企業(yè)制訂合理的激勵制度及績效考核體系，監(jiān)督公司各部門、崗位考核指標(biāo)的落實(shí)與執(zhí)行，審查考評統(tǒng)計(jì)結(jié)果和考評總結(jié)報(bào)告，指導(dǎo)績效改進(jìn)與溝通工作；
(八)監(jiān)督核實(shí)及時(shí)辦理相關(guān)的勞務(wù)關(guān)系及保險(xiǎn)，做好各項(xiàng)協(xié)調(diào)工作，糾紛初步處理，負(fù)責(zé)勞動、人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表的數(shù)據(jù)采集、統(tǒng)計(jì)、匯總和上報(bào)；
(九)塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播企業(yè)文化，擬訂企業(yè)文化傳播方案，營造健康的公司人文環(huán)境；根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段, 向管理層建議合理的組織架構(gòu)建議；
(十)組織協(xié)調(diào)公司不同發(fā)展階段，各部門的事務(wù)和工作中需要協(xié)調(diào)的人員及事項(xiàng)；
(十一)做好保密工作，并嚴(yán)格遵守公司保密規(guī)定；
(十二)組織、協(xié)調(diào)公司年會、員工活動及公司各類會議，負(fù)責(zé)外聯(lián)工作；
(十三)完成分公司負(fù)責(zé)人交付的其他工作。 第七條 人事專員職責(zé)：
(一)根據(jù)公司的用人計(jì)劃做好招聘工作及人員補(bǔ)崗工作；
(二)協(xié)助對新進(jìn)員工做好入職培訓(xùn)工作及崗位落實(shí)情況；
(三)負(fù)責(zé)辦理員工請假，休假及考勤登記，員工需求的調(diào)查及反饋，及時(shí)匯報(bào)相關(guān)數(shù)據(jù)；
(四)做好員工的人文關(guān)懷工作，；
(五)辦理相關(guān)入職、調(diào)崗、晉升、離職等人事變動手續(xù)，負(fù)責(zé)填寫各項(xiàng)表格，并與各部門做好相應(yīng)的對接工作；
(六)及時(shí)與各個部門進(jìn)行對接協(xié)助完成轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行合同簽訂，并為其繳納社保；及時(shí)給離職人員辦理社保停繳工作并處理員工合同續(xù)簽工作，及時(shí)向上級匯報(bào)；
(七)協(xié)助擬訂企業(yè)文化傳播方案落實(shí)并實(shí)施；
(八)員工人事信息管理與員工檔案的及時(shí)修改、完善并歸檔整理；
(九)組織完成績效考核工作，對各部門考核分值進(jìn)行監(jiān)督；
(十)做好保密工作，并嚴(yán)格遵守公司保密規(guī)定；
(十一)組織公司年會、員工活動及公司各類會議，負(fù)責(zé)外聯(lián)工作；
(十二)完成上級交代的其他工作。
人事部合理化建議 篇2
(一)員工招聘
1、年度招聘結(jié)果
20xx年底公司共有員工XXX人，20xx年底XXX人，全年凈增XX人。20xx年招入新員工XX人，其中XX名工人，XX名管理人員或業(yè)務(wù)人員。
2、招聘渠道拓展情況
人事部采取網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘的形式，不同人員選擇不同渠道。工人招聘主要采取去職介現(xiàn)場招聘以及在趕集網(wǎng)、58同城網(wǎng)上發(fā)布招聘信息的方式，同時(shí)通過中介招聘的方式，為工人的招聘開拓了新思路。
針對應(yīng)屆生招聘，除了網(wǎng)絡(luò)招聘方式外，還通過校園宣講的方式提高企業(yè)知名度，在11月-12月期間集中參加京內(nèi)、京外十多家高校的現(xiàn)場宣講招聘。為有效提高了候選人人數(shù)，在招聘方式上對外地人員均采取首輪視頻面試的形式。由于明年我公司對應(yīng)屆生的需求較少，因此對面試人員精挑細(xì)選，通過人事部與用人部門的初試與復(fù)試，現(xiàn)有20人左右備選。 針對高級研發(fā)人員的招聘，主要采取搜索、發(fā)掘行業(yè)內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)人才的方式，從招聘網(wǎng)上搜索高級研發(fā)人員簡歷，在各大電池論壇發(fā)布招聘信息、注冊一些人脈資源等網(wǎng)絡(luò)發(fā)掘相關(guān)人才并聯(lián)系合適人選面試。20xx年通過搜索安排面試高級研發(fā)人員5人。
3、招聘測評工具研究情況
為提高招聘的信度和效度，針對管理和技術(shù)人才，人事部下半年開展嘗試發(fā)掘該類人員的勝任素質(zhì)模型，并針對該素質(zhì)制定相應(yīng)的筆試和面試題目。筆試和面試題目也隨著面試的效果進(jìn)行不斷修改和完善，但是由于沒有建立根據(jù)公司的情況各職位勝任素質(zhì)模型，因此在面試、筆試題的設(shè)計(jì)上仍需要有很大的提高。
(二)員工培訓(xùn)
1、年度培訓(xùn)結(jié)果
人事部共組織各部門員工參加各種培訓(xùn)課題XX個，累計(jì)培訓(xùn)人次超過了XXX人次，培訓(xùn)工作主要集中在新員工入職培訓(xùn)、特殊工種持證上崗培訓(xùn)、品質(zhì)管理和生產(chǎn)管理人員培訓(xùn)等。
2、培訓(xùn)工作檢討
本年度培訓(xùn)雖然從培訓(xùn)次數(shù)及參加培訓(xùn)人數(shù)來看比上一年有一定的進(jìn)步，也從一定程度上滿足了各部門的業(yè)務(wù)需要，但總的來說缺少計(jì)劃，培訓(xùn)比較零散。還存在一些不足：
1)培訓(xùn)項(xiàng)目的確定主要依據(jù)各部門當(dāng)前的業(yè)務(wù)需要，人事部并沒有作為培訓(xùn)工作的`主導(dǎo)部門站在公司的層面來制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)的針對性和培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)臵合理性有待提高；
2)側(cè)重對專業(yè)技能方面進(jìn)行了培訓(xùn)，缺少提升中層管理能力的培訓(xùn)，不利于整體提高公司的管理水平；
3)培訓(xùn)資源支出分散。較多的培訓(xùn)費(fèi)用支出未經(jīng)統(tǒng)一部門審核把關(guān)，培訓(xùn)資源費(fèi)用預(yù)算控制不足，且不易從公司整體層面統(tǒng)籌規(guī)劃，提高培訓(xùn)資源使用效率；
4)培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新。形式單一，單純的講與聽的模式使學(xué)員缺乏興趣，影響培訓(xùn)效果；
(三)績效考核
1、人事部從7月下旬開始對各職位進(jìn)行工作分析，梳理部門職能和業(yè)務(wù)流程，并在9月底完成了各崗位說明書的編制確認(rèn)工作；
2、制定品質(zhì)巡檢員的績效考核辦法，組織10-12月份品質(zhì)巡檢員的月度績效考核，不斷完善巡檢員考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通過跟蹤考核反饋和定期溝通，協(xié)助品質(zhì)部成功運(yùn)行了巡檢人員績效考核制度；
3、通過與各部門中層管理人員溝通，人事部編擬了公司各部門考核激勵方案并上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)，為全面實(shí)施績效考核工作做出準(zhǔn)備。
(四)薪酬福利
1、根據(jù)電源公司實(shí)際情況，結(jié)合法律規(guī)定，人事部組織修改加班工資計(jì)算方式，并于年中測算、實(shí)施公司調(diào)薪方案；
2、根據(jù)公司社保歷史問題處理決定，核算離職人員社保經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)并實(shí)施，有6名員工在離職時(shí)完成社保歷史問題處理；
3、建立了20xx年公司全年工資和五險(xiǎn)一金人工成本臺帳。
4、即時(shí)做好公司員工五險(xiǎn)一金業(yè)務(wù)和工資發(fā)放。20xx年共申報(bào)X例工傷，其中X例為未評級的小工傷，X例較嚴(yán)重被評為X級。
(五)勞動關(guān)系
1、嚴(yán)格按勞動合同法的規(guī)定辦理勞動合同的簽訂、續(xù)訂、解除、終止手續(xù)。勞動合同簽訂率100%，未發(fā)生因勞動簽訂引起的勞動爭議事件。
2、處理員工勞動爭議案件一起并最終勝訴。對加班費(fèi)、社保等歷史問題潛在勞動爭議的處理做出了案件積累，起到了良好的正向影響。
3、提出了農(nóng)村戶口員工補(bǔ)償養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)戶口員工補(bǔ)繳社會保險(xiǎn)方案，并實(shí)施，積極解答員工對國家各項(xiàng)保險(xiǎn)政策的問答，促進(jìn)和諧勞動關(guān)系。
(六)制度建設(shè)與其他
1、修訂《員工考勤管理規(guī)定》和《勞動合同管理規(guī)定》，對假別、請假程序、加班、勞動合同簽訂期限、流程等作了進(jìn)一步得明確；
2、按照公司質(zhì)量及環(huán)境體系認(rèn)證要求，修改本部門程序文件和三級管理文件，在日常工作中，按程序要求做好各類文件資料得的整理和歸檔，并順利通過年度評審；
3、辦理5名應(yīng)屆畢業(yè)生得進(jìn)京落戶手續(xù)，辦理員工戶口和人事檔案得調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。
4、辦理員工入職、離職、調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，完善各類管理表格和工作流程。
5、完成了集團(tuán)等單位的各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表填報(bào)。
二、20xx年度人事部工作建議
(一)20xx年度公司人事工作的內(nèi)外部環(huán)境
1、充滿變數(shù)與壓力的外部環(huán)境
20xx年度國際金融危機(jī)仍在繼續(xù)，國家投入4萬億元對宏觀經(jīng)濟(jì)進(jìn)行刺激，大規(guī)模進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施和地產(chǎn)行業(yè)建設(shè)。今年，國家將繼續(xù)“適度寬松的貨幣經(jīng)濟(jì)刺激政策”，國家政策導(dǎo)向和資金投入造成了全國各省市勞動力的就業(yè)需求旺盛。因此，農(nóng)民工就業(yè)并未受到金融危機(jī)影響，反而在就業(yè)求職上更加容易了。宏觀就業(yè)機(jī)會的增多，使制造企業(yè)的招聘成本和招聘難度逐漸增大。
由于國家投入數(shù)萬億貨幣對基礎(chǔ)設(shè)施和地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)刺激，而相對農(nóng)產(chǎn)品和生活用品投入沒有明顯增加，致使農(nóng)產(chǎn)品和生活用品物價(jià)在某些方面20xx年度大幅度提高，職工生活成本急劇增加。北京市20xx年連續(xù)兩次提高最低工資水平，國家在20xx年十二五規(guī)劃中也提出“堅(jiān)持?jǐn)U大內(nèi)需戰(zhàn)略”，“推進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化”，“發(fā)展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系”等提高社會供給要求，通貨膨脹的出現(xiàn)已迫使政府開始控制物價(jià)。因此，從各方面形勢上看，20xx年度將是企業(yè)人工成本大幅提高的一年，企業(yè)將面臨人工成本較大幅度提高的經(jīng)營壓力。
因此，從企業(yè)人事工作宏觀外部環(huán)境上看，20xx年企業(yè)用工成本將大幅提高，勞動密集型的制造業(yè)企業(yè)“招工難”問題將不可避免。
2、急待效率與管理的內(nèi)部環(huán)境
20xx年度，公司主營業(yè)務(wù)計(jì)劃比上年度增加XX%。經(jīng)與生產(chǎn)部門溝通，在現(xiàn)有工作效率情況下，公司僅一線生產(chǎn)工人至少需要增加XX人。另一方面，公司年度各部門員工招聘計(jì)劃總額僅為增員XX人。因此，對于公司各部門，特別是生產(chǎn)部門，如何提高工作效率，降低人員需求，是各部門在20xx年度需要做的重要工作。
20xx年初，公司共有員工XXX人，離職XX人。為滿足公司業(yè)務(wù)需求，人事部共招聘新員工XXX人，現(xiàn)在職XX人，(其中操作工人XX人，管理或技術(shù)人員XX人)。新員工離職人數(shù)為XX人，一線操作工離職人數(shù)接近XX%，離職人員多為80后或90后員工。公司如果沒有穩(wěn)定的生產(chǎn)工人隊(duì)伍和技術(shù)人員隊(duì)伍，就不會有穩(wěn)定的產(chǎn)品和成熟的工藝，因此如何對新生代員工進(jìn)行管理，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，是擺在各部門管理者面前的另一個重要問題。
此外，公司20xx年度計(jì)劃將管理費(fèi)用降低XX%，這就對各部門努力思考如何提高科學(xué)管理水平，提高工作效率的提出了新的要求。
因此，在企業(yè)人事工作內(nèi)部環(huán)境上看，20xx年度公司人事工作主要是針對“提高工作效率，優(yōu)化管理水平，以保證提高收入、降低成本”這一主題開展部門工作。
(二)20xx年度公司人事工作重點(diǎn)
1、改善員工勞動關(guān)系
員工勞動關(guān)系，不僅指勞動爭議或勞資糾紛，更重要的是指，在“幫助員工個人成長、幫助員工提高產(chǎn)出、幫助員工快樂生活”等三方面改善公司與員工的關(guān)系，以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高工作效率，固化企業(yè)文化。而改善員工勞動關(guān)系的主要責(zé)任人在于公司各層級管理者，既包括中高層管理人員，也包括一線班組長、工段長。人事部將如何助力于公司各層級管理者的勞動關(guān)系管理知識和管理水平，將是人事部20xx年工作的重點(diǎn)之一。
2、應(yīng)對“招聘難”
20xx年度，面對社會勞動力供給不足，人工成本不斷提高，“招聘難”將是制造業(yè)企業(yè)共同面臨的問題。
3、推進(jìn)公司績效考核
績效考核作為管理工具，目的在于“統(tǒng)一目標(biāo)，關(guān)注過程”，其真正的操作者是公司各級管理人員。編制績效考核的表格、方法、文件、公式是簡單的，而使公司各級管理人員認(rèn)同績效管理理念，關(guān)注公司整體目標(biāo)，注重工作過程檢討糾偏，改變固有僵化觀念和行為方式，才是推進(jìn)績效管理的真正難題所在。就公司績效管理工作，人事部如何與各部門溝通、討論、達(dá)成一致，是20xx年度人事工作的最大難題。
4、加強(qiáng)部門中層培養(yǎng)
作為部門中層管理人員，肩負(fù)兩塊工作：一是組織完成部門工作任務(wù)；二是培養(yǎng)下屬能力，打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。部門管理者個人的工作水平?jīng)Q定著部門工作的整體水平。人事部如何通過培訓(xùn)的方式，配合各部門管理者完成角色定位，提高工作能力，是20xx年度人事工作的又一重要內(nèi)容。
(三)20xx年度人事工作建議
1、做好20xx年度中高層管理人員培訓(xùn)，目標(biāo)是“幫助中高層管理人員定位角色，提高團(tuán)隊(duì)建設(shè)和部門管理工作能力”。
根據(jù)公司年度工作目標(biāo)，人事部工作是為公司“提高工作效率、降低運(yùn)營成本、擴(kuò)大產(chǎn)量利潤”服務(wù)。而落實(shí)公司年度工作目標(biāo)的關(guān)鍵在于各部門中層管理人員，對中層管理人員提出了新的工作要求，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1)如何通過流程制度建設(shè)和員工關(guān)系改善，提高員工工作效率與工作產(chǎn)出；
2)如何通過績效管理和部門管理，努力降低管理費(fèi)用和成本浪費(fèi)；
3)如何通過目標(biāo)任務(wù)分解和過程檢討分析，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出增加與利潤增長。
部門中層管理人員起著“承上啟下”的關(guān)鍵作用，公司年度工作目標(biāo)對部門中層管理人員在
人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、有效溝通、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、角色定位等方面提出了新的要求。為助力公司實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)和滿足各部門中層業(yè)務(wù)需要，人事部擬從培訓(xùn)角度提供專業(yè)服務(wù)和支持：
1)組織制訂20xx年度培訓(xùn)計(jì)劃，以中高層管理人員為主，編制滿足業(yè)務(wù)需要的中高層管理者培訓(xùn)課程；(見附件一《20xx年度MGL電源公司年度培訓(xùn)計(jì)劃》)
2)規(guī)范公司中高層管理者內(nèi)訓(xùn)與外訓(xùn)課程組織，針對課程內(nèi)容組織做好培訓(xùn)反饋，強(qiáng)化培訓(xùn)效果；
3)在各部門建立培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員，對各部門自行組織的內(nèi)部培訓(xùn)記錄簽到等做出統(tǒng)一要求，監(jiān)督部門內(nèi)訓(xùn)課程開展；
4)將部門中高層管理人員培訓(xùn)課程列入部門考核指標(biāo)、崗位任職資格等正式文件，促進(jìn)任職人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性。
2、做好20xx年度各部門績效考核溝通，目標(biāo)是“與中高層管理人員共同樹立一致目標(biāo)，共同探討如何將公司目標(biāo)分解并落實(shí)下去”。
績效管理溝通，一是在建立最初目標(biāo)時(shí)與各部門的溝通，二是在目標(biāo)實(shí)施過程中階段檢討與分析的溝通。人事部擬在績效管理制度建設(shè)角度上提供專業(yè)服務(wù)和智力支持：
1)組織參預(yù)各部門目標(biāo)溝通過程，擬制各部門年度績效考核激勵方案和各部門目標(biāo)責(zé)任書，在考核激勵辦法上使公司目標(biāo)與部門分解目標(biāo)達(dá)成一致；
2)組織草擬公司績效管理制度，設(shè)立基于公司經(jīng)營目標(biāo)和部門分解目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)度的各部門月度工作報(bào)告會議。從階段部門中層述職和公司經(jīng)營檢討方面關(guān)注公司整體目標(biāo)的推進(jìn)落實(shí)；
3)建議嘗試進(jìn)行公司各部門半年績效考核工作預(yù)演。通過績效考核預(yù)演發(fā)現(xiàn)公司考核激勵辦法和績效管理制度自身存在的問題，使績效管理本身得到持續(xù)完善改進(jìn)。
3、做好20xx年度公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)與技術(shù)團(tuán)隊(duì)招聘，目標(biāo)是“幫助引進(jìn)研發(fā)技術(shù)骨干人才，通過研發(fā)技術(shù)團(tuán)隊(duì)組建來提升公司產(chǎn)品技術(shù)質(zhì)量競爭優(yōu)勢”。
由于公司所處行業(yè)性質(zhì)和基于商業(yè)機(jī)密的考慮，人事部認(rèn)為公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)和技術(shù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)以“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”更符合實(shí)際需要。對于外部研發(fā)技術(shù)人才的引進(jìn)，人事部擬將其作為20xx年度招聘工作的核心，從以下四個方面做好人才引進(jìn)：
1)建立內(nèi)部人才推薦激勵機(jī)制。由于研發(fā)技術(shù)人才自身的相對穩(wěn)定和專業(yè)壁壘等特性，最適宜的招聘渠道即是“推薦”。人事部擬建立公司內(nèi)部總經(jīng)理特別獎，對研發(fā)技術(shù)人才推薦行為進(jìn)行鼓勵宣傳，從而提高候選人數(shù)量；
2)挖掘?qū)I(yè)網(wǎng)絡(luò)資源。除繼續(xù)進(jìn)行招聘門戶網(wǎng)站的篩選，進(jìn)一步擴(kuò)大鋰電行業(yè)專業(yè)網(wǎng)站資源的挖掘和專業(yè)人才的介紹推薦，擴(kuò)大人事部與研發(fā)技術(shù)人才的接觸機(jī)會；
3)規(guī)范人才聘用標(biāo)準(zhǔn)。對研發(fā)技術(shù)人才任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整理，使人事部、研發(fā)部、技術(shù)中心、公司領(lǐng)導(dǎo)對擬招聘崗位人才的聘用標(biāo)準(zhǔn)一致，避免面試官衡量角度的偏頗而錯失原本適合崗位要求的人才；
4)建立人才試用評價(jià)溝通平臺。人事部擬對試用期新聘研發(fā)技術(shù)人才進(jìn)行跟蹤，嘗試通過建立試用期間與直接上級的溝通平臺，發(fā)現(xiàn)新聘人才工作和思想問題，幫助部門進(jìn)一步評價(jià)篩選人才和即時(shí)解決或反饋人才在試用期間的各種矛盾。
20xx年已經(jīng)過去，但并不代表可以忽略上年度人事部自身工作上存在的問題；20xx年來臨，我們并不輕松，因?yàn)楦喔刑魬?zhàn)性的工作需要人事部做出努力。我們堅(jiān)信，“堅(jiān)持努力就一定會有收獲”，人事部將在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和各部門同仁的支持下，在新的一年中做出自己的貢獻(xiàn)。
人事部合理化建議 篇3
商盟發(fā)展到今天，一直有很多的盟員默默無聞地為商盟獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策、無私地奉獻(xiàn)著。有的盟員喜歡直接與盟主旺旺聯(lián)系，而有的盟員更喜歡以論壇發(fā)帖的形式來提出自己獨(dú)到的見解；象彌勒二佛、中國巨頭等眾多的盟員，他們不是商盟的管理員，卻對商盟充滿著熱情，熱愛著商盟、關(guān)心商盟的發(fā)展方向、積極維護(hù)商盟的利益。在此，商盟非常感謝你們一直以來的努力，希望在20xx年里，我們共同攜手、再接再厲取得更多的業(yè)績。
綜上所述，為了更好地將盟員們所提出的建議加以分析并落實(shí)到實(shí)處，從而使盟員與商盟真正地互動起來，增強(qiáng)商盟的管理，創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，提高盟店經(jīng)濟(jì)效益，人事部決定制定《時(shí)尚白領(lǐng)商盟合理化建議管理辦法》，此項(xiàng)制度將由人事部抽出一位助理專門為盟員們所提出的建議做聯(lián)系人，經(jīng)人事部研究有可實(shí)施性后，將會聯(lián)系策劃部、盟主及其它各部門共同與之開會研討，并將其建議落實(shí)到實(shí)處。
以下是《時(shí)尚白領(lǐng)商盟合理化建議管理辦法》細(xì)則：
1、目的：建立商盟合理化建議提出、采納及獎勵程序，以確保商盟的持續(xù)改進(jìn)。
2、適用范圍：適用于時(shí)尚白領(lǐng)商盟的所有正式盟員。
3、注意事項(xiàng)：夸夸其談、無實(shí)質(zhì)內(nèi)容的、無新意的、公認(rèn)的事實(shí)或正在改善的、已被采用過或之前已有的重復(fù)建議、針對個人及私生活的、違背淘寶商盟管理?xiàng)l例的等諸如類建議，不予以受理。
4、相關(guān)的助理職能：
人事部助理：羅美秋
負(fù)責(zé)合理化建議的收集整理工作，并組織相關(guān)部門及人員對合理化建議進(jìn)行評審和采納。同時(shí)對提出合理化建議的盟員進(jìn)行獎勵，以保障盟員對參與商盟管理的'熱情。
5、程序：
提出建議 → 遞交人事部助理 → 審核 → 采納 → 獎勵
注意事項(xiàng)：
1、合理化建議應(yīng)以WORD文檔的形式通過淘寶旺旺遞交人事助理：羅美秋
2、具體格式：
(1)、建議人ID；
(2)、遞交日期；
(3)、建議的主體內(nèi)容及解決的辦法；該措施應(yīng)具有合理性和可操作性。
6、獎勵：
(1)、提出獎：凡參與商盟的合理化建議的提出，均可得到商盟首頁產(chǎn)品推薦位一個，產(chǎn)品展示的時(shí)間為一次商盟活動的時(shí)間(大約半個月)
(2)、采納獎：合理化建議一經(jīng)被采納，均獎勵商盟首頁產(chǎn)品推薦位3個，產(chǎn)品展示的時(shí)間為一次商盟活動的時(shí)間。
人事部合理化建議 篇4
1、首先你要知道人事工作都包括哪些方面？職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、人力資源配置與招聘、員工培訓(xùn)指導(dǎo)、薪酬和福利、績效考核體系以及勞動關(guān)系。
2、接下來就要分析，目前公司在這幾塊工作當(dāng)中存在哪些問題？
�。�1）有沒有人幫我們的員工制定發(fā)展規(guī)劃，員工在這里工作有沒有一個發(fā)展目標(biāo)？
�。�2）我們的人力資源配置是否合理？有沒有人整天忙的要死也做不好工作？有沒有人天天沒事情做？各個崗位的人員是否能夠勝任他們的工作？我們的招聘渠道是夠足夠多？招聘的效果是否好？招聘的流程是否合理？
�。�3）員工培訓(xùn)方面，我們有沒有定期或不定期給我們的員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工在這工作了一段時(shí)間后有沒有提高和進(jìn)步？我們有沒有教給員工新的知識？員工對我們企業(yè)文化和規(guī)章制度是否了解？我們有沒有經(jīng)常調(diào)動員工的士氣？
�。�4）我們的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理？我們的福利待遇是否健全？員工有沒有對這些產(chǎn)生抱怨？工作時(shí)間、法定假日、社會保險(xiǎn)，我們都有嗎？這些是否導(dǎo)致我們很多員工的流失？員工是否能夠從這里看到他們的`晉升和發(fā)展空間？
�。�5）我們的績效考核體系是否健全？員工是否做的好壞都一樣？對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工我們是否給了他獎勵？對于后進(jìn)員工我們是否及時(shí)給他們指導(dǎo)和糾正？早績效考核的時(shí)候我們是否已經(jīng)和員工達(dá)成一致了 ，還是單方面強(qiáng)制性的考核，員工對考核結(jié)果能夠接受嗎？
�。�6）勞資關(guān)系方面，是否每個員工都簽訂了勞動合同？是否經(jīng)常產(chǎn)生勞動糾紛？我們處理勞資糾紛的方式是否合理？
4、找到了以上各方面的問題，接下來就需要來解決問題了，給出你的建議，為了公司人力資源工作的開展，為了公司的長遠(yuǎn)規(guī)劃，公司應(yīng)該在哪些方面進(jìn)行調(diào)整？
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