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關(guān)于個(gè)人對(duì)公司管理合理化建議
一個(gè)公司的管理最為重要，直接影響著未來(lái)發(fā)展。我們可以提出自己的建議來(lái)讓公司完善工作。小編為大家精心準(zhǔn)備了個(gè)人怎么寫(xiě)對(duì)公司管理建議，歡迎大家前來(lái)閱讀。
個(gè)人對(duì)公司管理合理化建議 1
對(duì)于一個(gè)企業(yè)，如何做大做強(qiáng)，我想公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司未來(lái)的發(fā)展有一定計(jì)劃和決策。我到公司前后已經(jīng)有四年了，對(duì)于公司的了解僅限于工作的實(shí)踐，要提建議也只是班門(mén)弄斧,如有不妥之處望能海涵。
一、公司應(yīng)認(rèn)真對(duì)待任何一位員工提出的建議，組織相關(guān)人員對(duì)建議的合理性進(jìn)行評(píng)議。凡是合理化建議，能夠?qū)嵤┑囊欢ㄒ才艑?duì)口部門(mén)實(shí)施。
二、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與各級(jí)員工建立和諧的交流和溝通機(jī)制，上情下達(dá)、下情上傳。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工敢說(shuō)真話、敢說(shuō)實(shí)話，鼓勵(lì)員工敢表達(dá)自己的不同見(jiàn)解。企業(yè)要營(yíng)造一個(gè)和睦的上下級(jí)關(guān)系，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要讓每一位員工明白和了解當(dāng)前工作的重點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)也要禮賢下士和體察民情。若企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)員工想法一致，這樣企業(yè)就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，企業(yè)才能做得更加強(qiáng)大。
三、領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工工作內(nèi)容的了解，做每一項(xiàng)工作都需要一定的時(shí)間，尤其是技術(shù)含量高和專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，所用的時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)安排完工作之后不要急于求成，也不要輕視員工的勞動(dòng)，否則結(jié)果會(huì)不如人意。
四、關(guān)于決策，企業(yè)應(yīng)建立管理層協(xié)商機(jī)制，尤其是關(guān)于企業(yè)發(fā)展的重大事項(xiàng)更應(yīng)廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)，集思廣益，多角度論證決策的合理性。一個(gè)人的能力是有限的，經(jīng)驗(yàn)再多的人也有考慮不周全的時(shí)候，正所謂“智者千慮必有一失”，更何況我們還都不是智者。作為領(lǐng)導(dǎo)，更應(yīng)重視集體智慧，尤其是身處前線的人員，掌握的都是第一手資料，對(duì)決策都可以提出合理的建議。
五、公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)管理人員放權(quán)，以提高其管理能力。權(quán)力是施政的工具，要任命一個(gè)人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)干部，他就必須有相應(yīng)的權(quán)力和能力。沒(méi)有權(quán)力的管理者不是一個(gè)真正的管理者，工作效率永遠(yuǎn)也得不到提高。
六、公司應(yīng)抓緊對(duì)各個(gè)部門(mén)的工作范圍和員工的崗位職責(zé)進(jìn)行比較明確的界定，就像兩國(guó)勘界一樣，界定不清就要發(fā)生戰(zhàn)爭(zhēng)。該是那個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)的工作任務(wù)，就應(yīng)該由他負(fù)責(zé)到底，當(dāng)然有些工作在為了怎樣節(jié)約成本的前提下，可以由其它部
門(mén)代勞。各部門(mén)可以互相幫助，但必須分清你我，是誰(shuí)的工作就應(yīng)該讓誰(shuí)去做，做不好那是能力和水平問(wèn)題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責(zé)不清、管理混亂的局面。如果各部門(mén)都把錯(cuò)誤減少到最低，最后出來(lái)的東西也能夠達(dá)到預(yù)期。
七、領(lǐng)導(dǎo)安排工作要以部門(mén)或者組為標(biāo)準(zhǔn)，以崗位來(lái)區(qū)分，切不可見(jiàn)誰(shuí)抓誰(shuí)，胡亂安排。明明應(yīng)該是張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務(wù)都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個(gè)崗位，偏偏把他放在這個(gè)崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問(wèn)題。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠(yuǎn)也上不去。
八、公司應(yīng)抓緊管理制度建設(shè)。自從我來(lái)到這個(gè)公司，我就對(duì)公司管理制度存有異議，在2006年初我也表過(guò)態(tài)，但那時(shí)我只是隨便說(shuō)說(shuō)，當(dāng)時(shí)沒(méi)人重視。如今，領(lǐng)導(dǎo)把我放在這個(gè)崗位上，我要對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)。我們公司的管理制度有以下幾點(diǎn)不足：
1、制度數(shù)量太少。作為已具備一定規(guī)模的企業(yè)，沒(méi)有上百條的管理制度，根本無(wú)法覆蓋所有的工作內(nèi)容。我們的制度連三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行業(yè)是個(gè)專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的行業(yè)，有很多相關(guān)法律法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其活動(dòng)進(jìn)行約束，主管部門(mén)也要求要建立相關(guān)管理制度，但我們這方面做的還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
2、方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級(jí)約束下級(jí)的一種條法性標(biāo)準(zhǔn)。既然稱(chēng)為“公司管理制度”，就應(yīng)該建立公司級(jí)別的管理制度。我們的管理制度要以部門(mén)級(jí)來(lái)制定，目前顯然是一種“方向性錯(cuò)誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門(mén)制度只能在自己部門(mén)施行。部門(mén)制度必須依據(jù)公司制度制定，要有主次的關(guān)系。
3、形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責(zé)是兩碼事，可不要混淆概念。崗位職責(zé)屬于人力資源管理“績(jī)效考核”范疇，是《崗位說(shuō)明書(shū)》應(yīng)具備的內(nèi)容，切不可加在制度里。
4、在制度制定前，公司領(lǐng)導(dǎo)要拿出制定意見(jiàn)或方案，尤其在量化內(nèi)容方面，是
要領(lǐng)導(dǎo)確定的。比如：公司原畫(huà)部可以是一個(gè)月抽擦一次，也可以是一個(gè)月兩次，但究竟幾次，得根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖來(lái)制定，這樣在執(zhí)行起來(lái)才更符合領(lǐng)導(dǎo)要求。否則，得不到認(rèn)可，就會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行難的問(wèn)題。
5、制度在制定過(guò)程中，應(yīng)對(duì)各個(gè)崗位的工作進(jìn)行識(shí)別，周全考慮，制定相應(yīng)的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內(nèi)容。制度成稿后，應(yīng)由公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核并得到認(rèn)可。
6、制度一旦制定后，全公司所有人，包括領(lǐng)導(dǎo)，都要對(duì)制度進(jìn)行學(xué)習(xí)和掌握，嚴(yán)格依制度執(zhí)行。但這點(diǎn)，我公司做的不夠好。制定了制度，領(lǐng)導(dǎo)不以身做責(zé)，不率先垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會(huì)違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。
九、公司應(yīng)認(rèn)真考慮人力資源建設(shè)。人力資源包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、勞動(dòng)關(guān)系、績(jī)效考評(píng)、薪酬福利、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等八個(gè)板塊，缺一不可。如果公司還維持現(xiàn)有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設(shè)的績(jī)效考評(píng)，把更多的時(shí)間放在現(xiàn)有的工作上。
十、公司應(yīng)重視人才開(kāi)發(fā)和人才保護(hù)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有人便沒(méi)有財(cái)。我們總是在強(qiáng)調(diào)“以人為本”重視人才，但從公司近幾年的人才流失率來(lái)看，我們的管理仍停留在口號(hào)上。比如：優(yōu)秀的原畫(huà)師就是我們所需要的人才，但我們卻沒(méi)有很好的保護(hù)和利用。本來(lái)優(yōu)秀原畫(huà)每個(gè)月可以完成300秒以上，而實(shí)際只完成150秒左右，卻沒(méi)有把全部精力奉獻(xiàn)出來(lái)。
十一、如果20xx年前期部還負(fù)責(zé)現(xiàn)在這些工作的話，我建議公司為前期部增加新人，用于單獨(dú)畫(huà)分鏡來(lái)增強(qiáng)前期實(shí)力。外發(fā)不能穩(wěn)定保證公司有足夠的工作量。 十二、建議公司在20xx年組織管理人員去大的企業(yè)進(jìn)行考察，廣泛學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理模式，為企業(yè)的發(fā)展開(kāi)拓新思路。
個(gè)人對(duì)公司管理合理化建議 2
下面是自己的一些簡(jiǎn)單的想法，可能還不夠成熟，也有些片面和主觀。
首先說(shuō)說(shuō)國(guó)有大中企業(yè)，這些企業(yè)起步早，加之是國(guó)有，所以一般人力資源部門(mén)較為完善，但是我們都知道，在國(guó)有企業(yè)工作，晉升機(jī)會(huì)同時(shí)也比較渺茫，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)“完善”的人力資源管理制度為資歷深的員工提供了極大地“福利”，同時(shí)也制約了那些常年在基層工作的員工。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的晉升機(jī)制可以參考政府部門(mén)的晉升機(jī)制——只升不降，除非你犯了錯(cuò)誤、自己沒(méi)有上進(jìn)心、主動(dòng)離職?但是我們不得不承認(rèn)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理越來(lái)越成熟，各個(gè)模塊的實(shí)施也是十分嚴(yán)謹(jǐn)，企業(yè)對(duì)人力資源部門(mén)的重視程度越來(lái)越大。
其次說(shuō)說(shuō)外資企業(yè)，我們都知道人力資源管理理念最初來(lái)源就是國(guó)外，因此可見(jiàn)國(guó)外的企業(yè)早已將人力資源部門(mén)視為企業(yè)的戰(zhàn)略部門(mén)之一，因?yàn)閲?guó)外人才觀較之中國(guó)還是十分先進(jìn)的，在這里我就不對(duì)外資企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行展開(kāi)說(shuō)明。
接著我就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理談?wù)剛�(gè)人看法。首先我表示我對(duì)一些民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)建者懷有極強(qiáng)的敬佩之情，因?yàn)榇蠖鄶?shù)民營(yíng)企業(yè)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的軌制漏洞中成長(zhǎng)起來(lái)的，創(chuàng)業(yè)的艱辛和風(fēng)險(xiǎn)是巨大的。并且現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)也已初步具備了依靠市場(chǎng)的自力意識(shí)和行為能力，初步具備了成為真正市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體的條件。此外，大多數(shù)初創(chuàng)期的民營(yíng)企業(yè)依靠出資或志同道合的若干同仁自愿組合而成，由此決定了企業(yè)采納以個(gè)人報(bào)酬中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者對(duì)企業(yè)管理特色的形成有深遠(yuǎn)影響，創(chuàng)業(yè)者的魅力與感召力成為企業(yè)凝聚力的主要來(lái)源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起著決定性的作用。現(xiàn)處于不斷壯大成長(zhǎng)中的民營(yíng)企業(yè)，一面要擴(kuò)展業(yè)務(wù)另一面又要完善自身內(nèi)部管理，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)于人力資源管理只是處于認(rèn)識(shí)探索階段，例如：它們認(rèn)為績(jī)效管理就是對(duì)員工完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的績(jī)效進(jìn)行考核,然后將考核結(jié)果與工資、獎(jiǎng)金掛鉤,再用于激發(fā)員工工作熱情,實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大利潤(rùn)的這樣一種循環(huán)往復(fù)的管理過(guò)程。結(jié)果,目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核僅應(yīng)用在了薪酬分配這一個(gè)方面。實(shí)際上,績(jī)效管理在一定環(huán)境下,它可以轉(zhuǎn)化為一種動(dòng)力,以激勵(lì)和成長(zhǎng)為依托調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。有效的績(jī)效管理基于“以報(bào)酬本”的企業(yè)文化,通過(guò)員工參與企業(yè)管理全過(guò)程,
從而發(fā)現(xiàn)人才、合理施用人才、充實(shí)挖掘人才的潛能,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。
由此可見(jiàn)，中國(guó)市場(chǎng)上的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理的概念仍然處于模糊探索期，雖然很多企業(yè)正在加快對(duì)人力資源部門(mén)的完善腳步，但是再完善的制度也很難打破企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期存在的一些原有的利益關(guān)系和裙帶關(guān)系。這就從本質(zhì)上制約了人力資源管理理念的發(fā)展。我從近期參加的許多企業(yè)開(kāi)展的校園招聘宣講會(huì)中發(fā)現(xiàn)，這些民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門(mén)的管理千篇一律，從制作的企業(yè)宣傳
片到宣講PPT，無(wú)非就是企業(yè)經(jīng)過(guò)不斷努力各個(gè)部門(mén)有多么完善、企業(yè)發(fā)展壯大速度有多迅猛、未來(lái)發(fā)展愿景有多宏偉、用人理念有多開(kāi)明、晉升機(jī)制有多公正?試問(wèn)每個(gè)企業(yè)的人力資源部門(mén)真正做到將本部門(mén)的管理與企業(yè)命運(yùn)掛鉤了嗎?簡(jiǎn)單的處理一些勞動(dòng)關(guān)系、人員調(diào)動(dòng)、招聘培訓(xùn)等工作，這只能從表面上解決企業(yè)的問(wèn)題。若想人力資源部門(mén)真正受到企業(yè)的重視，真正得到各個(gè)部門(mén)的認(rèn)可，那就應(yīng)該從人力資源部門(mén)自身開(kāi)始整頓。有些人會(huì)不理解為什么從事人力資源相關(guān)工作沒(méi)有從事其他工作的人收入高?大部分原因就是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有看到人力資源部門(mén)對(duì)企業(yè)的實(shí)質(zhì)性作用，反過(guò)來(lái)說(shuō)就是人力資源部門(mén)沒(méi)能做出實(shí)質(zhì)性的成果讓上層領(lǐng)導(dǎo)和公司其他部門(mén)人員看到。當(dāng)然這一點(diǎn)很多國(guó)有企業(yè)的人力資源部門(mén)也很難做到。這就是當(dāng)今中國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的矛盾。
許多企業(yè)都宣稱(chēng)本企業(yè)對(duì)人才的重視、對(duì)人力資源部門(mén)的重視，我也知道當(dāng)今大學(xué)畢業(yè)生在求職過(guò)程中注重的也就是企業(yè)會(huì)為他們提供怎樣的“重視”(這里的重視包括薪酬福利、發(fā)展空間等)，但是又有多少畢業(yè)生在入職很短時(shí)間選擇跳離他們?cè)?jīng)“眾里尋他千百度”的公司?尤其是從事人力資源相關(guān)工作的畢業(yè)生，現(xiàn)在的我還沒(méi)有真正長(zhǎng)時(shí)間接觸相關(guān)工作，可能還不能理解為什么會(huì)有那么多前輩跳槽。我想一部分原因是個(gè)人問(wèn)題，還有部分原因是人力資源部門(mén)為其提供的各方面條件與他們個(gè)人當(dāng)初幼稚的想法相差甚遠(yuǎn)。
以上只是個(gè)人看法，言語(yǔ)間有些冒犯和個(gè)人主觀請(qǐng)多多見(jiàn)諒!
個(gè)人對(duì)企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的分析
說(shuō)到“個(gè)人”的分析，我想即使分析出來(lái)了也只是與書(shū)本網(wǎng)絡(luò)上所寫(xiě)相似，因?yàn)楫吘刮椰F(xiàn)在從書(shū)本上學(xué)到的知識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比我從實(shí)踐中所積累的經(jīng)驗(yàn)多很多。那么下面就只能照本宣科了!
一、 人力資源管理理念上的變化
“沒(méi)有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”，已經(jīng)成為了國(guó)外企業(yè)界的共識(shí)。查閱國(guó)外長(zhǎng)期成功企業(yè)的文化體系不難發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)無(wú)論采用何種語(yǔ)言或是表達(dá)方式，均將員工視作企業(yè)最寶貴的財(cái)富，將“以人為本”奉為企業(yè)核心的管理理念;考察這些企業(yè)的人力資源管理模式也不難發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)已經(jīng)拋棄了以監(jiān)督與控制為主的模式，轉(zhuǎn)向了以領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)為主的模式。
這些變化歸根結(jié)底源自于人力資源管理理念的變化，即不再將員工視作“逃避工作、喜歡偷懶的人”，而是將其視作“愿意承擔(dān)責(zé)任能夠自我指導(dǎo)與控制的人”。人力資源管理理念的變化，實(shí)際上是對(duì)傳統(tǒng)人性假設(shè)的反思，既是行為科學(xué)進(jìn)步、社會(huì)環(huán)境變遷誘致的結(jié)果，也是知識(shí)員工和客戶導(dǎo)向型企業(yè)大量涌現(xiàn)的
結(jié)果。毫無(wú)疑問(wèn)，尊重、理解、信任和關(guān)心員工，將成為未來(lái)企業(yè)成功的重要“基因”。
二、 人力資源管理認(rèn)識(shí)上的變化
隨著知識(shí)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)率的不斷增加，人力資源管理得到了越來(lái)越多的重視，已經(jīng)開(kāi)始從維持輔助的事務(wù)性層面，上升到了獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性層面，“戰(zhàn)略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現(xiàn)實(shí)。人力資源管理正在日益成為與企業(yè)中各個(gè)層面的管理人員(包括各級(jí)直線經(jīng)理乃至CEO)都息息相關(guān)的事，而不再只是人力資源部門(mén)的事;人力資源部門(mén)也從后臺(tái)走向了前臺(tái)，不再只是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而是在參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程中發(fā)揮作用。
例如，美國(guó)思科公司在每一次并購(gòu)行動(dòng)中，都要求有人力資源管理專(zhuān)家參加，對(duì)并購(gòu)對(duì)象的人力資源狀況進(jìn)行全方位的考察和評(píng)估，而且不止一次地，僅僅是因?yàn)椴①?gòu)對(duì)象與思科的企業(yè)文化不相容、員工隊(duì)伍難以融合而導(dǎo)致了并購(gòu)行動(dòng)的擱淺。正如思科公司總裁錢(qián)伯斯所言：“與其說(shuō)我們是在購(gòu)并企業(yè)，不如說(shuō)我們是在購(gòu)并人才”。
三、 人力資源管理導(dǎo)向上的變化
如何才能使戰(zhàn)略性人力資源管理真正落到實(shí)處?受全面質(zhì)量管理和流程再造理論的影響，美國(guó)企業(yè)界提出了“人力資源管理的顧客導(dǎo)向”的新理念。在一些比較先進(jìn)的美國(guó)公司中，高層人力資源管理者已經(jīng)開(kāi)始把人力資源管理部門(mén)看作是一個(gè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位(USB)，并且試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件界定業(yè)務(wù)內(nèi)容。
四、 人力資源管理思路上的變化
目前，國(guó)外的先進(jìn)企業(yè)，都是將人力資源管理作為一個(gè)長(zhǎng)期性的系統(tǒng)工程來(lái)考慮，從員工的招聘、篩選、錄用到離開(kāi)企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，都重視相互的銜接與配套;在出臺(tái)每一個(gè)政策或采用每一個(gè)策略之前，都要考慮是不是有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工工作效能的提高。
五、 人力資源管理重點(diǎn)的變化
技術(shù)日新月異的變化，知識(shí)員工隊(duì)伍的擴(kuò)大，使人力資源管理的重心從原來(lái)對(duì)可用性的重視轉(zhuǎn)向了對(duì)發(fā)展性的強(qiáng)調(diào)，建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢(shì)。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到組織學(xué)習(xí)是人力資源管理組織不斷提高并持續(xù)保持環(huán)境適應(yīng)能力的主要途徑，開(kāi)始致力于學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和加強(qiáng)對(duì)知識(shí)的管理，組織學(xué)習(xí)的有效性和知識(shí)的貢獻(xiàn)率成為了衡量人力資源工作績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和繼任者計(jì)劃也成為了企業(yè)留住核心員的不可或缺的管理工具。
六、 人力資源管理手段上的變化
自上個(gè)世紀(jì)80年代以來(lái)，面對(duì)員工忠誠(chéng)普遍下降但是對(duì)于企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)率卻不斷上升的現(xiàn)實(shí)，人力資源管理也從常規(guī)管理走向了創(chuàng)新管理，管理手段上的創(chuàng)新可謂層出不窮。僅以激勵(lì)手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績(jī)、技能和勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和滿足員工的發(fā)展需求，也衍生出了像延期收人、股票期權(quán)、利潤(rùn)共享等長(zhǎng)期激勵(lì)手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時(shí)制等更加個(gè)性化的精神激勵(lì)手段。
七、 人力資源管理范圍上的變化
傳統(tǒng)的人力資源管理管理，主要局限于員工在企業(yè)中、上班時(shí)間內(nèi)的行為管理;而現(xiàn)代的人力資源管理，已經(jīng)開(kāi)始將影響員工工作績(jī)效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了人力資源管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡，被認(rèn)為是一種更加符合人性的、也更加有利于提高員工奉獻(xiàn)精神的現(xiàn)代管理理念，在員工激勵(lì)方案和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中也得到了充分的體現(xiàn)。
八、 人力資源管理領(lǐng)域的變化
經(jīng)濟(jì)的全球化使全球市場(chǎng)的聯(lián)系越來(lái)越緊密，一方面使跨國(guó)公司乃至全球企業(yè)成為了世界經(jīng)濟(jì)的主宰性力量，另一方面也使戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬型組織成為了新的重要的組織形式。相應(yīng)地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開(kāi)放，國(guó)際人力資源管理與柔性化組織的人力資源管理成為了人力資源管理的新的領(lǐng)域。突破傳統(tǒng)意識(shí)中的企業(yè)邊界與地理邊界，培養(yǎng)全球觀念和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、實(shí)施有效的跨文化培訓(xùn)與管理，將成為ZI世紀(jì)企業(yè)人力資源管理必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。
九、 人力資源管理人員能力上的變化
人力資源價(jià)值的顯現(xiàn)和地位的提升，使人力資源管理成為了企業(yè)管理方面具有決定意義的內(nèi)容，對(duì)人力資源管理者本身也提出了更高的能力要求�，F(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理群體，應(yīng)當(dāng)同時(shí)承擔(dān)四種角色，即戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者和執(zhí)行的管理者、人事與行政管理專(zhuān)家。公司員工發(fā)展的指導(dǎo)者與支持者、組織發(fā)展變革的倡導(dǎo)者與代言人。
以上就是我所收集的書(shū)本上和網(wǎng)絡(luò)上分析的企業(yè)未來(lái)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，我想這些分析應(yīng)該比較權(quán)威和具體了。
個(gè)人對(duì)公司管理合理化建議 3
1.將深圳市分三個(gè)區(qū)，每個(gè)區(qū)派一個(gè)負(fù)責(zé)人，將工地按區(qū)分配，盡量做到分配均勻合理，以便節(jié)省監(jiān)理的個(gè)人開(kāi)支，同時(shí)也提高了監(jiān)理的實(shí)時(shí)工作效率。每個(gè)區(qū)的負(fù)責(zé)人配備一臺(tái)數(shù)碼相機(jī)，由總公司墊付，以后從罰款中扣除。
2.每個(gè)區(qū)控制在2-3人，監(jiān)理平時(shí)單獨(dú)巡查，每周固定2次集體巡查，對(duì)重點(diǎn)和難點(diǎn)工地進(jìn)行有效的整治。集體巡查時(shí)一個(gè)人負(fù)責(zé)拍照，一個(gè)人負(fù)責(zé)開(kāi)罰款單，并現(xiàn)場(chǎng)通知項(xiàng)目經(jīng)理。建議將罰款的40%上繳總公司作為年終獎(jiǎng)勵(lì)，將罰款的30%用于每季度的項(xiàng)目經(jīng)理及監(jiān)理的獎(jiǎng)勵(lì)，將罰款的20%用于工程部的活動(dòng)資金，將罰款的10%用于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，一舉四得，獎(jiǎng)罰分明，既促進(jìn)了新項(xiàng)目經(jīng)理的工作積極性和監(jiān)理罰款的積極性，也為公司的年終活動(dòng)集累了資金。
3.每次例會(huì)時(shí)由各區(qū)負(fù)責(zé)人將本區(qū)罰款的數(shù)額和名單進(jìn)行公布，對(duì)違規(guī)施工的照片進(jìn)行播放，并做好詳細(xì)的登記，以便查詢(xún)?cè)擁?xiàng)目經(jīng)理是否再犯同類(lèi)的錯(cuò)誤。如果一季度連續(xù)通報(bào)三次即作開(kāi)除處理。以此警示其他的項(xiàng)目經(jīng)理。
4. 每季度對(duì)管理好的項(xiàng)目經(jīng)理要進(jìn)行表?yè)P(yáng)，例會(huì)時(shí)播放照片，并將獎(jiǎng)勵(lì)的金額和時(shí)間進(jìn)行備案，以便觀察此項(xiàng)目經(jīng)理在以后的工作中是否有退步。并將管理能力差的項(xiàng)目經(jīng)理帶到優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理工地上進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)。
5. 各區(qū)負(fù)責(zé)人每周要對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的回頭單及申報(bào)樣板房的數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)備案，對(duì)表現(xiàn)好的項(xiàng)目經(jīng)理要上報(bào)進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。
6. 每次例會(huì)時(shí)由各區(qū)負(fù)責(zé)人對(duì)各區(qū)工作進(jìn)行總結(jié)發(fā)言，并推薦各自的優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理介紹自己的管理經(jīng)驗(yàn)，便于大家交流，共同進(jìn)步。
7. 監(jiān)理每周要交一份工作報(bào)告，對(duì)該區(qū)較差和較好的項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行跟蹤，并找相關(guān)人員談心，幫助其進(jìn)步。
8. 將設(shè)計(jì)師的監(jiān)督工作交給工程部。由監(jiān)理對(duì)圖紙和報(bào)價(jià)進(jìn)行抽查，如發(fā)現(xiàn)常規(guī)的錯(cuò)誤，報(bào)工程部經(jīng)理對(duì)設(shè)計(jì)師進(jìn)行處罰。業(yè)主的交款由設(shè)計(jì)師跟蹤，由監(jiān)理督促，如果業(yè)主無(wú)正當(dāng)理由拒交工程款，由監(jiān)理督促設(shè)計(jì)師書(shū)寫(xiě)催款通知書(shū)，并對(duì)問(wèn)題工地及時(shí)停工，以控制損失的進(jìn)一步擴(kuò)大。
9. 將材料店的監(jiān)督工作交給工程部。監(jiān)理對(duì)工地所用材料的質(zhì)量進(jìn)行跟蹤，如果是因?yàn)椴牧系甑乃筒牧系脑蚨绊懝て冢O(jiān)理要上報(bào)工程部對(duì)材料店進(jìn)行處罰。
10. 監(jiān)理有權(quán)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理材料店和設(shè)計(jì)師進(jìn)行處罰,如果各單位對(duì)處罰意見(jiàn)不服,可上報(bào)到客服部進(jìn)行審核,如客服部專(zhuān)員對(duì)問(wèn)題確認(rèn)后屬實(shí),要對(duì)相關(guān)責(zé)任人加倍處罰。
11. 各區(qū)的監(jiān)理對(duì)各區(qū)的工地指派項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行施工，如果因?yàn)楣こ藤|(zhì)量的問(wèn)題導(dǎo)致工程款未能收回，監(jiān)理要負(fù)連帶責(zé)任。
12. 監(jiān)理每周開(kāi)一次碰頭會(huì)，交流各自的工作經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)新工藝和新材料進(jìn)行收集整理，上報(bào)工程部審批通過(guò)后進(jìn)行實(shí)施。
13. 監(jiān)理要利用工作之便到其他裝飾公司的工地參觀和學(xué)習(xí)，見(jiàn)到施工好的隊(duì)伍要上報(bào)工程部登記，由工程部經(jīng)理負(fù)責(zé)聯(lián)系和招聘，以便為公司的進(jìn)一步發(fā)展儲(chǔ)備人才。
14. 監(jiān)理要嚴(yán)查項(xiàng)目經(jīng)理的炒單行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司立即開(kāi)除并沒(méi)收全部資金及提成，以此來(lái)提高項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)現(xiàn)有工作的責(zé)任心。
15. 客服部設(shè)專(zhuān)員兩名，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)到客戶家中進(jìn)行調(diào)查，收集事實(shí)證據(jù)，對(duì)重大問(wèn)題進(jìn)行跟蹤處理。并對(duì)相關(guān)問(wèn)題的處理經(jīng)過(guò)登記存檔，以備新員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)之用。
16. 管理費(fèi)要?jiǎng)澐智宄唧w分為1.5%的監(jiān)理費(fèi)和1.5%的管理費(fèi)。各自負(fù)責(zé)相關(guān)費(fèi)用的收齲
17. 公司要嚴(yán)抓工作態(tài)度。員工不能把做好份內(nèi)的事當(dāng)成是給某某人的面子，不能遇到朋友和領(lǐng)導(dǎo)的事工作態(tài)度就好,遇到一般的員工就給臉色看或故意拖時(shí)間，設(shè)總經(jīng)理專(zhuān)用舉報(bào)郵箱，由總經(jīng)理進(jìn)行跟蹤，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查和處罰。
18. 整理公司的管理現(xiàn)狀，將每一個(gè)責(zé)任劃分到人，中層干部和總公司的員工要起到實(shí)際的作用，不能每天挖空心思去找一些成績(jī)出來(lái)討好高層領(lǐng)導(dǎo)，更不能讓項(xiàng)目經(jīng)理到總公司辦事時(shí)有“必須拜一個(gè)菩薩才能過(guò)一個(gè)廟”情況。
個(gè)人對(duì)公司管理合理化建議 4
1.領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)員工缺乏實(shí)際的溝通。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與各級(jí)員工建立和諧的交流和溝通機(jī)制，上情下達(dá)、下情上傳。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工敢說(shuō)真話、敢說(shuō)實(shí)話，鼓勵(lì)員工敢表達(dá)自己的不同見(jiàn)解。企業(yè)要營(yíng)造一個(gè)和睦的上下級(jí)關(guān)系，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要讓每一位員工明白和了解當(dāng)前工作的重點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)也要禮賢下士和體察民情。若企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)員工想法一致，這樣企業(yè)就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，企業(yè)才能做得更加強(qiáng)大。
2.員工的價(jià)值體現(xiàn)與安全感不足。
對(duì)于新員工來(lái)講尤為重要，努力工作的同時(shí)也是在讓自己學(xué)習(xí)和發(fā)展，公司應(yīng)該讓員工有歸屬感和安全感。所謂歸屬感是員工想融入公司，為公司努力；而安全感則是員工能感受到公司需要自己，自己是有價(jià)值的。使員工知道自己在公司的價(jià)值也是促進(jìn)工作積極性的一種有效的方式。
3.應(yīng)當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)化工作流程。
各個(gè)部門(mén)都要有標(biāo)準(zhǔn)的工作流程，各個(gè)崗位職責(zé)落實(shí)到人，合理且固定，這樣才能有效的提高工作效率，做到各方面有專(zhuān)職人員負(fù)責(zé)，各部門(mén)之間也要密切配合，不在部門(mén)之間產(chǎn)生脫節(jié)現(xiàn)象。
4.培養(yǎng)研發(fā)人員的創(chuàng)新精神。
研發(fā)人員要學(xué)會(huì)用嶄新的思想看待事物，才會(huì)有新穎的創(chuàng)意，營(yíng)造氛圍，鼓勵(lì)善于思考、大膽想象，激活創(chuàng)新意識(shí)。學(xué)習(xí)是創(chuàng)新的源泉，激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，更新知識(shí)儲(chǔ)備，只有不斷學(xué)習(xí)才能在實(shí)際工作中不斷產(chǎn)生新思路、新方法。其實(shí)學(xué)習(xí)方法很多，可向書(shū)本學(xué)習(xí)，向網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，向上司和同事學(xué)習(xí)，只要肯學(xué)就可以隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)到新知識(shí)和解決問(wèn)題的新方法。要想永遠(yuǎn)立于不敗之地，就應(yīng)不斷更新自己，不斷創(chuàng)新，在學(xué)習(xí)中提高，在提高中學(xué)習(xí)。同時(shí)也要結(jié)合市場(chǎng)調(diào)研，明確定位產(chǎn)品的發(fā)展方向。合理化加強(qiáng)制度員工對(duì)公司的合理化建議員工對(duì)公司有何合理化建議)。建議在高質(zhì)高效完成工作的前提下，合理的讓員工分配私人時(shí)間，這樣能提升員工的生活品質(zhì)，也可以減少員工的抵觸情緒，增加工作的積極性。加班與調(diào)休能夠平衡化，或者給予一定的鼓勵(lì)，也能提高加班的積極性和高效性。
5.完善辦公設(shè)備的不足。
電腦不足，目前大多數(shù)人都在用自己的電腦，而且大部分電腦都老舊不堪，嚴(yán)重的影響工作效率，建議都給配備電腦，以便查閱文獻(xiàn)及其他辦公之用。
6.建議建立無(wú)記名意見(jiàn)建議箱。
公司應(yīng)當(dāng)認(rèn)真的對(duì)待每一個(gè)員工提出的建議，組織相關(guān)人員對(duì)建議的合理性進(jìn)行評(píng)議。這樣可以得到一些員工的真實(shí)想法，有利于公司的管理和發(fā)展。
7.員工要養(yǎng)成節(jié)約的好習(xí)慣。
無(wú)論是辦公耗材還是水電的使用都要養(yǎng)成節(jié)約的習(xí)慣，包括食堂吃飯也應(yīng)養(yǎng)成不浪費(fèi)食物的好習(xí)慣。
8.安全生產(chǎn)時(shí)刻要放在首位。
安全問(wèn)題始終是一個(gè)重大的問(wèn)題，是在生產(chǎn)和實(shí)驗(yàn)過(guò)程中首要考慮的問(wèn)題，所以公司和員工都應(yīng)當(dāng)特別重視，公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)管理，員工應(yīng)當(dāng)自覺(jué)遵守，互相配合。
9.一些制度尤其是福利制度不夠完善。
完善員工福利制度等一系列制度，從細(xì)節(jié)著手，為員工著想，將關(guān)懷落到實(shí)處。減少人員的流失，增強(qiáng)員工工作的積極性。
10.多開(kāi)展一些有意義的工會(huì)活動(dòng)。
為活躍和豐富員工的精神生活，定期舉辦聯(lián)歡會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、表彰會(huì)、優(yōu)秀員工旅游等活動(dòng)。使大家干得起勁、玩得開(kāi)心，覺(jué)得自己與公司已密不可分，人企合一，共同成長(zhǎng)，把公司當(dāng)成自己的家。更重要的是，各部門(mén)內(nèi)部應(yīng)不定期舉行活動(dòng)，如聚餐、外出郊游、爬山等，可增近同事之間的感情，這樣能更好的協(xié)調(diào)工作，有利于工作順利的進(jìn)行。
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