- 相關推薦
員工對公司經(jīng)營發(fā)展的建議和發(fā)展的想法
在當今這個日新月異的商業(yè)環(huán)境中,企業(yè)的持續(xù)發(fā)展不僅依賴于市場的精準把握和技術的不斷創(chuàng)新,更離不開每一位員工的智慧與熱情。作為公司大家庭中的一員,我深感榮幸能在此平臺上貢獻自己的力量,并懷揣著對公司未來發(fā)展的無限憧憬,以下是小編整理的員工對公司經(jīng)營發(fā)展的建議和發(fā)展的想法,僅供參考,希望能夠幫助到大家。 1.jpg" style="text-align: center;"/>
員工對公司經(jīng)營發(fā)展的建議和發(fā)展的想法
每個企業(yè)的發(fā)展都要經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、穩(wěn)定期和衰退期,在這些必經(jīng)階段,每個企業(yè)的領導都在考慮如何快速度過初創(chuàng)期、順利度過成長期、延長穩(wěn)定期(成熟期)、避免衰退期。結合公司發(fā)展歷程以及在公司工作中所遇到的各種狀況,本文試圖通過分析公司現(xiàn)狀、總結公司存在問題,提出可行性建議,增加公司效益、擴大公司規(guī)模。
一、企業(yè)發(fā)展階段及定位
中國企業(yè)發(fā)展起步晚,速度快,在這樣的大環(huán)境下,有很多成功企業(yè)經(jīng)驗可以借鑒,也有很多失敗的案例值得深思。普遍看來,企業(yè)發(fā)展要經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長期、穩(wěn)定期(成熟期)、衰退期四個階段。
我公司成立于2008年,是一個綜合性企業(yè),涵蓋房地產(chǎn)、汽車檢測、物流商貿、混凝土貿易、水資源供應、投資擔保、物業(yè)安保等業(yè)務,并成立了十幾個分子公司。經(jīng)過近8年的發(fā)展,我們已經(jīng)完成了公司初期的原始積累,我們找到了自己的生存方式、業(yè)務模式、盈利模式,有了一定的資金基礎,各產(chǎn)業(yè)也趨于穩(wěn)定,成功度過了初創(chuàng)期。
但是8年的發(fā)展,我們還僅僅停留在成長期,我們的各項管理、流程、規(guī)范和制度還沒有完善的體系,停留在出現(xiàn)什么問題,解決什么問題,事事需要老板參與決策的階段。
任何企業(yè)在成長期都要面對兩個普遍的問題:一是管理危機,企業(yè)具有一定的營業(yè)額和規(guī)模,進入初步規(guī)范化管理,但是很多管理的決策還需要老板的參與,經(jīng)營權和所有權沒有分開,將會碰到管理危機;二是人才危機,企業(yè)對人的管理模式停留在管住員工的人,管住員工的時間,為節(jié)約成本招聘人員素質較低,沒有有效的激勵機制,使人才流失。
管理危機:初創(chuàng)期老板的戰(zhàn)略思想發(fā)揮了至關重要的作用,企業(yè)規(guī)模不大,事無巨細也能做到面面俱到。隨著企業(yè)發(fā)展不斷裝大,涉及不同產(chǎn)業(yè)和領域,有限的精力不可能做到事必躬親。但是,先前成功的案例已經(jīng)形成了先入為主的思想,領導者還是認為只有事事自己決策就能夠使企業(yè)發(fā)展壯大,這樣就直接影響了工作效率,放緩了企業(yè)發(fā)展的步伐,也給企業(yè)進一步發(fā)展拴上了腳鏈,步履維艱。
人才危機:企業(yè)發(fā)展追求的是經(jīng)濟效益、社會效益,而這些效益是老板的正確戰(zhàn)略和公司員工努力共同的結果。當一個公司發(fā)展不再以效益為目標,而以各種形式主義的“團結”“自豪”“忠誠”來刷存在感,以制度懲罰員工、一天打四次卡來約束員工,員工也就失去了工作的積極性,從公司的一分子變成了打工者,打工者在這里掙不到錢、沒有歸屬感、成就感,看不到希望,離開也就成為了必然,企業(yè)將直接從成長期走向衰敗衰敗期。
二、公司現(xiàn)狀分析
公司的發(fā)展涉及領域很多,各領域的情況老板應該了解以下幾點,才能做好公司長遠規(guī)劃。
公司發(fā)展涉及房地產(chǎn)、汽車檢測、物流商貿、混凝土貿易、水資源供應、投資擔保、物業(yè)安保等領域,各分子公司的經(jīng)營狀況是每年遞增還是遞減,或是停滯不前?哪寫領域有發(fā)展?jié)摿Γ梢酝度霐U大?哪些領域已經(jīng)成了雞肋,可以舍棄?
雖然對公司各領域不了解,但對公司整體現(xiàn)狀有一些體會,不知道是否符合實際。
公司發(fā)展如逆水行舟,不進則退。即便是我們每年有固定的創(chuàng)收,有分子公司盈利,但是不去發(fā)掘創(chuàng)新點、尋找新的贏利點,每年按部就班的收入和支出,就是倒退。8年的發(fā)展,我們從幾十個人發(fā)展到幾百人,并不是什么了不起的事。公司不發(fā)展,基層員工還是基層員工,如果領導不犯錯,不辭職,永遠得不到晉升。
公司沒有發(fā)展,平臺只有這么大,也只是幾個人的舞臺。
總結看來,公司現(xiàn)狀是這樣的,也許不是,但是起碼給員工的感覺是這樣的。
1、公司每年有固定的收入和支出,每年盈利,不需要擴大。
2、公司如何擴大、如何盈利和員工沒有半點關系。
3、公司沒有管理、沒有流程,只有監(jiān)管和罰款。
4、考勤(打卡)是衡量員工做的好與壞的唯一標準。
5、崗位是固定的,沒有人離職就沒人升遷。
6、企業(yè)文化是沒有激勵機制、只有懲罰機制。
7、效率不是第一位,一天打四次卡是第一位。
8、員工看不到錢途,更看不到前途。
9、老板一人說了算,制度靠邊站。
面對這樣的公司現(xiàn)狀,我覺得公司需要進一步深化改革,而改革就要觸犯一部分人的利益,但是任何的改革都會痛,沒有痛就沒有新生,就不能使企業(yè)煥發(fā)出生機。
三、公司發(fā)展存在問題
結合公司發(fā)展階段及定位、公司現(xiàn)狀,將以上兩部分存在問題不斷細化、深化,從管理、制度、員工、文化四個方面來闡述。
1、管理方面:
①粗放式管理,經(jīng)營權和所有權沒有分開。任何決策、問題都要經(jīng)過老板決策,經(jīng)理只有匯報、沒有解決問題的權利。哪怕是相似的事情,也要事事請示。增加了老板工作量,降低了各部門的工作效率。
②戰(zhàn)略規(guī)劃管理不明確。公司發(fā)展目標不明確,缺少長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。一年后的規(guī)劃,五年的規(guī)劃是什么。雖然計劃趕不上變化,但是沒有目標,什么樣的變化都不是有利的變化。
、廴鄙倜裰骰芾,管理層多是自以為是的管理。老板固然是最大,所有制度、管理都需老板同意,但是沒有員工參與的制度、少數(shù)人制定的制度是片面的。周一到周五不得請假,不適合營銷部,這可能不是忙的時候,周六日恰恰是客戶較多的時候,這就浪費了人力資源,沒有做到合理分配。如果將現(xiàn)有制度進行投票,有多少人是贊成的?現(xiàn)在根本不是管理,是小作坊式的監(jiān)工。
、苋鄙偾楦谢芾怼(chuàng)業(yè)之初,老板和員工走的近,接觸多,老板關心員工的例子更值得大家津津樂道。隨著公司不斷壯大,老板還能記住幾個基層員工的名字,是否還了解基層員工的需求,是否還能像之前一樣關心員工,是否能讓員工感覺到老板人人格魅力。
2、制度方面:
、贈]有統(tǒng)一的工作流程,目前各流程都是遇到什么事就寫什么流程,同樣的事,可能流程每次都不一樣,缺乏嚴謹性。員工是流動的,而制度是固定的。沒有固定的流程制度,每個人處事風格也不盡相同,也可能同樣的事,不按規(guī)定處理,會有不同的結果。
②沒有考核機制,沒有績效制度,各部門、各領導安于現(xiàn)狀,缺乏進取精神。一個中層領導不僅在高層領導面前會辦事,在基層員工中也應該有好的口碑。現(xiàn)在情況是,按部就班的工作,沒有創(chuàng)新、沒有人講究提高效率,沒人講究提高效益。因為這樣,并不能獲得好處,萬一錯了還要受懲罰。
③職責分工不明確,互相推諉扯皮。公司要發(fā)展,所接觸所經(jīng)歷的會越來越多,如果誰有空誰干,那是創(chuàng)業(yè)階段。沒有明確的職責分工,就沒有效率,沒有責任劃分,就沒人敢擔責任,沒人愿意全力以赴。
、苋鄙儆行У募钪贫取<钪贫仁橇糇∪撕臀瞬豢扇鄙俚,而公司現(xiàn)狀是以罰款和扣工資來管理人,這樣永遠留不住人。結果往往是,工資不要了也不留在這里度日如年。這樣的例子,少么?我們的企業(yè)在成長期,不是衰退期,更不是養(yǎng)老所。重賞之下必有勇夫,沒有激勵機制,如何挖掘員工潛力,如何讓大家覺得在這里能夠看到前途,看到希望?
3、員工方面
、賳T工永遠是打工者,而不是公司的一分子,沒有歸屬感。公司從來沒有考慮過員工的發(fā)展,你來這里工作,我給你錢。你出賣你的勞動,收獲薪資,就是簡單的雇傭關系。公司不管是盈利還是虧損,薪資照常發(fā)就夠了。員工也不用考慮為公司增加收益,公司也不考慮為員工提供更大的平臺。鐵打的營盤,流水的兵。走一個,就再招一個。僅此而已。
、趩T工不被信任。一天打四次卡,早晚各一次,中午兩次,這種方式,僅僅是讓員工準時上下班,而不是更高效的工作,反而讓很多事情變得更低效,來早了只能站在打卡機前等,早5分鐘回辦公室工作不值得,不回去就是白白浪費。
(中午打兩次卡有什么意義?)上午想多加會班,不行,打卡晚了不行;下午想早來會,不行,等到打卡點再來。打卡不過是像鎖一樣,防君子而不防小人。鎖永遠都攔不住小偷,就像打卡永遠都是在限制好好工作的人,而想偷懶的人多打次卡就能改變么?這種員工不被信任的疏遠,怎能讓員工真心實意的工作,讓員工原意多付出。
、蹎T工沒有安全感、自豪感。沒有各種保險、沒有公積金、沒有年終獎、沒有績效,各種名目的罰款、扣工資,午餐的水平只能呵呵。用這些來約束員工,用這些安慰員工,還能感受到安全感和自豪感?天德越來越好,但是員工不能隨著公司一起強大,當有人說,你們公司發(fā)展的真不錯。你看著自己微薄的收入,想到午餐水平,肯定不是一種自豪感,而是和我有毛關系的卵疼。
、軐T工沒有規(guī)劃,沒有提升,員工看不到未來。做為公司領導肯定考慮員工為公司做了多大貢獻,員工也會考慮在工作的同時,自己是否有提升,是否有晉升機會,是否能夠隨著公司一起強大。除了當下的薪資,還有就是希望?床坏较M邢氚l(fā)展的員工也就離開了;留下來的員工只知道當一天和尚撞一天鐘。
4、文化方面
、傥覀兊钠髽I(yè)文化是什么?是“厚德載物,創(chuàng)新致遠”還是“空談誤國,實干興邦”?是“小成功靠個人,大成功靠團隊”還是其它?將這個問題問下所有員工,有多少人能答上來。即便沒有官方的企業(yè)文化,私底下也能讓人感受到這樣的企業(yè)文化“勾心斗角,爭權奪勢”“不服扣工資,不服就罰款”“你不來,有人來”“走一個不少,多一個不多”。除了滿滿的心酸,就是心灰意冷了。
②沒有企業(yè)文化建設。每個新入職的員工,沒有入職培訓,不了解公司,不了解公司歷史,不了解公司文化。在工作中,想了解的,慢慢了解。不想了解的,恐怕到現(xiàn)在都不知道公司是如何成立的,怎么發(fā)展起來的。我們光榮的創(chuàng)業(yè)史就此掩埋,所傳達的拼搏精神,也消失的無影無蹤。我們不是沒有歷史,沒有內涵、沒有素材,只是沒有精力放到這上面。所有的精力恐怕都用在了如何監(jiān)管、如何罰款、如何扣工資、如何讓你服軟上了。
、蹧]有素質文化提升。除了去年的《亮劍》對提升員工文化起到了些作用,一年也僅此一次,還是推遲又推遲。員工除了在崗位上相應的工作,再無其它,沒有培訓、沒有集體活動。員工除了認識工作相關的人,其他部門的人和領導,一概不認識?绮块T協(xié)作或者說調崗,就如同新入職一般。
四、可行性建議
針對以上存在問題,提出以下幾點建議。
1、管理方面:
、俳(jīng)營權和所有權分離。老板有公司的所有權,為了提高工作效率,將經(jīng)營權分散出去。各部門領導根據(jù)經(jīng)營目標,掌握相應的經(jīng)營權。有權就要有監(jiān)管,各部門經(jīng)理要根據(jù)經(jīng)營目標,將工作分解到每天、每周、每月。每周要向老板匯報進度,沒月要總結經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,每年要有相應的述職報告。老板根據(jù)各經(jīng)理的經(jīng)營情況,進行獎懲和權利的重新分配。
、谥贫旯ぷ饔媱、三年戰(zhàn)略規(guī)劃。公司涉及領域較多,分析每年各部門的經(jīng)營情況,確定重點投資、扶持項目,加大引導;緊跟市場發(fā)掘新的經(jīng)濟增長點,各部門發(fā)掘新的贏利點;逐步淘汰雞肋型部門或分子公司。做到有目標、有重點的發(fā)展,最大化實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。
、圻M行民主化管理。讓公司員工參與到?jīng)Q策、各項制度確定中來,使各種決策、制度更加合理化,能夠更有效的分配人力資源、優(yōu)化人力資源,為公司節(jié)省人力成本,提高員工的主人翁意識。由員工參與進來的各種決策和制度,能夠最大程度上得到員工的諒解和支持,在制度施行的過程中,也將更加順利。
、茉黾忧楦谢芾怼H绻习迥軌蛴涀』鶎訂T工的名字,對于一個剛來公司的基層員工是一種莫大的鼓舞。說明老板關心員工,脫離了單純的雇傭關系,員工像再給自家做事一樣,足見辦事效率。建議在節(jié)假日適當?shù)慕M織員工參加集體活動,哪怕是開個會、吃個飯,增進老板和員工之間的感情。
2、制度方面
、俳藴式y(tǒng)一的工作、審批等相關流程。各部門流程根據(jù)實際工作需要建立快捷、高效、縝密的工作流程,在工作中不斷改進、縮短工作流程提高效率。老員工可能知道某個審批流程需要財務、行政、部門領導、董事長簽字才能完成,但是新員工不知道,沒有固定的流程,只能摸石頭過河,然后不斷的退回來,再重新提交上去,直到摸到對的石頭。有了成功的先例,就把流程固定下來,讓大家都知道該怎么走,提高工作效率,沒必要把時間都浪費在流程中。
、诮⒂行У目己藱C制、績效管理機制。不能當一天和尚撞一天鐘,每個部門要有任務、有目標,每月根據(jù)任務完成情況來衡量一個部門做的好與壞,而不是沒犯錯即合格。部門將任務分攤到員工身上,將工作量化,才能充分挖掘每個員工的潛力。
、勖鞔_職能分工、定崗定責。各部門要有明確的分工,每個崗位要有相應的崗位職責。要改變創(chuàng)業(yè)初期,誰有時間誰做,誰有能力誰做的隨機模式。規(guī)范化各部門職責,嚴格按照崗位職責辦事。涉及到本部門的任務,各部門要積極主動領取相應任務。工程部該做的事行政部做了,其專業(yè)程度和完成效果,可想而知。定崗定責,職能分工并不是各掃門前雪,需要幫助協(xié)調時,相關部門人員都可借調。
、芙⒂行У募钪贫。激勵制度是為了充分挖掘員工潛力,給與付出多的員工相應回報。激勵制度除了物質激勵還有精神激勵這兩種激勵方式。物質激勵包括:薪資、獎金、福利、津貼等;精神激勵包含樹立標兵、優(yōu)秀員工、晉升激勵等。激勵制度要做到公平、公正、公開、適時、適度。有效的激勵制度可以增強了企業(yè)發(fā)展的主動性和創(chuàng)造力,從而使企業(yè)獲得源源不斷的發(fā)展動力和發(fā)展源泉。
3、員工方面
①增加員工的歸屬感。讓員工參與到公司重大計劃或發(fā)展規(guī)劃中,重視員工的價值,重視員工提出的方法和建議,加強員工間、員工與領導之間、各部門之間的感情交流,加強對員工能力的提升,使員工感受到是公司一分子,而不是單純的打工者。
、谠鰪妼T工的信任感。畢竟偷懶的、不好好工作的是少數(shù),不能因為一個老鼠屎毀了一鍋粥。除了打卡,難道沒有其它方式來保證員工出勤么?取消一天打四次卡,施行一天打兩次卡。對于周一到周五請假,沒有必要誰也不會請假。天數(shù)是固定的,周一到周五請了,周末只有加班才能補回來,建議取消周一到周五請假罰款的制度。如果連這基本的信任都做不到,就談不上依靠員工發(fā)展了。我們的目的是使員工創(chuàng)造效益,提高工作效率,不是管住員工的時間,不能本末倒置。
、厶嵘龁T工的安全感和自豪感。公司發(fā)展還沒到可以支付員工保險、公積金、更多福利和津貼的地步,我們不強求,但是,不能動不動就罰款,動不動就扣發(fā)工資,讓員工怎么踏實工作,怎么會有安全感。
提升員工安全感和自豪感,應該少罰款多鼓勵,正確引導,增加對員工的關懷和投入。我覺得公司食堂有待提高,食堂水準不符合現(xiàn)在經(jīng)濟發(fā)展水平。公司舍不得對員工投入,員工就沒有安全感和自豪感。
④明確員工晉升機制和薪資上漲機制。公司尋求發(fā)展,員工是動力,公司不缺員工,但缺少忠誠度高、能力高的員工。合理的晉升機制,能夠留住忠于公司的人,合理的薪資上漲能夠留住老員工。公司只有發(fā)展了,平臺才不斷擴大。
4、文化方面
企業(yè)文化,是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn),是一個企業(yè)文明程度的反映。良好的企業(yè)文化有利于進一步挖掘和弘揚企業(yè)精神內涵,樹立起公司正面形象,增強員工的歸屬感,推動公司企業(yè)文化建設持續(xù)健康發(fā)展。就如何建設企業(yè)文化提出一下幾個建議。
①系統(tǒng)總結公司發(fā)展歷程,公司是如何白手起家到現(xiàn)階段的發(fā)展壯大。這是奠定公司企業(yè)文化的核心,更是公司寶貴的精神財富,對以后的發(fā)展有一定的借鑒意義,對新員工更有激勵作用。可以通過老板、老員工的講述,搜尋相關照片及影像資料,統(tǒng)一編排,制定成PPT或印刷成書。使員工,都可以更加深刻的了解公司歷史。
、诖_定企業(yè)文化內涵。工作方針:創(chuàng)造一流產(chǎn)品、造就一流員工、追求一流環(huán)境、奉獻一流服務。工作理念:小成功靠個人、大成功靠集體。經(jīng)營理念:厚德載物,創(chuàng)新致遠。將企業(yè)文化中的相關內容進行普及,制作企業(yè)文化墻,加深員工對企業(yè)文化的理解。
、鄢闪iT的企業(yè)文化部門,主要負責公司文化的宣傳、公司各部門工作情況通報、組織員工座談會、新員工入職培訓、提升員工素質水平和能力水平、記錄公司重大歷史事件等。根據(jù)實際情況,每周或每月出版公司刊物,讓員工各家了解公司,讓公司企業(yè)文化變的更具體、更深入。
、芙M織集體活動。比如拓展訓練,增加團隊之間合作的默契,增加團隊凝聚力;公司發(fā)展建議征集,讓人人關心公司發(fā)展,人人為公司發(fā)展出謀獻策;組織知識、技能培訓,提高員工的知識水平工作效率;組織茶話會或聚餐,加強員工和領導層的溝通,管理人員和基層員工互相了解。
結后語
公司白手起家到現(xiàn)在涉足多個領域,下屬十幾個分子公司,是老板正確領導思想和員工努力的結果。企業(yè)要發(fā)展壯大,必然要緊跟時代發(fā)展,與時俱進。創(chuàng)業(yè)階段的方式方法可能對現(xiàn)階段公司來說,已經(jīng)落后,應該采取新的管理模式,適應公司發(fā)展。公司發(fā)展存在問題是公司由創(chuàng)業(yè)期過渡到成長期不可避免的,如何能夠解決好這些問題,是一項重大的工程。文中涉及到的每一點,做起來也不是一朝一夕能完成,需要長期不懈的努力。這些變革,關系到公司長遠發(fā)展,有些建議可能存在想當然的情況,需要仔細斟酌商討,付諸實踐。改變就意味著觸犯部分人的利益,但其結果是有利于公司長遠發(fā)展和大多數(shù)員工的利益的。由于站位和了解程度不同,導致以上內容難免有分析不到位或者重復啰嗦的方面,敬請諒解。
員工對公司經(jīng)營發(fā)展的建議和發(fā)展的想法
時值中國農歷年歲末,回望在哈爾濱龍運科技有限公司半年多的工作和生活,對個人進行綜合總結的同時,也對公司的團隊建設、項目管理、溝通以及一些管理制度根據(jù)實際情況提出一些建議,為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
首先,是人本管理,讓適合的人做適合的事情。每個人都有不同的特質,包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然,我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄,但是,可以讓他的擅長的方面有用武之地。在實際工作中并不是每個人都能分清楚興趣和擅長,興趣是在一段時間內只有單一的一樣,一提到就來精神,很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什么,而擅長也可以說是特長,是人在某方面技術或能力比較一般人強。所以,我有這樣一個想法,希望公司的所有領導同時也能成為我們普通員工的導師,從公司長遠的發(fā)展方向著眼,為公司培育有用人才為目的,站在客觀的角度上,為我們普通員工在工作甚至生活上指點迷津,幫助大家找到自己適合的位置。
其次,是溝通的建議。溝通不僅僅是為了傳達語意,更傳達著思想、情緒和心態(tài),溝通可以增強信任、加強理解。企業(yè)內部溝通包括縱向溝通(上下級)和橫向溝通(各部門間)。實際上溝通形成一種體系,溝通體系直接關系到公司的管理體系,溝通渠道是否通暢?管理層之間的溝通、下屬和上級的溝通、員工之間的溝通是否及時有效?都直接影響著工作的效率、完成的質量以及風險的規(guī)避。在我們身邊就存在這樣的現(xiàn)象,公司的每個部門都有部門經(jīng)理,作為部門經(jīng)理的其中一項工作就是統(tǒng)籌協(xié)調合理安排本部門每個人的工作,有時候會出現(xiàn)公司的其他領導直接越過部門經(jīng)理安排人員做一些部門計劃外的工作,通常情況都會拖延計劃內的工作,有些情況部門經(jīng)理是知道情況的,可以根據(jù)事情的輕重緩急重新做安排,而有些時候是不清楚情況的,甚至部門經(jīng)理都不知道人去哪兒了。在重大裝備網(wǎng)站改版的項目中,頁面的制作應該在半個月之內完成,但是由于中間穿插太多的其他事情,導致頁面制作延遲至2個月的時間才算告終。所以建議公司,涉及到項目組有項目組的領導、部門領導和有緊急事情需要立即處理的領導彼此溝通商榷后,在對工作進行合理安排。目的是能顧全大局,對工作進行統(tǒng)籌安排,防止總是被動的出現(xiàn)狀況才去補救,避免顧此失彼。
再次,是公司在評選年終優(yōu)秀員工方法的建議。首先要感謝公司領導組織的積極向上、團結和諧的優(yōu)秀員工評選活動,為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評選方法上有這樣的建議,經(jīng)過一年的工作的鍛煉和生活的磨練,只要用心觀察,每個人在不同方面或多或少的進步和成長,如果即使再小的進步都能被關注,那么將來會變成更大的成長。根據(jù)每個人進步的方面設置不同的評選獎項,比如:最大進步獎,最吃苦耐勞獎,新員工最快成長獎、最無私奉獻獎,最佳銷售獎,最佳口才獎,最具活力獎,最認真負責獎等等,也許每個獎項后面都有讓人觸動的故事,這樣評選可以使每個人的優(yōu)點突出化,更具影響力。這種獲獎的意義遠遠超過了獲獎本身,讓每個員工都能感受被重視的感覺,對于每個員工都有一個客觀的評價,進而成為一種無形的動力。
再次,公司的崗位制定和崗位職責制定。建議公司,站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度對崗位進行制定,在公司制定崗位職責的同時建議具體崗位的員工也參與制定。不僅可以使崗位職責更加完善,也可以讓員工在思考的同時更加明確自己的職責所在。項目小組在成立之初也應該制定崗位及崗位職責,以便小組成員明確職責所在。而通常項目小組應該由以下成員組成:
對比目前公司成立的項目小組,除了技術執(zhí)行經(jīng)理缺崗,其他人員雖然基本能到位,但是仍然沒有按崗位職責來做,究其原因在于項目管理的混亂,首先,需求分析確認沒有相應的文檔,導致需求分析確認不斷做大的改動,致使項目沒有階段性的進展。其次,沒有詳細的項目開發(fā)計劃,更沒有具體的時間安排,導致項目無限期延長。最后,項目組內溝通不順暢,使軟件開發(fā)不斷遇到阻礙,導致項目不能順利進行。因此建議公司,項目管理過程中的各種文檔不可缺少,程序和文檔的版本編號應妥善管理。項目開發(fā)應該嚴格按照項目計劃安排實施,并做項目例會會議記錄,會后進行總結并歸檔。項目管理人員的安排應合理到位,由項目經(jīng)理跟蹤項目進度,出現(xiàn)問題應及時作出調整,以減少項目風險。
最后,軟件開發(fā)人員參與市場調研。項目成立后,各路人馬到位,通常由管理咨詢部門做前期調研,做需求分析確認和軟件概要設計。根據(jù)公司目前狀況,管理咨詢對業(yè)務非常熟悉而對軟件設計方面卻略遜一籌,對軟件開發(fā)技術更不了解,在做軟件概要設計方面就很難做合理的設計,并且在與軟件開發(fā)人員的溝通上也會存在一些障礙,使軟件開發(fā)人員不能很明確的理解用戶真正的需求。所以,建議公司讓具體項目的軟件開發(fā)負責人參與市場調研。
以上是我在公司工作這半年來對身邊發(fā)生的人與事的思考,并提出的一些建議,希望對公司的發(fā)展起到一點積極的作用,如有不當之處請領導批評指正。
員工對公司經(jīng)營發(fā)展的建議和發(fā)展的想法
20xx年即將過去,也預示著20xx年的工作進入了尾聲,為了公司的發(fā)展和壯大,通過20xx年的工作總結,對即將到來的20xx年的工作提出以下幾點建議:
1、公司目前對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作?對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓認識不夠,公司應設有專門的培訓機構和培訓人員,否則公司對內部培訓形勢上顯得不夠重視或重視不夠。即使開展也應該有嚴格的培訓計劃和考評制度,對逃避培訓的員工進行相應的處罰。并且應該完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓應該是長期的、持續(xù)的、不間斷的行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境使員工更好地融入進去,這樣才能得到根據(jù)公司發(fā)展所需求的各類人才,并個人發(fā)展的具體情況合理的制定培訓對象和選擇培訓方式。而對于公司中高層管理者而言?培訓更是必不可少的,因為高層管理者擔負的是整個公司的穩(wěn)定發(fā)展的重任。建議?公司應該把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。而培訓后要進行對本次培訓進行評估并要求每個受訓員工總結。
2、公司的規(guī)范管理。俗話說“沒有規(guī)矩,不成方圓”,我們要做的首先是員工對崗位本身的理解與認知的問題,其次是崗位業(yè)務技能的問題,而解決這個問題的前提條件則是完善公司管理制度與標準工作流程。也就是說員工培訓必須從制度和流程開始只有在員工對公司
制度達到完全理解與認同的情況下,公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力,接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)進行完善。這樣的話公司才是規(guī)范管理。
3、人才的招聘和保留。
招聘方面我們公司應該采取多種渠道進行招聘。
(1) 網(wǎng)絡招聘,對我們公司的網(wǎng)站進行推廣,讓跟多人知道我們的網(wǎng)站,定時更新招聘信息,因為現(xiàn)在許多的年輕人更青睞這種招聘方式。
(2) 人才市場,建議針對特殊人群的招聘,例如長期在外施工的。
(3) 報紙招聘,建議針對管理人才的招聘。
(4) 電視招聘,雖然說有了網(wǎng)絡以后,電視對大家的吸引有所下降,但是我認為這也是一個可以招聘到可用人才的方法。
以上這些不僅可以招聘到公司想要的人才,同時也可以更多更好更直接向其他人展示我們公司,也可以算是對我們自己公司的一種推廣和其他企業(yè)對我們公司有所認識。
人才的保留我認為最主要的就是崗位的競聘,建議只要有能力,有自信,為公司的發(fā)展做出貢獻就要給員工提供一個自我展示的平臺,對于空缺的崗位實行針對性競聘機制。
3、如何處理好管理與被管理之間的關系
管理過程中?不可避免地要出現(xiàn)批評、處罰?這會觸犯某些人的利益,也就是俗話說的得罪人。如何在批評、處罰的時候,盡管隱隱約約中我也明白其中的一些訣竅?比如說把握好度、注意方式方法、求同存異等等,但在執(zhí)行過程中總是遇到阻礙。我始終認為領導的出發(fā)
點是好的,大家都是為了公司的發(fā)展,但在有時候下屬接受批評或處罰時往往并不領情,也會帶出明顯的情,弄得彼此不愉快,我認為現(xiàn)今只有通過合作,上下一致,才是能更好的工作方式,這有時候公司是否有必要組織一些培訓、座談之類能夠解疑釋惑。
4、組織活動拉近部門人員和公司人員的關系
因為長期在外,導致目前公司內部的一些人沒聽說過名字,更有一大部分人是見都沒見過,建議以部門為單位每個周期在會議室舉行一次座談,每個周期由公司提供假期部門經(jīng)理付費或AA制組織部門人員在周邊旅游,一方面溝通,另一方面也是為了大家之間的了解。
5、對待施工項目的問題
施工對任何一家企業(yè)來說首先就是為了盈利,而盈利最大的問題就是回款,因為理論上就賠錢的工程誰都不會去接,而回款就成了盈利最大的阻礙,我認為在投標之前,應該對招標單位或者說業(yè)主做一個相應的考察,考察的主要的方面是對方的公司實力和品行。對業(yè)績好的部門年底考核,按業(yè)績補發(fā)。業(yè)績不好的也應該給與一定的指導,畢竟業(yè)績的好壞是體現(xiàn)經(jīng)營者能力的最直接方式,他們是決策者,我們是執(zhí)行者,從上到下無論好壞要有一定的獎賞,畢竟只有這樣才有競爭,只有競爭是公司發(fā)展最好的動力。而且我們的投標目標不要僅限在省內、或和省內有關。
以上是我對公司發(fā)展的一些自己的見解,不知對錯,但是出發(fā)點是為了巖土公司的發(fā)展,希望公司再創(chuàng)輝煌。
員工對公司經(jīng)營發(fā)展的建議和發(fā)展的想法
一、強化企業(yè)文化建設,凝聚團隊力量
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是引導員工行為、激發(fā)工作熱情的內在動力。我建議公司進一步豐富和完善企業(yè)文化體系,通過組織多樣化的團建活動、設立員工表彰機制、加強內部溝通平臺的建設等方式,增強員工的歸屬感和責任感。同時,倡導開放、包容的工作氛圍,鼓勵員工提出創(chuàng)新意見,讓每一位員工都能感受到自己是公司發(fā)展不可或缺的一部分。
二、注重人才培養(yǎng)與引進,構建人才梯隊
人才是企業(yè)最寶貴的資源。為了保持公司的競爭力和創(chuàng)新能力,我建議公司加大人才培養(yǎng)和引進的力度。一方面,建立完善的培訓體系,包括專業(yè)技能培訓、領導力培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,幫助員工實現(xiàn)個人成長與公司發(fā)展的雙贏;另一方面,拓寬招聘渠道,吸引更多行業(yè)內的優(yōu)秀人才加入,為公司注入新鮮血液,構建結構合理、梯次分明的人才隊伍。
三、深化技術創(chuàng)新,引領行業(yè)潮流
技術創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心驅動力。面對快速變化的市場需求和技術趨勢,我建議公司繼續(xù)加大研發(fā)投入,加強與高校、科研機構的合作,探索新技術、新應用,不斷提升產(chǎn)品的競爭力和附加值。同時,關注行業(yè)動態(tài),敏銳捕捉市場機遇,通過技術創(chuàng)新引領行業(yè)潮流,為公司贏得更廣闊的發(fā)展空間。
四、優(yōu)化經(jīng)營管理,提升運營效率
高效的運營管理是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的基石。我建議公司持續(xù)優(yōu)化內部管理流程,引入先進的管理理念和工具,如精益管理、六西格瑪?shù),提高工作效率和質量。同時,加強財務管理和成本控制,確保資源的有效利用和最大化回報。此外,注重客戶關系的維護和服務質量的提升,通過優(yōu)質服務贏得客戶的信賴和支持。
五、積極履行社會責任,樹立良好企業(yè)形象
企業(yè)作為社會的一員,承擔著重要的社會責任。我建議公司在追求經(jīng)濟效益的同時,積極履行社會責任,關注環(huán)境保護、公益事業(yè)等社會問題。通過參與社區(qū)建設、支持教育事業(yè)、開展公益活動等方式,展現(xiàn)企業(yè)的社會責任感和良好形象。這不僅有助于提升公司的社會聲譽和品牌影響力,還能吸引更多志同道合的合作伙伴和優(yōu)秀人才。
總之,公司的發(fā)展離不開每一位員工的共同努力和智慧貢獻。我相信,在全體員工的共同努力下,我們一定能夠攜手共創(chuàng)更加輝煌的未來!
【員工對公司經(jīng)營發(fā)展的建議和發(fā)展的想法】相關文章:
發(fā)展黨員工作建議和意見內容03-25
對公司和部門發(fā)展的建議和意見(精選20篇)02-04
員工跳槽對公司發(fā)展的利弊05-01
員工對公司發(fā)展的建議書12-24
員工對公司發(fā)展建議書01-21
員工對公司的發(fā)展建議書02-16
教育培訓發(fā)展合理化建議和意見12-04