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離職傾向調(diào)研報(bào)告

時(shí)間:2022-12-31 17:51:39 辭職 我要投稿
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離職傾向調(diào)研報(bào)告

人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性,不僅更重視對(duì)員工忠誠度的塑造,同時(shí)也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而,總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開,人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象,適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的,但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

離職傾向調(diào)研報(bào)告

一、調(diào)查目的、對(duì)象及方法

1、調(diào)查目的

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因,從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度,使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化,實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。

2、調(diào)查對(duì)象

通過對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份,發(fā)放問卷200份,收回問卷200份,問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則,該樣本具有代表性。

3 調(diào)查方法

主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上,對(duì)問卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì),對(duì)回收的調(diào)查問卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析,并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。

對(duì)于企業(yè)員工來說,離職相對(duì)較小,從時(shí)間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。

二、調(diào)查內(nèi)容

1、員工離職原因

從調(diào)查結(jié)果看,員工離職原因主要可分為薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激勵(lì)性原因(32.1%)、個(gè)人身體、志向或家庭原因(25%)、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)(34%)、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)(27%)、難以承受工作壓力(25%)、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)(10%)、團(tuán)隊(duì)氛圍原因(20%)、辦公環(huán)境原因(30%)、行業(yè)性質(zhì)或政策原因(5%)。

在通貨高度膨脹,CPI不斷攀高的情況下,薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因,占60%,薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%;同時(shí)越來越多的人開始根據(jù)自身情況,對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃,其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%。

2、員工離職時(shí)間

調(diào)查結(jié)果顯示,員工的離職高峰期集中在第一季度,占總離職人數(shù)的53%,春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,其后的三個(gè)季度中,離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律,不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人,占6%;2-4年的有31人,占16%;2年以內(nèi)的有48人,占25%;1年以內(nèi)的有100人,占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高,工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定,仍處于選擇期,工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。

4、離職員工籍貫

調(diào)查顯示,離職員工籍貫為本地區(qū)有80人,占42.1%;在外地有110人,占57.9%,表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。

5、離職員工文化程度

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人,占11.6%;初、高中的有28

人,占14.7%;大專及以上有130人,占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高,大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷,很多人不愿意一直從事一線崗位工作,同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后,工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類籌碼。

三、調(diào)查分析

1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿兩年的時(shí)間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響,很多人抱著“先找份工作做起來,不好就換”的心態(tài)開始第一份工作,或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè),當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí),便果斷離職。

2、近年來,隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高,對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強(qiáng),多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募,而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn),提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放,形式單一,使員工產(chǎn)生抵觸情緒,而很多干部是從技術(shù)做起,缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。

4、 ?埔陨蠈W(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長(zhǎng),不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本,希望擁有更大的職權(quán)。在中國,很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升,那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點(diǎn),沒有節(jié)假日,正常的公休得不到保證,員工幸福指數(shù)下降。

四、調(diào)查總結(jié)與建議

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天,企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外,員工更加關(guān)注自身的發(fā)展,更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。

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2、豐富員工的精神生活,不斷提高其滿意度。

3、改善工作條件,降低勞動(dòng)強(qiáng)度,提高員工待遇,包括工作上和生活上的待遇。

4、合理安排員工學(xué)習(xí)時(shí)間,培訓(xùn)要有針對(duì)性,科學(xué)處理工學(xué)矛盾,保證職工有充足的休息時(shí)間和學(xué)習(xí)時(shí)間。

5、加強(qiáng)內(nèi)部溝通不單單是上下級(jí)之間,還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)體活動(dòng)鼓勵(lì)員工多多參與加強(qiáng)感情。

6、對(duì)員工的情況從多個(gè)方面和多種渠道進(jìn)行了解,以便更合理的解決員工面臨的當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)的問題

離職傾向調(diào)研報(bào)告 [篇2]

一、 公司員工現(xiàn)狀

公司現(xiàn)有員工67人,專業(yè)研發(fā)人員占全員的53.73%、市場(chǎng)人員占7.46%、監(jiān)理人員占16.42%、項(xiàng)目管理人員占8.96%,管理人員占全員的13.43%。

公司員工整體素質(zhì)較高,具有本科以上學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位已達(dá)到82%的比例。

目前,公司員工無論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)都漸呈現(xiàn)了較好的態(tài)勢(shì)(普遍學(xué)歷較高、25——30歲年齡段人數(shù)較多),為公司可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

二、離職員工分析

從公司2017年的情況看,公司員工的整體流動(dòng)率偏高:05年全年入職員工為32人,離職員工為20人,其中當(dāng)年入司當(dāng)年離職人員為5人。

為了更好的控制公司員工主動(dòng)流失率,我們就員工流動(dòng)狀況進(jìn)行分析。截止2017年12月31日,公司共有20人離職。根據(jù)人力資源人員流失率的計(jì)算方法:年度主動(dòng)流失率=本年度主動(dòng)流失人員/(本年初人數(shù)+本年末人數(shù))/2,經(jīng)計(jì)算主動(dòng)流失率為18%,主動(dòng)人員流失率占全年流失比率的55%(主動(dòng)人員流失率/全年流失率),主動(dòng)離職人員11名(吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b)、其中被動(dòng)離職人員5名(韓某、張某、張某、高某、岳某)其他情況離職人員3名(李某、陳某c、胡某)(注:公司有勸離意向且本人提出離職申請(qǐng))、特殊情況離職人員1名(副總陸某調(diào)回勞動(dòng)部)。

公司員工離職總數(shù)雖然為20名,但主動(dòng)提出離職人員僅11名占全年流失率的18%。與IT同行業(yè)相比,趨于正常范圍內(nèi)(大多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為正常范圍是20%)。員工離職呈現(xiàn)多樣化趨向,通過對(duì)離職員工的訪談和調(diào)查,匯總離職原因如下:

一、 主動(dòng)離職員工

1、因公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人的期望,主要是對(duì)薪資不滿,其次對(duì)福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。

2、考慮到自身職業(yè)生涯的發(fā)展,主要是個(gè)人職業(yè)的提升空間無法滿足,希望通過換公司對(duì)求新的發(fā)展,從而離開公司。例如劉某、茹某。

3、因希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生、博士生或繼續(xù)攻讀其他專業(yè)學(xué)位,但公司不能提供此類條件或是沒有充分的時(shí)間提供給員工,因而導(dǎo)致離職。如韓某、王某。

4、覺得公司對(duì)自己的工作不被重視,很難得到公司的認(rèn)可。如陳某a。

二、被動(dòng)離職原因或其他情況離職(雙方均有意向解除合同的)

1、被動(dòng)離職的5名員工主要是因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量欠佳,不適合繼續(xù)聘用。

2、工作拖沓,任務(wù)無法完成。如韓某、岳某。

3、不能獨(dú)立完成工作,工作表現(xiàn)較差。如張某、高某、張某。

4、違反公司規(guī)章制度,在公司內(nèi)部造成不良影響或?qū)ν饨佑|客戶時(shí)致使公司名譽(yù)受損。如韓某、張某、張某。

5、違反公司考勤制度,與管理人員發(fā)生分歧,從而離職。如胡某。

6、因無法找準(zhǔn)在公司的定位而離職。如李某。

主動(dòng)離職和被動(dòng)離職的原因大都有共性,而其他原因離職的則各不相同。

影響員工流失主要有三個(gè)方面:?jiǎn)T工自身因素、企業(yè)因素、社會(huì)環(huán)境因素。

員工自身因素剖析:一般來說,從企業(yè)中主動(dòng)離開的員工,往往是企業(yè)希望留住的員工。

首先,他們具有能力、具有的專業(yè)知識(shí)等,使得他們對(duì)于所從事專業(yè)的忠誠度高于對(duì)企業(yè)的忠誠度(比如公司目前沒有單純的業(yè)務(wù)專家,如果強(qiáng)迫技術(shù)人員改為業(yè)務(wù)專家,員工會(huì)選擇辭職)。

其次,他們追求自我價(jià)值的不斷提高,這就主要體現(xiàn)在對(duì)薪酬的要求(薪酬可以直接的體現(xiàn)一個(gè)人在這個(gè)團(tuán)體的價(jià)值)。

第三他們追求終身的能力提升,有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿,渴望獲得提升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。第四成就欲望非常的強(qiáng),愿意接受任何有挑戰(zhàn)性的工作,同時(shí)也要求擁有工作上最大程度的自主權(quán)。因此,這部分人就會(huì)選擇流動(dòng)來滿足個(gè)人需求。

企業(yè)因素剖析:?jiǎn)T工流失涉及企業(yè)的因素。

第一:職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。一般來說,剛剛?cè)胨镜膯T工在初級(jí)積累階段僅看重薪金,但隨著工作的穩(wěn)定、技能增長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)增加,就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展和前途問題。每人都有自覺或不自覺的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,作為一名員工,其職業(yè)發(fā)展的道路就是從低級(jí)的崗位或職務(wù)提升到高層次的位置,從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過渡。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的目標(biāo),就有可能跳槽到更適合自己的公司發(fā)展。

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第二;企業(yè)發(fā)展前景不明確。如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo),會(huì)使員工感覺到企業(yè)沒有發(fā)展前途,缺乏安全感,便會(huì)對(duì)求更有安全感的公司。這就需要企業(yè)通過不斷的發(fā)展和壯大來吸引和留住員工。

社會(huì)環(huán)境因素的剖析:“二十一世紀(jì)什么最貴?”人才!這句話真正的反映了人才在現(xiàn)在社會(huì)中所占有的地位。作為一個(gè)對(duì)從業(yè)人員素質(zhì)要求較高的行業(yè)企業(yè),對(duì)人才有著極大的依賴性。然而“跳槽”和“挖墻腳”已經(jīng)屬于一種常見的行為,在這種情況下,IT公司不得不面臨越來越嚴(yán)峻的人才流失的局面。我們要正視并且重視這個(gè)問題,盡力解決這個(gè)問題,決不能“飲鴆止渴”。

三、 建議

總體來說,企業(yè)要能夠控制適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)率,主要是員工的主動(dòng)流失率。要做到有具體辦法盡量避免人才流失(按照職系職級(jí)指導(dǎo)加薪、晉升職務(wù)、適度完善福利制度)、人才流失后可以迅速找到合適的頂替人選(人事部門的人才儲(chǔ)備積累)。

在外界競(jìng)爭(zhēng)激烈、誘-惑力長(zhǎng)存的前提下,要想保持企業(yè)的吸引力,應(yīng)從多方面進(jìn)行采取手段。

首先:對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)是一種好的方法其中包括提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

其次:根據(jù)同行業(yè)薪資水平標(biāo)準(zhǔn),適當(dāng)調(diào)整公司薪資水平(注意崗位不能薪資失衡)。

第三要獎(jiǎng)懲分明,公司的年終獎(jiǎng)是對(duì)員工的肯定與獎(jiǎng)勵(lì),公司辭退員工也確實(shí)給一些表現(xiàn)較差的員工敲醒了警鐘;但項(xiàng)目拖拉,推卸責(zé)任,給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的員工呢?

總之,員工離職是企業(yè)需要關(guān)注的重要問題之一,因?yàn)樗梢詭硪幌盗械倪B鎖反映(負(fù)面影響居多)。但影響員工離職的原因方方面面,有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就可導(dǎo)致員工離職,更多情況下則是多種因素的合并與衍生導(dǎo)致的結(jié)果。我覺得公司的實(shí)力(這里實(shí)力是指包括經(jīng)濟(jì)、美譽(yù)度、規(guī)模等方面)還遠(yuǎn)不能和那些大型企業(yè)相比,他們給予員工的福利、待遇甚至辦公環(huán)境等大都是用持續(xù)的巨額資金換來的,而我們目前還做不到。那么就應(yīng)當(dāng)象“八路軍”那樣吃得了“苦”,更多的讓員工了解公司的前景,運(yùn)用個(gè)人魅力影響員工、通過對(duì)員工的關(guān)懷感染他們。

離職傾向調(diào)研報(bào)告 [篇3]

專家認(rèn)為,工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一,這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,員工離職率越低的特點(diǎn)。

員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因,用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前,由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的2017年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐,報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論,而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果,廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。

離職的三大主因

由于受客觀環(huán)境的影響變化,不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期,是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢?通過這次調(diào)查報(bào)告顯示,“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。

調(diào)查分析顯示,由于目前企業(yè)發(fā)展迅速,造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說,現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代,每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加,“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此,既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì),自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是,這種流動(dòng)也需要合理性,例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽,則都是不正常的離職流動(dòng)。另外,現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈,人才面臨的各種壓力都非常大,也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發(fā)期的兩大時(shí)段

企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃,因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示,工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段,而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此,企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候,需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示,工作2-3年的員工離職率最高,達(dá)到了33%,而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài),但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%,特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%,呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。

本科生離職率偏高,工資是“誘因”

在此次調(diào)查報(bào)告中,還有一個(gè)值得關(guān)注的問題,本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較,是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%,即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%,大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷?粕后w。

專家認(rèn)為,工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一,這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高,員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè),其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為,本科學(xué)歷的員工易離職,首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大,就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體,略低于?粕娜后w。

但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是,本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位,的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后,本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位,換言之,他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過,值得關(guān)注的是,過于關(guān)注實(shí)際收入待遇,也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。

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