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人力資源未來(lái)展望
改革開(kāi)放30多年來(lái)，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)方方面面取得了重大的成就，人力資源管理領(lǐng)域也發(fā)生了巨大的變化。隨著人們對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)的升級(jí)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的普及，專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍不斷壯大，整體專(zhuān)業(yè)化水平穩(wěn)步提高，相關(guān)管理制度和部門(mén)職責(zé)逐步清晰和完善，大量的先進(jìn)管理工具和技術(shù)被引入到實(shí)際工作中，諸多企業(yè)逐步探索出符合自身發(fā)展的人力資源管理模式，初步實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的本土化和市場(chǎng)化。
放眼未來(lái)，現(xiàn)代組織正處于復(fù)雜、多變且競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境當(dāng)中，組織要求生存、求發(fā)展，就必須適應(yīng)時(shí)代的變化，堅(jiān)持全方位的改革創(chuàng)新，以新型的人力資源管理理念、模式及方法，實(shí)現(xiàn)組織在現(xiàn)代社會(huì)中的持續(xù)發(fā)展。本文立足現(xiàn)在，從理念、業(yè)務(wù)和員工關(guān)系三個(gè)角度探討人力資源管理未來(lái)優(yōu)化與創(chuàng)新的發(fā)展方向和途徑。
一、人力資源管理理念期待三大變化
面對(duì)現(xiàn)實(shí)，我們必須承認(rèn)目前我國(guó)人力資源管理微觀化和技能化傾向明顯。單位遇到人力資源管理問(wèn)題，像對(duì)待技術(shù)問(wèn)題一樣，希望找到簡(jiǎn)單有效的工具完全徹底地解決。殊不知，工具和技術(shù)本身是要服務(wù)于戰(zhàn)略和價(jià)值觀念、文化建設(shè)的。即便軟件測(cè)試出某人在某方面的能力，在現(xiàn)實(shí)中也無(wú)法確保能力完全釋放，從而轉(zhuǎn)化成單位的有效產(chǎn)出或者經(jīng)濟(jì)效益。同樣的技術(shù)和工具，因理念、制度、環(huán)境、行業(yè)的不同，使用效果大相徑庭的事情時(shí)有出現(xiàn)。因此，理念導(dǎo)向正確才能產(chǎn)生期望的結(jié)果。
盡管人力資源管理進(jìn)入企業(yè)戰(zhàn)略在理論上已經(jīng)越來(lái)越多地為企業(yè)所接受，但現(xiàn)實(shí)中的落差還很大，優(yōu)秀的企業(yè)將人力資源管理戰(zhàn)略伙伴角色運(yùn)用得當(dāng)，而大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還停留在業(yè)務(wù)執(zhí)行的層次，戰(zhàn)略思想真正付諸實(shí)施還需要很大努力。面對(duì)這種現(xiàn)狀，要想真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理從“業(yè)務(wù)部門(mén)”向“戰(zhàn)略部門(mén)”的轉(zhuǎn)變，高層領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略地位給予正確的定位和足夠的重視，拋棄那種想要“立竿見(jiàn)影”的不切實(shí)際的預(yù)期，準(zhǔn)確定位人力資源管理進(jìn)入企業(yè)戰(zhàn)略的含義和作用，使戰(zhàn)略地位的實(shí)現(xiàn)成為一種自然的管理現(xiàn)象;其次，重視規(guī)范化和制度化建設(shè)，只有擁有良好的管理基礎(chǔ)，專(zhuān)業(yè)管理人員才能夠從日常事務(wù)中脫離出來(lái)，有時(shí)間和精力關(guān)注戰(zhàn)略，思考全局，探討發(fā)展，具備戰(zhàn)略管理的素質(zhì)和能力。
有了適宜的戰(zhàn)略地位定位，就要從目標(biāo)制定上加以輔助實(shí)現(xiàn)。在傳統(tǒng)管理模式下，企業(yè)的員工是被管理和被規(guī)范的對(duì)象，管理者總認(rèn)為可以通過(guò)管理和控制讓員工的創(chuàng)造力得以發(fā)揮的。但新時(shí)代形勢(shì)下的管理理論更加注重對(duì)人性的尊重和能力的實(shí)現(xiàn)，因此人力資源管理的目標(biāo)不應(yīng)該僅僅局限于管好人或用好人，而應(yīng)該不斷轉(zhuǎn)變管理思路，實(shí)現(xiàn)從“管理員工”向“服務(wù)員工”的轉(zhuǎn)變，在滿足員工需求、保障員工權(quán)益、促進(jìn)員工發(fā)展的基礎(chǔ)上，在為員工提供多元化、多層次、全方位的服務(wù)基礎(chǔ)上，完成人力資源管理職能，實(shí)現(xiàn)“管理就是服務(wù)”目標(biāo)，幫助員工全面發(fā)展。
隨著國(guó)家和政府正在從以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，轉(zhuǎn)向重視民生問(wèn)題、重視人的全面發(fā)展，未來(lái)我國(guó)的企業(yè)在關(guān)注自身經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，也會(huì)更加重視企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)，現(xiàn)實(shí)生活中我們也能看到越來(lái)越多的企業(yè)投身于社會(huì)公益事業(yè)，或者自覺(jué)約束自身行為，尋求在行業(yè)內(nèi)樹(shù)立行為榜樣，實(shí)現(xiàn)從“一元目標(biāo)”向“多元目標(biāo)”的轉(zhuǎn)變。在單位的人力資源管理實(shí)踐中，應(yīng)引導(dǎo)企業(yè)目標(biāo)向經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的多元化轉(zhuǎn)變，在法律規(guī)范下滿足各種利益相關(guān)群體的正當(dāng)要求，對(duì)單位員工和社會(huì)公眾認(rèn)真落實(shí)社會(huì)責(zé)任，成為員工認(rèn)同、社會(huì)認(rèn)可的優(yōu)秀雇主。
二、人力資源業(yè)務(wù)管理盼望三大優(yōu)化
人力資源管理盡管取得了很大的成績(jī)，人力資源管理的具體職能體系也已建立，基本理論和操作技巧運(yùn)用趨于嫻熟，但配合緊密、系統(tǒng)運(yùn)作好的企業(yè)還太少，存在職能理解過(guò)于簡(jiǎn)單和片面的傾向，沒(méi)有按照內(nèi)在的管理邏輯運(yùn)行，人力資源管理業(yè)務(wù)還有待優(yōu)化。
在今天不確定性因素增多的國(guó)內(nèi)外社會(huì)環(huán)境中，未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)應(yīng)對(duì)變化環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織。作為企業(yè)戰(zhàn)略管理環(huán)節(jié)中的一環(huán)，人力資源管理要與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合與配套，采取有效的行動(dòng)，幫助組織轉(zhuǎn)危為安。這需要人力資源管理業(yè)務(wù)具有化被動(dòng)為主動(dòng)，實(shí)現(xiàn)從“反應(yīng)管理”向“預(yù)警管理”的轉(zhuǎn)變。要以人力資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制替代過(guò)去那種產(chǎn)生問(wèn)題之后進(jìn)行補(bǔ)救的事后風(fēng)險(xiǎn)處理機(jī)制，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測(cè)，識(shí)別有代表性的危機(jī)征兆，并進(jìn)行正確的診斷、評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)，以減少企業(yè)人力資源管理危機(jī)損失。只有主動(dòng)承擔(dān)起管理的責(zé)任，誠(chéng)意面對(duì)問(wèn)題，找尋合適的辦法，才能在企業(yè)內(nèi)部形成一股凝聚力，穩(wěn)定人心。
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同時(shí)，人力資源管理也應(yīng)弱化過(guò)去那種對(duì)人力工具和技術(shù)的過(guò)分關(guān)注，將不具創(chuàng)造價(jià)值的作業(yè)性工作適當(dāng)外包，實(shí)現(xiàn)從“成本管理”向“價(jià)值創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)變。人力資源管理的工作重心應(yīng)當(dāng)放在對(duì)人性和員工需求的研究上，運(yùn)用科學(xué)的研究方法，重視對(duì)員工的滿意度和員工需求的調(diào)查研究，將人力資源管理核心業(yè)務(wù)在組織內(nèi)部進(jìn)行創(chuàng)建和提升，加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值理念、文化建設(shè)和良好的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，使員工的能力在企業(yè)實(shí)際工作中釋放出來(lái)，提升單位的有效產(chǎn)出，使人力資源管理部門(mén)真正成為組織的戰(zhàn)略伙伴和利潤(rùn)中心。
此外，人力資源管理模式也應(yīng)從單純重視制度和技術(shù)管理轉(zhuǎn)向兼顧價(jià)值理念和文化建設(shè)，從單純依靠規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范和管理轉(zhuǎn)向兼顧民主管理和人性化管理，實(shí)現(xiàn)從“硬性管理”向“柔性管理”的轉(zhuǎn)變。人力資源管理離不開(kāi)管理制度和相應(yīng)技術(shù)，但制度化、技術(shù)化只是管理的外殼，并不是管理的核心。未來(lái)的人力資源管理應(yīng)該在制度化、技術(shù)化等硬性管理基礎(chǔ)上，注重工作態(tài)度、溝通技能等方面內(nèi)容，關(guān)注員工的價(jià)值觀和精神文化建設(shè)，采用更多柔性化的管理措施，從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，實(shí)現(xiàn)與員工間的平等合作。
三、員工關(guān)系管理渴望三大創(chuàng)新
改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)員工的管理表現(xiàn)為三大特點(diǎn)，即重行為管理、重合同管理、重個(gè)體管理。伴隨著管理理念和管理業(yè)務(wù)的逐步升級(jí)，尤其在中國(guó)目前快速發(fā)展、社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，在加班成風(fēng)、壓力大的情況下，員工關(guān)系管理也渴望發(fā)生質(zhì)的變化，實(shí)現(xiàn)新的突破。
傳統(tǒng)模式中，員工管理的主要內(nèi)容是對(duì)其行為的管理與規(guī)范，通過(guò)一些行為指標(biāo)對(duì)員工的工作效率進(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)賞�；仡檰T工關(guān)系研究發(fā)展的歷程不難發(fā)現(xiàn)，從泰勒的科學(xué)管理，到以“霍桑試驗(yàn)”為代表的行為管理，再到目標(biāo)管理理論等，其發(fā)展軌跡基本經(jīng)歷了從“側(cè)重有關(guān)工作設(shè)計(jì)”到“側(cè)重員工心理、情緒影響”再到“同時(shí)注重人和工作因素結(jié)合”的過(guò)程。并且，在新的員工關(guān)系互動(dòng)中，員工心理因素對(duì)工作效率的影響越來(lái)越得到重視，其實(shí)踐效果也有目共睹。因此，要實(shí)現(xiàn)從“行為管理”向“心理管理”的轉(zhuǎn)變，應(yīng)關(guān)注員工包括工作壓力、心理承受和心理需求等內(nèi)容，善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，把握員工的心理規(guī)律，以激勵(lì)、溝通、理解和關(guān)愛(ài)取代生硬的要求和約束。
員工管理從行政化到合同化，應(yīng)該說(shuō)是我國(guó)改革開(kāi)放30年發(fā)生的變化之一，反映了員工關(guān)系由不平等到平等形式的改變。但是，由于強(qiáng)資本、弱勞工的格局，以及勞動(dòng)力供大于求的壓力，現(xiàn)實(shí)中這種平等并沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)，不同企業(yè)間的實(shí)現(xiàn)程度也不盡相同。在管理目標(biāo)、管理理念等一系列因素影響下，未來(lái)的員工關(guān)系能否向雙方平等協(xié)作、共享共贏的局面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)從“契約管理”向“盟約管理”的轉(zhuǎn)變，是我們的希望。人力資源管理者也應(yīng)認(rèn)識(shí)到，企業(yè)和員工間由單純的合同關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系，才有可能在此基礎(chǔ)上建立起企業(yè)與員工之間的心理契約，對(duì)于企業(yè)各種激勵(lì)與約束措施的不足采用情感認(rèn)同進(jìn)行有效彌補(bǔ)，從而建立起融洽和和諧的員工關(guān)系。
最后，好的人力資源管理要有將優(yōu)秀的個(gè)體整合為有效整體的優(yōu)勢(shì)，應(yīng)了解在發(fā)展的不同階段中，每個(gè)成員的反應(yīng)和變化，尋求互補(bǔ)的途徑達(dá)成增值的目標(biāo)，充分發(fā)揮人力資源整體效能，實(shí)現(xiàn)從“個(gè)體管理”向“團(tuán)隊(duì)管理”的轉(zhuǎn)變。
人力資源未來(lái)展望 [篇2]
改革開(kāi)放30多年來(lái)，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)方方面面取得了重大的成就，人力資源管理領(lǐng)域也發(fā)生了巨大的變化。隨著人們對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)的升級(jí)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的普及，專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍不斷壯大，整體專(zhuān)業(yè)化水平穩(wěn)步提高，相關(guān)管理制度和部門(mén)職責(zé)逐步清晰和完善，大量的先進(jìn)管理工具和技術(shù)被引入到實(shí)際工作中，諸多企業(yè)逐步探索出符合自身發(fā)展的人力資源管理模式，初步實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的本土化和市場(chǎng)化。
放眼未來(lái)，現(xiàn)代組織正處于復(fù)雜、多變且競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境當(dāng)中，組織要求生存、求發(fā)展，就必須適應(yīng)時(shí)代的變化，堅(jiān)持全方位的改革創(chuàng)新，以新型的人力資源管理理念、模式及方法，實(shí)現(xiàn)組織在現(xiàn)代社會(huì)中的持續(xù)發(fā)展。本文立足現(xiàn)在，從理念、業(yè)務(wù)和員工關(guān)系三個(gè)角度探討人力資源管理未來(lái)優(yōu)化與創(chuàng)新的發(fā)展方向和途徑。
一、人力資源管理理念期待三大變化
面對(duì)現(xiàn)實(shí)，我們必須承認(rèn)目前我國(guó)人力資源管理微觀化和技能化傾向明顯。單位遇到人力資源管理問(wèn)題，像對(duì)待技術(shù)問(wèn)題一樣，希望找到簡(jiǎn)單有效的工具完全徹底地解決。殊不知，工具和技術(shù)本身是要服務(wù)于戰(zhàn)略和價(jià)值觀念、文化建設(shè)的。即便軟件測(cè)試出某人在某方面的能力，在現(xiàn)實(shí)中也無(wú)法確保能力完全釋放，從而轉(zhuǎn)化成單位的有效產(chǎn)出或者經(jīng)濟(jì)效益。同樣的技術(shù)和工具，因理念、制度、環(huán)境、行業(yè)的不同，使用效果大相徑庭的事情時(shí)有出現(xiàn)。因此，理念導(dǎo)向正確才能產(chǎn)生期望的結(jié)果。
《人力資源未來(lái)展望》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁(yè)未完全顯示，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問(wèn)下一頁(yè)查看。
盡管人力資源管理進(jìn)入企業(yè)戰(zhàn)略在理論上已經(jīng)越來(lái)越多地為企業(yè)所接受，但現(xiàn)實(shí)中的落差還很大，優(yōu)秀的企業(yè)將人力資源管理戰(zhàn)略伙伴角色運(yùn)用得當(dāng)，而大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還停留在業(yè)務(wù)執(zhí)行的層次，戰(zhàn)略思想真正付諸實(shí)施還需要很大努力。面對(duì)這種現(xiàn)狀，要想真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理從“業(yè)務(wù)部門(mén)”向“戰(zhàn)略部門(mén)”的轉(zhuǎn)變，高層領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略地位給予正確的定位和足夠的重視，拋棄那種想要“立竿見(jiàn)影”的不切實(shí)際的預(yù)期，準(zhǔn)確定位人力資源管理進(jìn)入企業(yè)戰(zhàn)略的含義和作用，使戰(zhàn)略地位的實(shí)現(xiàn)成為一種自然的管理現(xiàn)象；其次，重視規(guī)范化和制度化建設(shè)，只有擁有良好的管理基礎(chǔ)，專(zhuān)業(yè)管理人員才能夠從日常事務(wù)中脫離出來(lái)，有時(shí)間和精力關(guān)注戰(zhàn)略，思考全局，探討發(fā)展，具備戰(zhàn)略管理的素質(zhì)和能力。
有了適宜的戰(zhàn)略地位定位，就要從目標(biāo)制定上加以輔助實(shí)現(xiàn)。在傳統(tǒng)管理模式下，企業(yè)的員工是被管理和被規(guī)范的對(duì)象，管理者總認(rèn)為可以通過(guò)管理和控制讓員工的創(chuàng)造力得以發(fā)揮的。但新時(shí)代形勢(shì)下的管理理論更加注重對(duì)人性的尊重和能力的實(shí)現(xiàn)，因此人力資源管理的目標(biāo)不應(yīng)該僅僅局限于管好人或用好人，而應(yīng)該不斷轉(zhuǎn)變管理思路，實(shí)現(xiàn)從“管理員工”向“服務(wù)員工”的轉(zhuǎn)變，在滿足員工需求、保障員工權(quán)益、促進(jìn)員工發(fā)展的基礎(chǔ)上，在為員工提供多元化、多層次、全方位的服務(wù)基礎(chǔ)上，完成人力資源管理職能，實(shí)現(xiàn)“管理就是服務(wù)”目標(biāo)，幫助員工全面發(fā)展。
隨著國(guó)家和zf正在從以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，轉(zhuǎn)向重視民生問(wèn)題、重視人的全面發(fā)展，未來(lái)我國(guó)的企業(yè)在關(guān)注自身經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，也會(huì)更加重視企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)，現(xiàn)實(shí)生活中我們也能看到越來(lái)越多的企業(yè)投身于社會(huì)公益事業(yè)，或者自覺(jué)約束自身行為，尋求在行業(yè)內(nèi)樹(shù)立行為榜樣，實(shí)現(xiàn)從“一元目標(biāo)”向“多元目標(biāo)”的轉(zhuǎn)變。在單位的人力資源管理實(shí)踐中，應(yīng)引導(dǎo)企業(yè)目標(biāo)向經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的多元化轉(zhuǎn)變，在法律規(guī)范下滿足各種利益相關(guān)群體的正當(dāng)要求，對(duì)單位員工和社會(huì)公眾認(rèn)真落實(shí)社會(huì)責(zé)任，成為員工認(rèn)同、社會(huì)認(rèn)可的優(yōu)秀雇主。
二、人力資源業(yè)務(wù)管理盼望三大優(yōu)化
人力資源管理盡管取得了很大的成績(jī)，人力資源管理的具體職能體系也已建立，基本理論和操作技巧運(yùn)用趨于嫻熟，但配合緊密、系統(tǒng)運(yùn)作好的企業(yè)還太少，存在職能理解過(guò)于簡(jiǎn)單和片面的傾向，沒(méi)有按照內(nèi)在的管理邏輯運(yùn)行，人力資源管理業(yè)務(wù)還有待優(yōu)化。
在今天不確定性因素增多的國(guó)內(nèi)外社會(huì)環(huán)境中，未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)應(yīng)對(duì)變化環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織。作為企業(yè)戰(zhàn)略管理環(huán)節(jié)中的一環(huán)，人力資源管理要與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合與配套，采取有效的行動(dòng)，幫助組織轉(zhuǎn)危為安。這需要人力資源管理業(yè)務(wù)具有化被動(dòng)為主動(dòng)，實(shí)現(xiàn)從“反應(yīng)管理”向“預(yù)警管理”的轉(zhuǎn)變。要以人力資源風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制替代過(guò)去那種產(chǎn)生問(wèn)題之后進(jìn)行補(bǔ)救的事后風(fēng)險(xiǎn)處理機(jī)制，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境的全面監(jiān)測(cè)，識(shí)別有代表性的危機(jī)征兆，并進(jìn)行正確的診斷、評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)，以減少企業(yè)人力資源管理危機(jī)損失。只有主動(dòng)承擔(dān)起管理的責(zé)任，誠(chéng)意面對(duì)問(wèn)題，找尋合適的辦法，才能在企業(yè)內(nèi)部形成一股凝聚力，穩(wěn)定人心。
同時(shí)，人力資源管理也應(yīng)弱化過(guò)去那種對(duì)人力工具和技術(shù)的過(guò)分關(guān)注，將不具創(chuàng)造價(jià)值的作業(yè)性工作適當(dāng)外包，實(shí)現(xiàn)從“成本管理”向“價(jià)值創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)變。人力資源管理的工作重心應(yīng)當(dāng)放在對(duì)人性和員工需求的研究上，運(yùn)用科學(xué)的研究方法，重視對(duì)員工的滿意度和員工需求的調(diào)查研究，將人力資源管理核心業(yè)務(wù)在組織內(nèi)部進(jìn)行創(chuàng)建和提升，加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值理念、文化建設(shè)和良好的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，使員工的能力在企業(yè)實(shí)際工作中釋放出來(lái)，提升單位的有效產(chǎn)出，使人力資源管理部門(mén)真正成為組織的戰(zhàn)略伙伴和利潤(rùn)中心。
此外，人力資源管理模式也應(yīng)從單純重視制度和技術(shù)管理轉(zhuǎn)向兼顧價(jià)值理念和文化建設(shè)，從單純依靠規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范和管理轉(zhuǎn)向兼顧民主管理和人性化管理，實(shí)現(xiàn)從“硬性管理”向“柔性管理”的轉(zhuǎn)變。人力資源管理離不開(kāi)管理制度和相應(yīng)技術(shù)，但制度化、技術(shù)化只是管理的外殼，并不是管理的核心。未來(lái)的人力資源管理應(yīng)該在制度化、技術(shù)化等硬性管理基礎(chǔ)上，注重工作態(tài)度、溝通技能等方面內(nèi)容，關(guān)注員工的價(jià)值觀和精神文化建設(shè)，采用更多柔性化的管理措施，從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，實(shí)現(xiàn)與員工間的平等合作。
三、員工關(guān)系管理渴望三大創(chuàng)新
改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)員工的管理表現(xiàn)為三大特點(diǎn)，即重行為管理、重合同管理、重個(gè)體管理。伴隨著管理理念和管理業(yè)務(wù)的逐步升級(jí)，尤其在中國(guó)目前快速發(fā)展、社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，在加班成風(fēng)、壓力大的情況下，員工關(guān)系管理也渴望發(fā)生質(zhì)的變化，實(shí)現(xiàn)新的突破。
傳統(tǒng)模式中，員工管理的主要內(nèi)容是對(duì)其行為的管理與規(guī)范，通過(guò)一些行為指標(biāo)對(duì)員工的工作效率進(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)賞�；仡檰T工關(guān)系研究發(fā)展的歷程不難發(fā)現(xiàn)，從泰勒的科學(xué)管理，到以“霍桑試驗(yàn)”為代表的行為管理，再到目標(biāo)管理理論等，其發(fā)展軌跡基本經(jīng)歷了從“側(cè)重有關(guān)工作設(shè)計(jì)”到“側(cè)重員工心理、情緒影響”再到“同時(shí)注重人和工作因素結(jié)合”的過(guò)程。并且，在新的員工關(guān)系互動(dòng)中，員工心理因素對(duì)工作效率的影響越來(lái)越得到重視，其實(shí)踐效果也有目共睹。因此，要實(shí)現(xiàn)從“行為管理”向“心理管理”的轉(zhuǎn)變，應(yīng)關(guān)注員工包括工作壓力、心理承受和心理需求等內(nèi)容，善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，把握員工的心理規(guī)律，以激勵(lì)、溝通、理解和關(guān)愛(ài)取代生硬的要求和約束。
員工管理從行政化到合同化，應(yīng)該說(shuō)是我國(guó)改革開(kāi)放30年發(fā)生的變化之一，反映了員工關(guān)系由不平等到平等形式的改變。但是，由于強(qiáng)資本、弱勞工的格局，以及勞動(dòng)力供大于求的壓力，現(xiàn)實(shí)中這種平等并沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)，不同企業(yè)間的實(shí)現(xiàn)程度也不盡相同。在管理目標(biāo)、管理理念等一系列因素影響下，未來(lái)的員工關(guān)系能否向雙方平等協(xié)作、共享共贏的局面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)從“契約管理”向“盟約管理”的轉(zhuǎn)變，是我們的希望。人力資源管理者也應(yīng)認(rèn)識(shí)到，企業(yè)和員工間由單純的合同關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系，才有可能在此基礎(chǔ)上建立起企業(yè)與員工之間的心理契約，對(duì)于企業(yè)各種激勵(lì)與約束措施的不足采用情感認(rèn)同進(jìn)行有效彌補(bǔ)，從而建立起融洽和和諧的員工關(guān)系。
最后，好的人力資源管理要有將優(yōu)秀的個(gè)體整合為有效整體的優(yōu)勢(shì)，應(yīng)了解在發(fā)展的不同階段中，每個(gè)成員的反應(yīng)和變化，尋求互補(bǔ)的途徑達(dá)成增值的目標(biāo)，充分發(fā)揮人力資源整體效能，實(shí)現(xiàn)從“個(gè)體管理”向“團(tuán)隊(duì)管理”的轉(zhuǎn)變。
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