實用面試招聘技巧
對于hr人員，招聘所要注意的問題和原理性的知識，人力資源教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令hr經理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。下面是小編收集整理的實用面試招聘技巧，僅供參考，歡迎大家閱讀。
面試招聘技巧 篇1
1.以往工作中您的職責是什么？——如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。
2.請講一下您以往的工作經歷�！疾鞈刚叩恼Z言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3.您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？——從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協(xié)作。
4.您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？——“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。
5.對于新的工作崗位您有什么設想？如何開展工作？——這涉及到員工的職業(yè)生涯設計，更有關員工工作的穩(wěn)定性。
6.您離職的原因是什么？——這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
7.您對薪金待遇和福利有什么要求？——這個問題的重要性更是不必多言。
另外，適當掌握和具體運用一些有效的'技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象。
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業(yè)績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。
技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真
實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時，說你們學校xxx老師(并不存在)的課很風趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力；通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧八：隨意指出應聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時間內(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應聘者的創(chuàng)新能力；展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。如果是招聘部門經理或是企業(yè)的高級管理人員，領導能力是相當重要的。
技巧十：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧十一：無主持人討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。
面試招聘技巧 篇2
1. 準備工作
按照58同城操作流程，登陸到后臺在搜索職位類別那塊按職位搜索 搜索當?shù)夭煌毼坏暮啔v，切記不要只是局限于銷售客服因為銷售客服的簡歷類別競爭很大，保險公司招銷售沒有競爭優(yōu)勢 比如 人事行政后勤 客服售后 超市零售百貨 金融銀行投資 餐飲娛樂等等，一定要覆蓋各個簡歷類別，好多求職者來到保險公司不是為了做銷售才會過來的，從事各行各業(yè)的都有。篩選年齡 地區(qū)由近到遠的搜索下載簡歷，搜索簡歷下載次數(shù)不要超過5次，因為下載次數(shù)越少 被打過電話的概率越低，盡可能會避免跟其他同事重復 沖突 切記不要使用58招財貓xxxPP 效率會很差（因為招財貓看不到簡歷的下載次數(shù)） 然后瀏覽求職者簡歷的學歷 工作經驗 以及求職類類別與求職者溝通聯(lián)系。
2. 開場白
確認求職者個人信息，詢問求職者是否還在求職(開開場白盡量要有新意，給求職者留下深刻印象)
3. 挖需求
每一個求職者找工作都是有自己的最基本的需求，在做自我介紹之前先了解求職者的需求 比如 想找什么樣的工作 什么類型的工作 想在哪工作 薪資福利待遇等等 對于工作性質 休息情況做一個簡單的了解然后對應需求推薦合適的崗位，切記不要上來就自報家門說自己是哪哪保險公司的，這樣求職者就會沒有興趣去聽你的崗位介紹。然后切記不要問開放式問題，比如 請問你有時間嗎？請問對我們的`職位感興趣嗎？請問你考慮嗎？等等，類似于這樣，因為對方一但拒絕你就沒有繼續(xù)跟求職者繼續(xù)溝通了
4. 介紹產品
通過剛剛的挖需求以后再跟求職者介紹公司情況，比如說 是哪個公司的售后服務部 人力資源部 根據(jù)剛剛求職者的需求推薦相應的崗位 切記 不要在還沒有了解求職者需求以后就介紹公司 不然會被掛電話，在打電話的時候一定要跟求職者有溝通互動，多交流 不要只是一味的去介紹自己的公司，完全不理會求知者的
5. 解決異議
每一個求職者來或不來都會有一個原因，現(xiàn)在大多數(shù)求職者還是比較浮躁，他們也不知道自己真正想做什么工作，能做什么工作，所以應該去引導求職者，嘗試跟求職者規(guī)劃下。然后我們需要解決求職者提供的每一個異議 比如 不想做保險 距離太遠 怕做不了，對保險行業(yè)有偏見 比較排斥 考慮考慮，要學會隨機應變 應對求職者每一個疑問然后解決，總結出相應的經驗來去解決這些疑問。嘗試跟不同年齡求職者溝通，比如說23左右的應屆生 就傾向于提供一個鍛煉成長的平臺，學到東西 得到發(fā)展。27-30左右的女性，傾向于不影響接送孩子，時間自由 工作輕松自由。27-30左右的男性，傾向于金融 銀行 信用卡 車險 等等類似這樣的崗位，因為這類求職者擅長于貸款 金融方面，可以從這方面入手23-25歲的求職者傾向于提供一個鍛煉成長的平臺去引導
6. 逼單
等解決完求職者的所有異議以后就要逼單，也就是邀約求職者確定面試時間，可以跟求職者強調最后這份工作做不做都沒有關系，可以過來了解下公司的環(huán)境，了解這個行業(yè) 將來可能也會對以后工作生活有所幫助，最后一定要跟求職者強調守時的重要性，不要爽約
7. 后續(xù)追蹤
每一位來過面試的都要做好后續(xù)追蹤，不要只 打一次電話 好多求職者是通過多次的聯(lián)系 追蹤才來的 一般在求職者拒絕一周后可以進行二次回訪 做好追蹤回訪記錄，最好是加下微信 保持溝通聯(lián)系，也許將來這個求職者會成為保險公司的客戶
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一、做老板誰有底薪!
就是因為沒有安全感，才叫你從兼職開始做起，等續(xù)年度不就有續(xù)期傭金了嘛?而且升上來當主管后就有Double-pay，是不是等于有底薪了!且更有安全感!
二、沒信心
信心來自那里?
一件事情如果你曾經做過，或者曾經看別人做過，你會不會產生信心?信心是不是來自于經驗?經驗是不是可以傳承?
所以針對新人我們規(guī)劃有培訓計劃，等你學會了再全心投入，這樣還會沒有信心嗎?
三、家人反對、親友反對、配偶反對
說服他們!你家人會不會反對您有錢吧?很多人在你沒有成功前都會向你潑冷水，等到你成功后才說你的選擇是對的，有沒有聽過一句話叫做“成者為王，敗者為寇”?你成功了，家人自然以你為榮。沒人會反對保險的，你的家人只是怕你失敗才會反對，你覺得你會失敗嗎?如果你像我一樣努力，你還會失敗嗎?
四、沒興趣
你對什么有興趣呢?你想成功嗎?成功和興趣有沒有絕對的關系?你對錢有沒有興趣?你知不知道，興趣是可以培養(yǎng)出來的。有人本來是不會打麻將的，后來卻變成了賭徒!
五、公司知名度不夠
任何一家老公司都曾經是新公司，就因為我們是新公司，所以我們沒有包袱：壞的我們都沒有，好的我們都有!就像是新生兒一樣，充滿了有希望。
再者，正因為我們是新公司，所以才有這么優(yōu)厚的條件，新公司是不是有較大的發(fā)展空間?升遷機會也比較多，對不對?
六、保險不好做
那你覺得什么樣的工作比較好做呢?
不好做，但是不是也有很多人做得很好呢?那你跟那些做的好的人學習學習，是不是也可以做的很好呢?在這行業(yè)里的確有一些人失敗，但也有很多人成功啊!
你如果只看失敗的例子，當然不好做。相反地，如果你只看到成功的人，向成功的人學習，是不是就會增強你的信心?小孩子是不是本來不會拿筷子，但是慢慢的不是也學會了嗎?是不是本來不會騎車的，后來也會了?
所以很多事情都是可以學會的，只要你還有學習的能力，自然就沒問題了;如果沒有，那就另當別論了!
面試招聘技巧 篇3
除了教育背景，工作經歷等事實性的問題，如何在面試中了解到簡歷背后的真正的應聘者？他的性格，他是否適合這個崗位，是否適合公司的企業(yè)文化？公司是否能夠提供他的個人職業(yè)追求的空間？怎樣從他過去的經歷，以及他在面試中的回答來找到答案？也許從不同的出處你能獲得一些應聘問的問題，但你是否知道該如何解析應聘者的回答呢？我們先從一個簡單且比較普遍的問題來分析一下：“你覺得自己最大的缺點是什么？”首先，為什么問這個問題？一般這個問題是“你覺得自己最大的優(yōu)點是什么？”這個問題的后續(xù)問題。讓你了解應聘者的自我評價，自我感覺是什么以及他如何看待自己。
盡管這個問題已經比較普遍，但令你吃驚的是仍然有相當一部分應聘者沒有事先考慮過這個問題。你可以利用這個機會來了解應聘者的真實想法。分析回答這個問題會讓應聘者感到緊張。因為沒有人愿意討論自己的缺點。當然這個問題的用意不是讓應聘者感到緊張，有的沒有防備的應聘者甚至已經把你當成知心大姐并開始滔滔不絕。這個時候你會發(fā)現(xiàn)，他們有時候上班遲到，有時在眾人面前演講感到過渡緊張，有時過于遷就同事而不愿提反對意見。注意點：不好的回答也包括“沒有缺點”，那你就要推動他“張先生，每個人都一定有缺點的，如果我們每天在一起工作的話，我應該指望你有哪些缺點呢？”，如果這個仍然不能讓應聘者敞開胸懷，要注意這可能是缺乏溝通能力，不夠直接的表現(xiàn)。好的回答：那么怎樣的`回答是比較好的回答呢？比如：對自己績效不滿，完美主義（會慢，但會給出優(yōu)秀的結果），出于擔心別人的工作不能滿足自己的高標準而傾向于自己做而不下放工作給別人。總之最聰明的回答是從另一角度來描述優(yōu)點。對自己績效不滿的人總是對自己有很高的要求，追求完美的人不能忍受自己發(fā)出去的信可能有錯誤。不愿下放工作的人總是非常注重結果、工作時高度集中的人。更深層的問題從應聘者的回答中如何得出更深更廣的了解，要點就是“行為性面試問題”格式。行為性面試問題就是從應聘者的一個回答中找出她的行為的副作用，然后從此入手下一個問題。比如她回答“我的問題是不愿意下放工作給別人，因為我發(fā)現(xiàn)最終結果不能滿足我的期望”，典型的下一個問題就可以是：
“告訴我上一次你沒有把工作下放給別人而造成自己工作超負荷的時候，你怎樣感覺，下一次這種狀況你是怎樣處理的？”
或“給我一個例子，當你沒有把工作下放給下屬，而造成她覺得自己的職業(yè)發(fā)展需要沒有得到滿足”或“與我分享一次經歷，當你覺得失落因為你的上司沒有把工作交給你。你是如何最終得到他的信任的？”行為性面試問題是無限的，可以根據(jù)需要任意變換，應聘者提前是做不了準備的。這就是行為性面試問題的妙處。
面試招聘技巧 篇4
一、見微執(zhí)著，把握好應聘者的文化適應性
企業(yè)應把認同企業(yè)價值觀視為招聘員工的首要標準，如果不認同企業(yè)的價值觀，那么能力再強，招聘也沒有用，認同企業(yè)價值觀其實就是應聘者文化適應性的問題，對個人而言，在得到認同的環(huán)境中工作，有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業(yè)而講，他是關系到能否招的進、留的住、用的上的問題;反之，招聘了不認同企業(yè)文化的員工，隨至的將是消極和損失，后患必生，遺害無窮。
考察應聘者的文化適應性應注意以下幾個方面：一是對企業(yè)文化的認同度，二是對崗位的敬業(yè)度，三是對企業(yè)制度的適應性。這些東西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運用多種招聘技術，準確進行測量、評價。具體招聘實踐中，可通過簡歷篩選、面試、面談，筆試測評等諸多環(huán)節(jié)進行。例如，通過簡歷篩選，可了解其基本信息、成長經歷，進而查看其天賦、勤奮，組織，協(xié)調、品行等等，填寫不認真，丟三落四的簡歷應是簡歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經程序，有時需要不止一次。面談可了解和解決許多招聘問題，但是也須注意言不由衷，語言一般都經過大腦的加工處理，通過語言了解的信息與真實的內心對應性不強，因此不應過分信任談話內容。利用量表、問卷調查等手段可較好考察應聘者的誠信度、敬業(yè)度等，問卷調查更是一種較為簡便的方式，一般可設置一些開放性題目，涉及應聘者的家庭、生活、愛好、價值取向等，如對校園招聘設計問題可以是：對你成長影響最大的人是誰?，你最喜歡的文學作品是那一部?，你是如何對自己進行職業(yè)生涯設計的?等等。這種方法操作簡便，判斷直觀，可以通過網絡進行，對應聘者也容易接受，可以運用自如。
二、重點考察，把握好應聘者的崗位適應性
崗位適應性主要是指應聘者所具備的勝任崗位工作的知識、能力、技能、經驗等。這也是在應聘面試中需要重點考察的方面。崗位適應性可通過基本能力和專業(yè)水平的考察了實現(xiàn)�；灸芰Π^察、判斷、邏輯思維，協(xié)調溝通等，根據(jù)不同的崗位，要求各異。具體說來有以下幾點：一是分析解決問題的能力。二是溝通能力。也就是處理人際關系的能力，溝通能力對從事管理崗位工作非常重要。三是管理潛力。即觀察應聘者能否積極主動的做一些別人沒有做的事情，而且作的是否比較成功，是否參與一些公益活動。四是個人形象。也即應聘者的成熟度，是否冷靜、成熟地思考問題，又有朝氣、雄心、報復。五是整體學習成績和學業(yè)表現(xiàn)。辨證的看，學習成績不是最重要的，如社會工作豐富的學生肯定會影響文化學習的精力。但是，企業(yè)也不會去招聘連基本知識都掌握不好的應聘者，因為成績也體現(xiàn)學生的智力水平、勤奮程度、學習方法及專業(yè)興趣等。當然透過成績觀察應聘者的.學習能力潛質，也即學習力，則是校園招聘應盡量考慮的。校園招聘應盡量通過成績考察，論文、成果、獲獎情況考察，社團任職狀況考察，專業(yè)經驗(實習經歷)等考察，以及通過查看其畢業(yè)論文、設計的題目及水平、考察專業(yè)課成績以及了解其與專業(yè)老師的密切程度等手段來實現(xiàn)其對專業(yè)興趣程度的考察和了解。
三、準確判斷，把握好應聘者的個人特質和團隊適應性
四、綜合平衡，選擇最合適的人才
崗位適應性決定的是工作的起點，即能不能工作的問題，企業(yè)文化及團隊適應性決定了工作的終點，即能不能長期工作的問題，這是綜合平衡決定是否錄用的原則依據(jù)。通過以上綜合測評可分層次、有步驟的了解應聘者與企業(yè)、崗位、及團隊的匹配程度，尤其通過量表，實現(xiàn)量化記分，更為招聘錄用提供直接的數(shù)據(jù)依據(jù)，最后通過綜合平衡，縮小招聘的包圍圈，確定校園招聘錄用的合適人員。從而實現(xiàn)招的進，留的下，用的上，為企業(yè)招到合適的人才。
面試招聘技巧 篇5
1.你有何特長?
答案：所謂特長一般指的是我有的而別人沒有的優(yōu)點，或者是大家都有的但是我比別人強的優(yōu)點。我這個人呢特長談不上，但還是有一些優(yōu)點。
(1)我的性格較強偏向文靜，待人熱情彬彬有禮，辦事穩(wěn)重認真，有事業(yè)心。我覺得這個性格比較適合辦公室的工作。
(2)我的計算機操作能力較強，通過了二級計算機等級考試，平時能幫助單位科室做一些文字工作。另外我喜歡編程，曾經在網上發(fā)布過一些自己編的小程序，了解計算機網絡的管理。
(3)我比較注重專業(yè)能力的培養(yǎng)和提高，在日常工作中都在不斷鉆研業(yè)務。在實際工作中也取得過很好的實際效果。比如路面攤鋪標高不合適的處理，發(fā)表過工程監(jiān)理的'論文。
(4)我有很強的團隊精神，而且在工作中這種精神得到了提高和完善。我想科室工作依然要求很強的團隊精神。我對團隊精神是這么理解的：能和同事建立起一種相互信任的合作關系，有良好的傾聽能力和溝通能力，能和其他人互動，共享信息和榮譽。對待工作認真努力，能夠及時完成，并且很樂意幫助同事，樂于承擔本職工作以外的工作。
(5)我的學習能力比較強，容易接受新知識，喜歡擺弄一些新東西，嘗試一些新思路。
2.人際溝通：
你得到提拔后xxx同事對你十分熱情，言聽計從xxx同事反應冷漠，不言不語;xx同事冷言冷語，你如何處理與3人的關系?
答案：(1)我認為一般情況下人與人的關系是具有連續(xù)性的，不可能說我得到提拔后別人對我的態(tài)度發(fā)生了天翻地覆的變化。除非兩種人，一種是趨炎附勢的小人，一種是對我得到提拔不滿的人。無論對哪種都不能擺出一副領導的架勢，自己覺得高人一等，領導職位只是便于工作的開展才設的。平時大家還是同事，還是朋友。由于要涉及到工作安排，跟他們搞好關系是很重要的。
(2)和xxx同事相處，不管他是怎么樣的人，也許本來是我的好朋友呢，還是以平常的態(tài)度對待他。
(3)和B同事相處，他可能是個沉默寡言的人，跟我關系一般，但他對任何人當領導都不關心，只是想干好自己的工作。繼續(xù)以平常的心態(tài)來交往也未嘗不可，也可以在適當?shù)臅r機用恰當?shù)姆椒ū硎疽幌聼崆�。比如周末完成工作后既跟人一起去吃吃飯，在酒桌上聊聊天�?/p>
(4)不言而喻xx可能在某些方面對我存在看法或者是偏見。我認為可以從別人那里打聽一下他對我有什么看法。選擇適當?shù)臅r間進行以下建設性的溝通，找出兩個人間的問題癥結所在，表示一下友好消除誤會。我相信xx也是個通情達理的人。
3.合理分配
你手頭上有許多重要的工作，你的領導又交給你一件任務，而你沒有多余的時間，你如何處理這件事情?
答案：
(1)應該相信這是領導一時疏忽，忘記了有許多重要的工作，或者是人手實在少，沒辦法才交給我的，正確看待，不心存怨言，覺得是領導在給我穿小鞋。
(2)如果可能的話，在給領導處理新任務的時候，首先調整手頭上的工作，加快工作進度，看看是否可以擠出時間完成，如果加班可以解決的話，就加加班。
(3)實在不行的話，向領導說明情況，將手頭工作的重要性向領導提示，如果手頭的工作不急，能第二天做最好。如果不行問領導，這件任務是否急著要辦，如是，而且由我來做最合適，那就請領導協(xié)調，將我手頭上的許多重要工作交由其他人承辦。如不是，告訴領導，我要等這些重要工作做完才能著手去做。
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