如何建立有效的人才培養(yǎng)機(jī)制

隨著直銷相關(guān)法律法規(guī)的逐步完善，中國(guó)直銷行業(yè)迎來(lái)了一個(gè)嶄新的發(fā)展時(shí)代，不過(guò)，一個(gè)不容樂(lè)觀的事實(shí)也隨之出現(xiàn)，歷經(jīng)多年無(wú)序市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)后，行業(yè)內(nèi)德才兼?zhèn)涞娜瞬派跎�，已�?jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)發(fā)展的需求。筆者觀察后發(fā)現(xiàn)，一些新成立的內(nèi)資直銷公司，高達(dá)60%的高層管理人員是從老牌外資直銷企業(yè)跳槽而來(lái)，還有一些內(nèi)資直銷企業(yè)“病急亂投醫(yī)”，任用“網(wǎng)頭”充當(dāng)操盤手，造成短期內(nèi)崩盤的惡果。

試想，如果直銷企業(yè)能合理解決人才問(wèn)題，不僅能讓企業(yè)和經(jīng)銷商在困境中找到突破口，也能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)。毫不夸張地說(shuō)，任何一個(gè)企業(yè)的崛起和衰敗皆因人而起，如何制定一套合理有效的選拔人才、培養(yǎng)人才、合理定位及使用人才、留住人才、升華人才的發(fā)展機(jī)制，值得中國(guó)直銷行業(yè)乃至整個(gè)營(yíng)銷行業(yè)認(rèn)真思考。筆者建議如下： 第一，企業(yè)老板、投資人首先要從內(nèi)心把人才戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的頭等大事來(lái)抓，重視人才，愛(ài)護(hù)人才，舍得投入資金引進(jìn)人才，花費(fèi)時(shí)間培養(yǎng)人才，而不只是喊口號(hào)、走形式，做做表面文章而已；

第二，企業(yè)盡可能培養(yǎng)人才，而不是一味引進(jìn)人才。企業(yè)可以篩選出忠誠(chéng)度高、心態(tài)積極、品德優(yōu)秀的員工逐步培養(yǎng)，根據(jù)他們不同的性格特征、成長(zhǎng)經(jīng)歷、教育背景、從業(yè)過(guò)程、個(gè)人規(guī)劃進(jìn)行合理的定位、開發(fā)和培養(yǎng)。當(dāng)人才成型后，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行合理分配，發(fā)揮他們的智慧與才華，促使其個(gè)人能力快速提升，并為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展雙贏。企業(yè)自身培養(yǎng)人才的優(yōu)勢(shì)顯而易見(jiàn)，尤其是從基層選拔培養(yǎng)起來(lái)的人才，一是熟悉企業(yè)產(chǎn)品，二是如果企業(yè)真正為他們提供了良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)和晉升空間，由于人念舊情，他們的職業(yè)穩(wěn)定性相對(duì)較高；

第三，不管是高管，還是員工，企業(yè)當(dāng)主動(dòng)為他們制定符合志趣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓每位員工都能感受到老板對(duì)其前途發(fā)展的關(guān)注，而對(duì)于自身一手培養(yǎng)起來(lái)的人才則要給予廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和優(yōu)厚的薪資待遇，所謂“榜樣的力量是無(wú)窮的”，其他員工看到此情此景，必定會(huì)爭(zhēng)先恐后奮發(fā)圖強(qiáng)；

第四，企業(yè)當(dāng)提供一定的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并制定、實(shí)施激勵(lì)制度。學(xué)習(xí)培訓(xùn)是員工成長(zhǎng)進(jìn)步的搖籃，而有針對(duì)性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)是每一個(gè)有上進(jìn)心的員工都需要的精神食糧，同時(shí)好的學(xué)習(xí)環(huán)境還可以產(chǎn)生凝聚力，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴感；激勵(lì)是員工前進(jìn)的動(dòng)力，激勵(lì)方法包括制度的設(shè)計(jì)與軟激勵(lì)。在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度的時(shí)候，企業(yè)需要充分考慮人才績(jī)效管理和分級(jí)分配，靈活運(yùn)用各種方式，基于價(jià)值觀的培養(yǎng)和良好工作氛圍的打造，充分的個(gè)人尊重與個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的軟激勵(lì)，往往能起到重要的作用。學(xué)習(xí)培訓(xùn)加激勵(lì)可以催化直銷企業(yè)管理人才的快速鍛造，使企業(yè)文化理念實(shí)現(xiàn)快速?gòu)?fù)制成為可能；尤其值得一提的是，企業(yè)實(shí)施此項(xiàng)策略當(dāng)遵循針對(duì)性及實(shí)效性強(qiáng)、定期考核、充分激勵(lì)、獎(jiǎng)勤罰懶及兌現(xiàn)及時(shí)的原則；

第五，企業(yè)要給人才提供真正施展的機(jī)會(huì)，給予培養(yǎng)出來(lái)甚至招聘而來(lái)的合格人才一定的發(fā)揮平臺(tái)和合理的決策空間，而不只是給個(gè)“副”字頭的空牌位，頭銜大實(shí)權(quán)小，大事小情還得找企業(yè)老板親自御批，這種“丫鬟拿鑰匙當(dāng)家不做主”的做法極易消磨人才發(fā)揮才能的主動(dòng)積極性，甚至?xí)�傷害他們的自尊心，日久天長(zhǎng)，人才要么蛻化成庸才，要么另謀出路，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利；

第六，同部門及工種可建立競(jìng)爭(zhēng)評(píng)比制度，獎(jiǎng)勤罰懶，激發(fā)員工工作積極性；同時(shí)建立、明確人才工作責(zé)任機(jī)制。人才工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須明確責(zé)任。作為人才工作第一責(zé)任人，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)要親自抓、親自問(wèn)，以自己的表率作用帶動(dòng)和影響全體員工，要從創(chuàng)優(yōu)環(huán)境、創(chuàng)造機(jī)會(huì)、搭建平臺(tái)等方面，不斷完善人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用機(jī)制，推動(dòng)人才工作再上新臺(tái)階，把人才工作納入崗位目標(biāo)責(zé)任考核，考核結(jié)果將作為衡量企業(yè)綜合發(fā)展的重要依據(jù)，并對(duì)成績(jī)突出的部門和個(gè)人予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)；

第七，人才犯了錯(cuò)誤，只要不是大錯(cuò)，不是其主觀意愿和不負(fù)責(zé)任所致，應(yīng)給予寬大處理，甚至對(duì)積極上進(jìn)、主觀意愿良好的員工不但不罰還應(yīng)給予適當(dāng)?shù)目陬^鼓勵(lì)，以消除其心理負(fù)擔(dān)和創(chuàng)新顧慮，“洗碗越多的員工打碗的可能性越大”；

第八，為人才建立合理的階梯式、遞進(jìn)式薪酬機(jī)制，個(gè)別企業(yè)老板舍得在挖來(lái)的外援身上一擲千金，而給陪伴自己一路風(fēng)風(fēng)雨雨走來(lái)不離不棄的原班人馬，尤其新兵“小鬼”，不管其現(xiàn)在擔(dān)當(dāng)多么重要的角色，薪資在原有的基礎(chǔ)上略有微弱漲幅，因?yàn)樵谄髽I(yè)老板的潛意識(shí)里，該員工一直還是那個(gè)“小鬼”，而實(shí)際上隨著多年的磨練打拼，當(dāng)年的“小鬼”早已成長(zhǎng)為獨(dú)當(dāng)一面的將軍，如果這時(shí)候投資人還拿當(dāng)年看“小鬼”的眼神來(lái)看待這些已經(jīng)成長(zhǎng)起來(lái)的員工，甚至在同等崗位和職責(zé)的情況下給外援以高額薪資，而自己人的薪資反而原地踏步，那原來(lái)的老員工必然會(huì)大受打擊，由此甚至產(chǎn)生離開的念頭，他們深知，只要自己一跳槽也會(huì)成為“香餑餑”，工資翻倍。為了避免這種情況發(fā)生，企業(yè)老板當(dāng)適時(shí)給老員工升職加薪，這樣企業(yè)的業(yè)務(wù)關(guān)系、上下游渠道信息就會(huì)得到很好的保護(hù)，而且中高層管理人員尤其是常與外界市場(chǎng)接觸人員的相對(duì)穩(wěn)定，無(wú)形中給經(jīng)銷商和同行業(yè)傳遞了一個(gè)企業(yè)和諧、穩(wěn)定、人性化、發(fā)展空間大的信息，對(duì)市場(chǎng)、企業(yè)、員工、老板而言都是好事，可謂四贏。

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第九，企業(yè)老板要學(xué)會(huì)從感情上親近人才。發(fā)揮人才的積極作用，關(guān)鍵是要關(guān)心愛(ài)護(hù)人才，最大限度地提高員工的生活、工資、福利以及醫(yī)療補(bǔ)助等待遇，切實(shí)關(guān)心員工的衣食住行、健康冷暖，幫助他們解決工作、生活中遇到的困難；協(xié)調(diào)解決子女入學(xué)、就業(yè)、人事代理、社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)接等，真正做到用感情拴心，用待遇留人。同時(shí)，加大補(bǔ)助獎(jiǎng)勵(lì)力度，大力引進(jìn)重點(diǎn)環(huán)節(jié)緊缺性技能人才，為高層次人才脫穎而出創(chuàng)造條件。

由此可見(jiàn)，人才是行業(yè)規(guī)范、企業(yè)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)、市場(chǎng)倍增的核心推動(dòng)力，直銷企業(yè)乃至整個(gè)營(yíng)銷行業(yè)應(yīng)當(dāng)重視引進(jìn)與培養(yǎng)人才，為他們提供良好的外部發(fā)展環(huán)境，促使他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我最大價(jià)值。

如何建立有效的人才培養(yǎng)機(jī)制 [篇2]

杭州市糧食收儲(chǔ)有限公司是一家負(fù)責(zé)杭州市區(qū)政策性糧食的收購(gòu)、保管、銷售和軍糧供應(yīng)等業(yè)務(wù)的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)。近年來(lái)，公司結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，堅(jiān)持以人為本，抓住人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和管理等重要環(huán)節(jié)，采取多途徑、多層次、寬領(lǐng)域的多元化人才培養(yǎng)策略，不斷摸索實(shí)踐，初步建立了一套企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制和管理辦法。

但是，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和糧食購(gòu)銷市場(chǎng)化改革的不斷推進(jìn)，公司現(xiàn)階段在一定程度上面臨著青年人才流失和引進(jìn)高技能人才困難的尷尬處境，而現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)和技能人才創(chuàng)新創(chuàng)效積極性也不是很高，這固然有政策導(dǎo)向的偏頗和體制局限性，但也有企業(yè)自身建設(shè)上的欠缺；有企業(yè)外部的原因，也有內(nèi)部的缺陷；有管理者的不足，也有人才自身的因素。主要表現(xiàn)在：職工收入整體水平偏低；隊(duì)伍分布不合理，人才資源相對(duì)缺乏；調(diào)動(dòng)職工積極性的管理手段和效果不明顯；體制和政策限制制約人才優(yōu)化配置；人才價(jià)值取向日趨多元化等等。

企業(yè)吸引和留住人才最主要的無(wú)外乎兩點(diǎn)，一是收入，二是舞臺(tái)，而實(shí)現(xiàn)這兩點(diǎn)的平臺(tái)是培育適合企業(yè)及人才發(fā)展的企業(yè)文化。如果企業(yè)想要留住優(yōu)秀人才，不能只期望通過(guò)勞動(dòng)合同或制度章程來(lái)約束限制，更要以真心待人，完善激勵(lì)制度，公平給予報(bào)酬，公正評(píng)價(jià)每位職工，讓一個(gè)好的吸納、造就和留住人才的機(jī)制可以凝聚優(yōu)秀人才在企業(yè)內(nèi)生根發(fā)芽、開花結(jié)果。

一、待遇留人——逐步改善職工收入水平

與社會(huì)平均水平比較，有了相對(duì)公平的收入保障，企業(yè)才有能力把需要的高素質(zhì)人才吸引并留住。企業(yè)應(yīng)在逐步改善全體職工原來(lái)較低收入和福利待遇基礎(chǔ)上，著重提高優(yōu)秀人才的整體平均收入。一方面要適當(dāng)提高新進(jìn)大學(xué)生的初期工資待遇和技能工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)新招外地大學(xué)生試行發(fā)放安家費(fèi)，以強(qiáng)化基礎(chǔ)性保障作用，提高青年人才工資待遇的整體水平，使他們的薪酬與市場(chǎng)工資水平基本接軌，為吸引、留住人才提供必要的利益驅(qū)動(dòng)；另一方面從工資、獎(jiǎng)勵(lì)、成才等方面對(duì)特殊人才實(shí)行特殊的政策傾斜，為企業(yè)青年人才實(shí)現(xiàn)價(jià)值、貢獻(xiàn)才華提供政策保障。

二、事業(yè)留人——規(guī)劃資源為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件

盤活現(xiàn)有人才，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件，為其有效發(fā)揮潛能營(yíng)造環(huán)境、搭設(shè)舞臺(tái)，鼓勵(lì)他們盡快在崗位上施展才華，做出成績(jī)。

定期做調(diào)查研究，做好人才儲(chǔ)備。分析國(guó)企外部環(huán)境、機(jī)遇和內(nèi)部人才狀況，了解預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、工作變化和預(yù)期可能出現(xiàn)的崗位空缺，在此基礎(chǔ)上制定分階段、分部門的配置方案，從現(xiàn)有人才中事先物色合適人員進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)以彌補(bǔ)空缺，做好人才儲(chǔ)備，確保未來(lái)用人需求。

建立多元化晉升途徑，拓寬發(fā)展空間。根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)不同，建立管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作等“多梯路”晉升途徑或增資序列，個(gè)人可根據(jù)興趣和意愿進(jìn)行選擇，在基層或一線崗位工作的人才也可能獲得比其他普通職工更高的待遇，使管理人才、各級(jí)各類專業(yè)技術(shù)和中高級(jí)技能人才都有廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)；根據(jù)企業(yè)工作實(shí)際和階段性工作任務(wù)，對(duì)重要任務(wù)設(shè)立科學(xué)保糧科研小組、基本建設(shè)項(xiàng)目組、課題攻關(guān)組等專項(xiàng)工作負(fù)責(zé)人崗位，為青年人才增加崗位實(shí)踐機(jī)會(huì)和鍛煉平臺(tái)，拓寬發(fā)展空間。

推行輪崗交流，實(shí)現(xiàn)最佳配置。把企業(yè)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部崗位交流政策拓寬到中層一級(jí)，有意識(shí)通過(guò)組織協(xié)調(diào)拿出部分崗位供優(yōu)秀人才輪崗鍛煉，豐富工作經(jīng)驗(yàn)，激發(fā)主動(dòng)探索解決問(wèn)題的積極性，實(shí)現(xiàn)人和崗位的優(yōu)化配置。崗位可涉及到工程、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、倉(cāng)儲(chǔ)、黨務(wù)、行政等各方面，可交叉任職，使優(yōu)秀人才熟悉不同崗位的工作內(nèi)容和方法，開闊眼界，提高駕馭全局和主持全面工作的能力，同時(shí)也可防止一些重要崗位不良現(xiàn)象發(fā)生。

設(shè)置助理崗位，增加實(shí)踐機(jī)會(huì)。在分公司設(shè)置經(jīng)理助理、黨支部書記助理、科長(zhǎng)助理等職位，分不同層次為青年人創(chuàng)造機(jī)遇，使他們有機(jī)會(huì)在實(shí)踐中學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，讓他們充分感受到企業(yè)管理層對(duì)人才的重視，在公司里能得到培養(yǎng)和發(fā)展并將大有作為，也有機(jī)會(huì)脫穎而出被提拔到公司的領(lǐng)導(dǎo)職位或關(guān)鍵崗位上。

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由此，企業(yè)在不斷壯大實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的同時(shí)，也為優(yōu)秀人才提供更多發(fā)展平臺(tái)，職工個(gè)人發(fā)展意愿更有可能融入國(guó)有企業(yè)整體發(fā)展大局，職工在為企業(yè)辛勤工作中，自身也得到持續(xù)發(fā)展和提升。

三、發(fā)展留人——通過(guò)培訓(xùn)培養(yǎng)發(fā)掘潛力

根據(jù)崗位目標(biāo)，對(duì)比職工現(xiàn)有管理和技能水平，了解其存在的能力差距并想方設(shè)法進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)和提高，使職工整體知識(shí)結(jié)構(gòu)得到及時(shí)更新和補(bǔ)充，最終減少或消除這些差距以適應(yīng)崗位要求。

豐富教育培訓(xùn)內(nèi)容，分崗分人提供針對(duì)性培訓(xùn)。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理和階段性實(shí)際需要，立足當(dāng)前工作，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，針對(duì)新入職大學(xué)生、糧食科技或工程類專業(yè)技術(shù)人員、管理、政工或技能人員等不同對(duì)象，分別確定不同培養(yǎng)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容。在各有側(cè)重的同時(shí)，注重培訓(xùn)內(nèi)容的融會(huì)貫通、互相借鑒，促進(jìn)復(fù)合型知識(shí)結(jié)構(gòu)的形成，特別要重視培養(yǎng)持續(xù)創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，不斷滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才知識(shí)、能力的需求和人才全面發(fā)展的需要。

靈活多樣改進(jìn)培訓(xùn)方式。堅(jiān)持個(gè)人自學(xué)與集中學(xué)習(xí)相結(jié)合、“送出去”與“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”相結(jié)合、在職培訓(xùn)與繼續(xù)教育相結(jié)合、理論學(xué)習(xí)與技能培訓(xùn)相結(jié)合、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與實(shí)踐鍛煉相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)大力推行崗前、崗位、短期脫產(chǎn)、專項(xiàng)培訓(xùn)和交流輪崗等靈活多樣、行之有效的培訓(xùn)方式，廣泛開展崗位練兵、技能比武和學(xué)習(xí)觀摩交流活動(dòng)，使培訓(xùn)工作更加貼近職工、貼近實(shí)際，增強(qiáng)實(shí)效性。

選拔培養(yǎng)年輕后備干部。完善后備干部選拔制度，堅(jiān)持組織考評(píng)與群眾民主推薦相結(jié)合，建立并完善后備干部信息檔案；加強(qiáng)對(duì)分公司領(lǐng)導(dǎo)崗位后備人才和其他關(guān)鍵、緊缺崗位的人才培養(yǎng)，有意識(shí)安排后備人才交流輪崗鍛煉和承擔(dān)重要任務(wù)，加強(qiáng)教育培養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉，促進(jìn)后備人才盡快成長(zhǎng)；大膽提拔使用政治素質(zhì)好、工作實(shí)績(jī)明顯、富有創(chuàng)新敬業(yè)精神、群眾公認(rèn)好的年輕干部在相應(yīng)崗位上施展才華。對(duì)青年后備干部的考評(píng)應(yīng)和一般職工的考評(píng)有所區(qū)別，從適應(yīng)、執(zhí)行、合作、創(chuàng)新、業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全面考察，并動(dòng)態(tài)跟蹤、隨時(shí)了解其日常工作表現(xiàn)。

加大人才開發(fā)培養(yǎng)的投入力度。多渠道籌措經(jīng)費(fèi)，對(duì)人才開發(fā)培養(yǎng)加大投入，加強(qiáng)國(guó)企內(nèi)部教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，配備、完善必要的現(xiàn)代視聽(tīng)設(shè)備，使培訓(xùn)更直觀，互動(dòng)更方便，提高培訓(xùn)效率；逐步開展并有計(jì)劃選送優(yōu)秀人才參加各類高層次培訓(xùn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)、管理理念和方法及先進(jìn)儲(chǔ)糧技術(shù)，提高理論水平和實(shí)踐能力。

四、機(jī)制留人——完善人才選用和激勵(lì)約束機(jī)制

美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工只能發(fā)揮其潛力的20%-30%，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮其潛力的80%-90%，其中50-60%的差距是激勵(lì)的作用所致。國(guó)有企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立“是人才，做出成績(jī)就要多拿，收入就應(yīng)當(dāng)高”的意識(shí)，逐步建立健全有效的人才選用、考評(píng)、激勵(lì)和約束機(jī)制，做到崗位能上能下，職務(wù)能升能降，待遇能高能低，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境，增強(qiáng)隊(duì)伍活力。

建立企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘和試用制度。結(jié)合實(shí)際有計(jì)劃地分批確定一些領(lǐng)導(dǎo)職位和重要崗位，在企業(yè)內(nèi)部以考任形式實(shí)行競(jìng)聘，堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，通過(guò)筆試、面試、演講等逐層淘汰選拔出工作實(shí)績(jī)、能力、綜合素質(zhì)突出和符合企業(yè)發(fā)展需要的人才，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀人才脫穎而出，發(fā)掘職工潛力并使之充分發(fā)揮；同時(shí)進(jìn)一步完善干部正常退出機(jī)制，新提拔使用者任職后至少有半年的崗位試用期，經(jīng)考核無(wú)法勝任的，免去職務(wù)；在任者經(jīng)考核不合格或無(wú)法勝任工作要求的予以調(diào)整，使干部職工有動(dòng)力也有壓力，工作中更愿意發(fā)揮積極主動(dòng)性。

建立以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。規(guī)范崗位分類和標(biāo)準(zhǔn)，建立一套以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的良好的績(jī)效考核體系，通過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)人才，做到以素質(zhì)論高低，以能力比強(qiáng)弱，以業(yè)績(jī)定優(yōu)劣。探索對(duì)企業(yè)各級(jí)各類人才的相應(yīng)評(píng)價(jià)主體、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)指標(biāo)、有效的評(píng)價(jià)方法，不斷提高國(guó)企人才評(píng)價(jià)的科學(xué)性和合理性。強(qiáng)化各級(jí)各類人才所持各種資格證書的統(tǒng)一管理，確保證書既真實(shí)有效，又能得到充分應(yīng)用。

建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制。建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、靈活多樣的分配激勵(lì)機(jī)制，理性、量化、科學(xué)地設(shè)定國(guó)企內(nèi)部各類人才標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)工資水平，公開、公平、公正地運(yùn)用上述考核評(píng)價(jià)結(jié)果承認(rèn)職工的付出：一是調(diào)整收入分配結(jié)構(gòu)，加大崗位工資比重，突出核心崗位、復(fù)雜勞動(dòng)崗位、技術(shù)含量高的專業(yè)技術(shù)崗位和高技能崗位類別，強(qiáng)化對(duì)核心職工隊(duì)伍的建設(shè)和管理，對(duì)關(guān)鍵人才給予充分激勵(lì)，使其勞動(dòng)貢獻(xiàn)能獲得合理回報(bào)，使人才愿意來(lái)，留得�。欢�是實(shí)行“以崗定薪”法，各級(jí)各類人才只要表現(xiàn)出色就會(huì)被安排在收入較高的崗位上，這一收入水平與社會(huì)上相比雖有差距，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，但在國(guó)企內(nèi)部的人才價(jià)值上得到傾斜，可以產(chǎn)生一種相對(duì)滿意度。同時(shí)要把激勵(lì)機(jī)制與培訓(xùn)、溝通、考核、輪崗等手段相互聯(lián)系、相互促進(jìn)，并建立與之相對(duì)應(yīng)的約束機(jī)制。

五、感情留人——培育優(yōu)秀企業(yè)文化提高滿意度

職工積極性和忠誠(chéng)感是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。企業(yè)要把人才留住，通過(guò)各種方式使他們?cè)黾邮杖胫皇且粋�(gè)方面，同時(shí)還要積極推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)理念、文化、行為規(guī)范等各種方式和渠道營(yíng)造相互尊重、相互理解、相互幫助、富有人情味的工作環(huán)境和職工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的良好組織氛圍。

積極樹立青年典型營(yíng)造成才氛圍。對(duì)在企業(yè)發(fā)展各個(gè)領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)的青年人才，加大挖掘、培養(yǎng)、選拔樹立和宣傳力度，采取評(píng)選“崗位能手”、“品牌青工”等形式，為青年人才在實(shí)踐中摸索出來(lái)的一些先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、方法和技術(shù)提供交流平臺(tái)，充分發(fā)揮先進(jìn)典型的示范帶動(dòng)和輻射作用，營(yíng)造學(xué)先進(jìn)、比先進(jìn)、趕先進(jìn)、爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)的濃厚氛圍，推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展。

建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工雙向溝通的渠道。通過(guò)座談會(huì)、交流論壇、滿意度調(diào)查、合理化建議等方式，經(jīng)常性開展企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與職工的交流溝通活動(dòng)，傾聽(tīng)他們的心聲，讓他們了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)并參與管理，同時(shí)也要積極為職工特別是優(yōu)秀人才提供展現(xiàn)才華的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诰�神和人格方面得到尊重，感受到從上到下每一個(gè)人的投入都是有價(jià)值的。

試行企業(yè)內(nèi)部人才合理流動(dòng)。與想要離開的人進(jìn)行“離職面談”，了解深層原因，一方面通過(guò)不斷改善工作條件和環(huán)境，想方設(shè)法留住其本人或其他優(yōu)秀人才，另一方面如果優(yōu)秀人才確實(shí)因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境、內(nèi)部管理、興趣愛(ài)好等原因而想離開的，應(yīng)積極做好推薦引導(dǎo)工作，在整個(gè)公司范圍內(nèi)為他們調(diào)整合適崗位，做到人盡其才，盡量避免不必要的人才流失。

精神鼓勵(lì)要及時(shí)跟進(jìn)。除了對(duì)有重大創(chuàng)新、突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才實(shí)行重獎(jiǎng)之外，對(duì)在一定時(shí)期內(nèi)工作出色的職工要及時(shí)給予精神上的重視、認(rèn)可和賞識(shí)，激發(fā)他們進(jìn)一步積極工作的熱情和愿望，加深領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的理解和信任，以真摯感情留住人才。

思想工作要多花心思。國(guó)有企業(yè)面對(duì)的職工多種多樣，有的需要領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心，有的在乎薪水高低，有的希望自由發(fā)揮，有的愿意多參加培訓(xùn)，由于牽涉到不同的人，企業(yè)的思想工作就更要多花心思，用不同方法對(duì)待不同職工，滿足不同層次需求，而不能一成不變或一體適用。企業(yè)在出臺(tái)政策前應(yīng)花時(shí)間了解各層次職工的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

總之，企業(yè)要真正樹立“以人為本”的管理理念，把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，倡導(dǎo)“只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多；只要你肯干，收獲就一定多”的人才觀，把尊重人才、尊重能力的意識(shí)化為優(yōu)化企業(yè)管理和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際行動(dòng)，為企業(yè)各級(jí)各類優(yōu)秀人才提供施展才能的廣闊空間和舞臺(tái)，努力完善和營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的機(jī)制和環(huán)境，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步健康可持續(xù)發(fā)展。

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