- 相關(guān)推薦
績(jī)效考核的意義
績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù),但是部分管理者卻不了解其意義所在,下面是小編給大家整理的績(jī)效考核的意義,希望對(duì)大家有所幫助!
績(jī)效考核的意義
第一,績(jī)效考評(píng)是企業(yè)聘用人員的依據(jù)。
要實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織的人與事的科學(xué)結(jié)合,必須“識(shí)事”和“知人”,崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類是“識(shí)事”的基本活動(dòng),考核則是“知人”的主要活動(dòng)。只有“知人”才能“善任”。通過(guò)績(jī)效考核,能夠?qū)γ课粏T工的各方面情況進(jìn)行評(píng)估,了解每個(gè)人的能力、專長(zhǎng)和態(tài)度,從而能夠?qū)⑵浒仓迷谶m合的職位上,達(dá)到人盡其才的目的。
第二,績(jī)效考評(píng)是員工培訓(xùn)的依據(jù)。
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資源投資的重要方式,它可以使人力資源增值,是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)�?�(jī)效考核可以為企業(yè)對(duì)員工的全面教育培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù),知道哪些員工需要培訓(xùn),需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)做到有的放矢,這樣才能收到事半功倍的效果�?�(jī)效考評(píng)在此方面的作用是:一方面能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處,對(duì)他們的長(zhǎng)處給予發(fā)揚(yáng);另一方面也可以發(fā)現(xiàn)員工在知識(shí)、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足,使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作有針對(duì)性地進(jìn)行。通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理,促進(jìn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的深入。
第三,績(jī)效考評(píng)是員工調(diào)動(dòng)和升降職位的依據(jù)。
績(jī)效考評(píng)側(cè)重于對(duì)員工的工作成果及工作過(guò)程進(jìn)行考察,通過(guò)績(jī)效考察,可以提供員工的工作信息,如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。根據(jù)這些信息,可以進(jìn)行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動(dòng)等人力資源管理工作,這對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)是揚(yáng)長(zhǎng)避短,對(duì)組織來(lái)說(shuō)則是實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化再配置,如一個(gè)員工績(jī)效優(yōu)秀而且大有潛力時(shí),可以給予晉升,既發(fā)揮其才能,又增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力;一個(gè)員工業(yè)績(jī)不良,可能是因?yàn)樗乃刭|(zhì)和能力同現(xiàn)在的職務(wù)不匹配,這就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)和重新安排,以發(fā)揮其長(zhǎng)處,幫助其創(chuàng)造更佳業(yè)績(jī)。
第四,績(jī)效考評(píng)有利于形成高效的工作氣氛,使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致,并促進(jìn)員工的發(fā)展。
通過(guò)考核,經(jīng)常對(duì)工作人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行檢查,并及時(shí)反饋,要求上下級(jí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果進(jìn)行充分溝通,因此,考核有利于形成高效率的工作氣氛,有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合,通過(guò)這樣的溝通,可以促進(jìn)員工相互之間的了解和協(xié)作,使員工的個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)達(dá)到一致,建立共同愿望,增強(qiáng)組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力�?�(jī)效管理可以促進(jìn)員工的潛在能力發(fā)揮,通過(guò)績(jī)效管理,員工對(duì)自己的工作目標(biāo)確定了效價(jià),他就會(huì)努力提供自己的期望值,如學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能,以提高自己勝任工作的能力,取得理想的績(jī)效,個(gè)人也就得到了進(jìn)步。所以,績(jī)效考評(píng)是促進(jìn)員工發(fā)展的人力資本投資。
第五,績(jī)效考評(píng)是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。
現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必須要對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量,按勞付酬。績(jī)效考核為報(bào)酬分配提供有利的依據(jù),進(jìn)行薪資分配和薪資調(diào)整時(shí),應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行,運(yùn)用考評(píng)結(jié)果,建立考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤制度,使不同的績(jī)效獲取不同的待遇,合理的薪酬不僅是對(duì)員工勞動(dòng)成果的公正認(rèn)可,而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用,形成進(jìn)取的組織氛圍,考核結(jié)果不與薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、提職、培訓(xùn)等掛鉤,就等于一句空話,不僅起不到激勵(lì)效果,反而會(huì)挫傷員工的工作積極性,影響工作業(yè)績(jī)和效率。
績(jī)效考核的目的
績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的,如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策;但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性的,如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋,以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等�?�(jī)效考核的主要目的包括:
1、績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段,但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可,因此它具有激勵(lì)功能,使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感,從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面,績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一,而懲戒也是提高工作效率,改善績(jī)效不可缺少的措施。
2、按照社會(huì)主義的按勞付酬原則,績(jī)效考核之后使應(yīng)論-功行賞;所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍是激勵(lì)員工的重要工具。
3、績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>
4、績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面,績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足,對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng),對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)工作,績(jī)效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要,并據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃,還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。
5、在績(jī)效考核中,員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)的考察與測(cè)試,可通過(guò)訪談或其他渠道,將其結(jié)果向被評(píng)員工反饋,并聽(tīng)取其瓜、說(shuō)明和申訴。因此,績(jī)效考核具有促進(jìn)上、下級(jí)間的溝通,了解彼此對(duì)對(duì)方期望的作用。
6、績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門,以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。
績(jī)效考核的常見(jiàn)方法
相對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)序列比較法
序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果�?倲�(shù)越小,績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?/p>
(2)相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對(duì)較好的員工記“1”,相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個(gè)人的得分相加,總分越高,績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?/p>
(3)強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī),將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。
絕對(duì)評(píng)價(jià)法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo),最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí),考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù),通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
(3)等級(jí)評(píng)估法
等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng),如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn),對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估�?偝煽�(jī)便為該員工的考核成績(jī)。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià),并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重,實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng),從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法),即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià),綜合不同評(píng)價(jià)者的意見(jiàn),則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄,根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。
績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下,通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時(shí)、準(zhǔn)確地考核,協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
目標(biāo)績(jī)效考核法
目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程,相應(yīng)的,績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此,作為部門和職位的KPI考核,也應(yīng)從部門對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門員工對(duì)部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé),不能向下屬推卸責(zé)任�?�(jī)效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo),也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。
考核指標(biāo)的SMART原則
S:(Specific) ------明確的、具體的,指標(biāo)要清晰、明確,讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo);
M:(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標(biāo)、考核指標(biāo)更要量化,比較好、還不錯(cuò)這種詞都不具備可量化性,將導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)的模糊,一定是要數(shù)字化的。沒(méi)有數(shù)字化的指標(biāo),是不能隨意考核的,一考核就容易出現(xiàn)誤差;
A:(Attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的,目標(biāo)、考核指標(biāo),都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的,既不過(guò)高也不偏低。比如對(duì)銷售經(jīng)理的考核,去年銷售收入2000萬(wàn),今年要求1.5億,也不給予任何支持,這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現(xiàn)性的指標(biāo)。指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設(shè)定的;
R:(Relevant) ------實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的,而不是假設(shè)性的。現(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源,且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的;
T:(Time bound)-----有時(shí)限性的,目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性,要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,時(shí)間一到,就要看結(jié)果。如要求2000萬(wàn)的銷售額,單單這么要求是沒(méi)有意義的,必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷售額,這樣才有意義。
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解,即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
從管理學(xué)上說(shuō),目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求,也就是“蹦一蹦,夠得著”的那種�!澳俊本褪茄劬吹玫降�,想得到的,愿意得到的,它是一種夢(mèng)想;“標(biāo)”者,尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo),沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。
目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的,不是虛構(gòu)刻劃出來(lái)的,不是閉門造車想出來(lái)的,而是企業(yè)上下一心,大家一起締造出來(lái)的,要有詳實(shí)的數(shù)據(jù),有人認(rèn)同,有完成的周期,還要有激情,要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)算和計(jì)劃。
目標(biāo)設(shè)立后,企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想,要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí),員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。
通過(guò)目標(biāo)分解所得到的指標(biāo),其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的。績(jī)效考核必須是由上而下的,董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則,單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見(jiàn)的指標(biāo)
銷售額(銷售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率) 采購(gòu)成本(原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本) 管理成本(運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率) 營(yíng)銷成本(費(fèi)銷比) 人員工資成本(人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比) 稅務(wù)成本(節(jié)稅率、稅銷比) 商業(yè)模式建設(shè)(商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化) 生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)(生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂) 組織系統(tǒng)建設(shè)(組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評(píng)估) 業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂) 財(cái)務(wù)體系建設(shè)(財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)流程體系建設(shè)(運(yùn)營(yíng)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂)
簡(jiǎn)單排序法
(一)簡(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或序列評(píng)定法,即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
(二)簡(jiǎn)單排序法的操作 首先,擬定考核的項(xiàng)目。 第二步,就每項(xiàng)內(nèi)容對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)定,并排出序列。 第三步,把每個(gè)人各自考核項(xiàng)目的序數(shù)相加,得出各自的排序總分?jǐn)?shù)與名次。
強(qiáng)制分配法
(一)強(qiáng)制分配法的含義 強(qiáng)制分配法,是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行,其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多。
(二)強(qiáng)制分配法的適用性
要素評(píng)定法
(一)要素評(píng)定法的含義 要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法或測(cè)評(píng)量表法,是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
(二)要素評(píng)定法的操作
(1)確定考核項(xiàng)目。
(2)將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級(jí)。
(3)對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。
(4)進(jìn)行考核打分。
(5)對(duì)所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。
工作記錄法
工作記錄法一般用于對(duì)生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
目標(biāo)管理法
(一)對(duì)于目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)
1.目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理法(MBO)是一種綜合性的績(jī)效管理方法。目標(biāo)管理法由美國(guó)著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標(biāo)管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。
2.目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)較多,也有一定的局限性。
(二)目標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)管理要符合“SMART”的原則,其具體含義。
(三)目標(biāo)管理法的實(shí)施步驟
1.確定工作職責(zé)范圍
2.確定具體的目標(biāo)值
3.審閱確定目標(biāo)
4.實(shí)施目標(biāo)
5.小結(jié)
6.考核及后續(xù)措施
360度考核法
(一)360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法,也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。
(二)360度考核法的實(shí)施方法 首先,聽(tīng)取意見(jiàn),填寫調(diào)查表。 然后,對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論,定出下年度的績(jī)效目標(biāo)。
(三)360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)
績(jī)效考核的目的是什么?有什么意義?
一、實(shí)施績(jī)效考核的目的
通過(guò)績(jī)效考核可以了解到員工的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì),做到合理的分工協(xié)作,資源得到合理的配置利用。最終,確定薪酬方案,工資結(jié)構(gòu),讓員工擺脫吃“大鍋飯”狀態(tài),多勞多得,激發(fā)及維持員工的成長(zhǎng)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
二、實(shí)施績(jī)效考核的意義
1、加深員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的理解
通過(guò)績(jī)效考核,可以評(píng)估出員工的能力,從中可以加深領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的認(rèn)可、認(rèn)同;而下屬員工也能通過(guò)獲取勞動(dòng)所得,加深對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與服從,這對(duì)建立和諧共處的工作氛圍有一定的推動(dòng)作用。
2、發(fā)揮員工潛能
“大鍋飯”的工資,會(huì)讓大部分員工太過(guò)安逸,無(wú)法激發(fā)潛在的能力。而通過(guò)績(jī)效考核,在工作面前堅(jiān)持“人人平等”,按勞分配等原則,更能激發(fā)員工的潛能。這不僅對(duì)員工還是企業(yè)來(lái)說(shuō),無(wú)疑都是雙贏的局面。
3、提高員工的綜合素質(zhì)
通過(guò)績(jī)效考核可以幫助企業(yè)分析員工的長(zhǎng)處與不足,幫助企業(yè)有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與規(guī)劃;而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),可以通過(guò)多種激勵(lì)方式提高員工的專業(yè)素質(zhì),為企業(yè)引進(jìn)人才做下良好的鋪墊;而對(duì)員工來(lái)說(shuō),可以不斷提高個(gè)人綜合素質(zhì)。
4、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)
通過(guò)績(jī)效考核,讓更多員工明白自己目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要共同努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的大目標(biāo),才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的小目標(biāo)。明白企業(yè)與員工個(gè)人之間的利益是相互掛鉤的。在這過(guò)程中,通過(guò)不斷的改進(jìn)和完善,確保企業(yè)的效率持續(xù),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 總之,企業(yè)應(yīng)該要重視績(jī)效考核的實(shí)施,特別是HR要把考核管理作為日常管理的重要工具來(lái)使用,并逐步完善。并讓企業(yè)全體員工樹(shù)立正確的主人翁責(zé)任感。
績(jī)效考核的意義是什么
1、促進(jìn)成長(zhǎng)
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配,而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題,找到差距進(jìn)行提升,最后達(dá)到雙贏。
2、人員激勵(lì)
通過(guò)績(jī)效考核,把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合,使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用,有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人,也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
3、挖掘問(wèn)題
績(jī)效考核包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán),這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。
4、達(dá)成目標(biāo)
它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo),不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程,有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
5、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的,員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分:固定工資和績(jī)效工資。
【績(jī)效考核的意義】相關(guān)文章:
績(jī)效考核的目的和意義有哪些01-25
績(jī)效考核的目的和意義是什么09-20
kpi績(jī)效考核的重要意義是什么02-03
組織績(jī)效考核和員工績(jī)效考核的關(guān)系05-26
《比例的意義》教學(xué)實(shí)錄_《比例的意義》優(yōu)秀教案比例的意義優(yōu)質(zhì)教案12-06
績(jī)效考核報(bào)告02-03
績(jī)效考核方案11-14
績(jī)效考核的方案04-11