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面試考官注意事項(xiàng)
面試官作為一個(gè)企業(yè)人才的把關(guān)者，也有屬于自己的工作法則，下面是面試考官注意事項(xiàng)，歡迎閱讀了解。
作為專(zhuān)業(yè)的面試宮，在面試時(shí)應(yīng)注意：準(zhǔn)時(shí)面試，不要讓候選人長(zhǎng)時(shí)間等候；注意自己的衣著；眼睛應(yīng)正面注視對(duì)方的眼睛：已經(jīng)清楚的內(nèi)容不需要再問(wèn)；避免重復(fù)問(wèn)題：當(dāng)候選人回答你的問(wèn)題時(shí)，應(yīng)點(diǎn)頭示意，表示你在聽(tīng)他(她)的回答：注意觀(guān)察候選人的儀表氣質(zhì)；注意候選人的肢體語(yǔ)言等非語(yǔ)言行為；面試官的專(zhuān)業(yè)程度還體現(xiàn)在對(duì)每一位候選人的重視。
面試過(guò)程中，面試官面帶微笑并注視候選人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔細(xì)傾聽(tīng)候選人的言論，適時(shí)回應(yīng)，并做好筆記；有問(wèn)必答，對(duì)不清楚或不知道，應(yīng)禮貌而坦誠(chéng)地告知不知道：制造和諧的氣氛，保持親切的態(tài)度，讓候選人感到舒服、自然；用鼓勵(lì)的眼光與候選人溝通、交流；當(dāng)候選人答非所問(wèn)時(shí)，可以說(shuō)：“對(duì)不起，可能是我沒(méi)有講清楚，我的問(wèn)題是……”；當(dāng)候選人的聲音太輕時(shí)，可以禮貌地、微笑地提醒：“對(duì)不起，我聽(tīng)不太清楚，能否請(qǐng)你講響一點(diǎn)……”等等。
面試官提問(wèn)時(shí)應(yīng)該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)與工作有關(guān)。如果對(duì)候選人的回答有懷疑的，不要當(dāng)場(chǎng)表示。
不尊重應(yīng)聘人員
一般來(lái)說(shuō)，國(guó)外企業(yè)招聘不容易出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題，國(guó)內(nèi)企業(yè)這個(gè)問(wèn)題很常見(jiàn)。很多應(yīng)聘人員都有這種經(jīng)歷，面試時(shí)，考官擺出一幅居高臨下的姿態(tài)，語(yǔ)氣強(qiáng)硬，態(tài)度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對(duì)于真正有本領(lǐng)的經(jīng)理人員來(lái)講，現(xiàn)在是“賣(mài)方市場(chǎng)”，而不是“買(mǎi)方市場(chǎng)”，即他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢(shì)，真正的人才完全可以另攀高枝。
求全責(zé)備
有的企業(yè)在招聘人才時(shí)，對(duì)人才的要求非常高，開(kāi)的條件都很不符合實(shí)際，這種不切實(shí)際的要求導(dǎo)致的結(jié)果就是，可供選擇的人才非常少，而且可能會(huì)漏掉一些最佳人選。
用成功員工作為榜樣
以一個(gè)成功員工的特點(diǎn)作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)，聽(tīng)上去似乎挺有意思，但是問(wèn)題在于區(qū)別成功與不成功員工特點(diǎn)常常是不清晰的。在對(duì)一個(gè)大樣本中業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)不佳者的特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分過(guò)程中，必須驗(yàn)證這種區(qū)分方法與技術(shù)的有效性。否則，管理者們可能會(huì)挑選出貌似優(yōu)秀者的應(yīng)聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。
忽略情商、或者忽略深層能力和素質(zhì)
大多數(shù)企業(yè)在招聘高管時(shí)，通常關(guān)注一些硬指標(biāo)(表面指標(biāo))-教育背景、家庭背景、年齡、智商、過(guò)去工作經(jīng)歷、外表等，很少關(guān)注軟指標(biāo)(深層指標(biāo))，如情商、性格、動(dòng)機(jī)、分析思維能力等。但是，近來(lái)研究表明，情商、動(dòng)機(jī)、抽象思維能力等是預(yù)測(cè)一個(gè)人能否勝任某個(gè)職位的關(guān)鍵要素。按照著名心理學(xué)家丹尼爾。戈?duì)柭难芯�，如果想要取得�?yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，情商的重要性是智商和技術(shù)能力的兩倍。
惺惺相惜
許多面試官在面試過(guò)程中會(huì)高度評(píng)價(jià)那些與自己在某方面類(lèi)似的人，例如：同一個(gè)學(xué)校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相同等等，例如一個(gè)北京大學(xué)畢業(yè)的人作了某個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，他在招聘員工時(shí)總是傾向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知，這個(gè)職位可能更適合于那些觀(guān)點(diǎn)或背景與他不同的人。
幾十年來(lái)的研究表明，在預(yù)測(cè)候選人未來(lái)工作績(jī)效的所有方法中，結(jié)構(gòu)化面試是最有效的方法之一。所謂結(jié)構(gòu)化面試是指，在面試之前，確定好職位要求的能力清單和面試問(wèn)題，然后，在面試中，面試官?lài)?yán)格根據(jù)問(wèn)題來(lái)提問(wèn)，來(lái)判斷候選人是否符合職位要求，是否具備職位要求的能力。這種面試經(jīng)常包括一些很難回答的令人不舒服的問(wèn)題，需要精心設(shè)計(jì)，用心提問(wèn)。
招聘者的問(wèn)題其實(shí)還有很多很多，這給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了很多不便，讓我們?yōu)榱似髽I(yè)的發(fā)展改善自己，為企業(yè)招進(jìn)更多有用之才!
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