- 相關(guān)推薦
初創(chuàng)企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)
初創(chuàng)期就是一個(gè)新企業(yè)的誕生過程，新成立的企業(yè)通常需要投入大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)和銷售。在此階段，產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量一般不穩(wěn)定，生產(chǎn)成本較高、產(chǎn)品的知名度較低、市場占有率低。以下是初創(chuàng)企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)，歡迎閱讀。
由于企業(yè)初創(chuàng)，資金往往呈現(xiàn)凈流出狀態(tài)，任何不確定的風(fēng)險(xiǎn)因素都會(huì)直接或間接地轉(zhuǎn)化為對(duì)投資增加的需求。為解決初創(chuàng)期的困難，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)滿足以下要求：
1.薪酬具有很強(qiáng)的外部競爭性。
處在初創(chuàng)期的企業(yè)，往往急需大批優(yōu)秀的生產(chǎn)技術(shù)人員和銷售人員，但由于受外部人力資源條件的限制，要獲取所需的優(yōu)秀人才，通常只能從勞動(dòng)力市場上招募。由于企業(yè)初創(chuàng)，對(duì)人才的吸引力總體上還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來吸引優(yōu)秀的人才。
2.淡化內(nèi)部公平性。
企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責(zé)尚不明確，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的現(xiàn)象，主導(dǎo)員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽(yù)和正式的地位。因此企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)應(yīng)放在薪酬的外部競爭性上，淡化薪酬的內(nèi)部公平性。
3.薪酬構(gòu)成。
在初創(chuàng)期，企業(yè)流動(dòng)資金較為緊張，為了減輕企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，本階段的總體薪酬剛性應(yīng)當(dāng)小一些，即基本工資和福利所占的比重要小，而績效獎(jiǎng)金所占的比重要大。此外，企業(yè)一方面急需專業(yè)技術(shù)人才、管理人才和市場營銷人才的加盟，另一方面迫于財(cái)務(wù)的壓力，迫使許多企業(yè)采用長期激勵(lì)的方式來吸引和留住人才。通常的做法是：企業(yè)向員工做出承諾或達(dá)成協(xié)議，用股權(quán)、未來收益或未來職務(wù)等長期激勵(lì)的形式代替當(dāng)前的高薪。
企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動(dòng)者可以提供的不同勞動(dòng)能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動(dòng)力供給方面的基本特征，另一方面代表著用人單位對(duì)人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動(dòng)力需求方面的特征。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。利織實(shí)業(yè)的薪酬管理存在的問題，直接的影響到企業(yè)人力資源的有效實(shí)施，因此需要進(jìn)行應(yīng)有的改革。
對(duì)于初創(chuàng)期的小企業(yè)來說，盈利和發(fā)展是影響生存的大問題，在這個(gè)緊要的時(shí)期，企業(yè)往往需要優(yōu)秀銷售人才的加盟，進(jìn)而幫助企業(yè)打開市場并度過難關(guān)，但是很顯然，吸引和留住這樣的人才必須要通過薪酬福利來實(shí)現(xiàn)，所以薪酬管理和薪酬設(shè)計(jì)工作是該時(shí)期企業(yè)管理的重點(diǎn)內(nèi)容。
其實(shí)無論是什么樣的企業(yè)，銷售人員都是非常重要的，所以為了更好的吸引和留住銷售人員，需要對(duì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)特別留心。本身銷售崗位就是一個(gè)流動(dòng)性非常強(qiáng)的崗位，而且在企業(yè)中普遍擔(dān)負(fù)著較大的業(yè)績壓力與精神壓力，因此在設(shè)計(jì)的過程中需要突出激勵(lì)性。
一、結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略。這是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的第一步，主要用意在于讓企業(yè)進(jìn)行合理的計(jì)劃，對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化與薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行合理的結(jié)合進(jìn)行評(píng)估，確保后期的薪酬設(shè)計(jì)不會(huì)偏離方向。
二、做好崗位評(píng)價(jià)。企業(yè)就可以對(duì)銷售崗位進(jìn)行具體的崗位評(píng)價(jià)，主要是對(duì)崗位的職責(zé)、價(jià)值、重要性、工作難度等進(jìn)行合理的評(píng)定，然后出具詳盡的崗位說明書，從而有效的保證薪酬設(shè)計(jì)中的內(nèi)部公平。
三、參與薪酬調(diào)查。由于對(duì)銷售人員要突出激勵(lì)性，而且要盡量保留優(yōu)秀的人才，那么提升薪酬體系的競爭力就是首要的前提。而且對(duì)于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)來說，適當(dāng)?shù)奶嵘匠晖獠扛偁幜τ欣诘匠陜?nèi)部公平性帶來的不利影響。目前市場上有比較多優(yōu)秀的調(diào)查機(jī)構(gòu)，中國薪酬調(diào)查網(wǎng)就是其中之一。
四、確定薪酬等級(jí)和水平。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查的結(jié)果，然后進(jìn)行專業(yè)的統(tǒng)計(jì)分析，之后就可以據(jù)此設(shè)定銷售崗位的薪酬等級(jí)，這和后期員工的崗位晉升和薪酬調(diào)整有著莫大的關(guān)聯(lián)。薪酬管理的外部競爭力主要體現(xiàn)在薪酬水平上，因此企業(yè)對(duì)于薪酬水平的定位非常重要。
五、制定薪酬結(jié)構(gòu)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)就是薪酬的組成元素，這直接關(guān)系到員工的利益分配和企業(yè)的人力成本控制，而且鑒于薪酬激勵(lì)對(duì)于銷售人員的重要性，通過合理的搭配固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例可以讓銷售人員的薪酬更富激勵(lì)性，這有利于企業(yè)銷售人員的穩(wěn)定。
【初創(chuàng)企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)】相關(guān)文章：
酒店員工薪酬方案設(shè)計(jì)06-06
企業(yè)高層的薪酬激勵(lì)08-24
企業(yè)薪酬管理變革11-05
企業(yè)薪酬與績效管理10-22