HR如何處理員工拒簽勞動(dòng)合同的情況

　　《勞動(dòng)合同法》對(duì)書面勞動(dòng)合同的簽訂作出了強(qiáng)制性的規(guī)定，并針對(duì)用人單位不與員工簽訂書面勞動(dòng)合同的行為設(shè)立了二倍工資差額的懲罰性賠償。如此設(shè)置是為了平衡勞資關(guān)系中員工處于弱勢(shì)地位的境況。通過法律強(qiáng)制性規(guī)定要求用人單位必須和員工簽訂書面的勞動(dòng)合同，從而將二者之間的權(quán)利和義務(wù)以書面的行使加以確定，防止用人單位濫用權(quán)利侵害員工的權(quán)利�！盁o固定期限”勞動(dòng)合同的那點(diǎn)破事。

　　用人單位不依法與員工訂立書面勞動(dòng)合同，違反法律規(guī)定，存在過錯(cuò)，支付未簽勞動(dòng)合同的二倍工資理所當(dāng)然。然而實(shí)踐中，員工并非總是處于弱勢(shì)地位，一些員工為了獲得二倍工資差額，故意不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位是否需要支付未簽勞動(dòng)合同的.二倍工資呢？不簽勞動(dòng)合同未必賠兩倍工資？

　　對(duì)于此問題，在目前的司法實(shí)踐中存在兩種觀點(diǎn)：

　　一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，員工不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知員工終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是應(yīng)當(dāng)依法向員工支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。此條明確規(guī)定用人單位必須在一個(gè)月內(nèi)與員工訂立書面勞動(dòng)合同，如果存在員工不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的情形，用人單位應(yīng)該在一個(gè)月內(nèi)終止與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，否則用人單位就存在過錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)支付員工二倍工資。

　　此觀點(diǎn)認(rèn)為，在員工不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，法律賦予了用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，由于用人單位自身的原因未在法律規(guī)定的1個(gè)月期限內(nèi)行使自己的權(quán)利，其應(yīng)該對(duì)自己怠于行使權(quán)利的行為承擔(dān)不利的法律后果。沒蓋章的勞動(dòng)合同有效嗎，要如何維權(quán)？

　　另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，自用工之日起超過1個(gè)月不足1年，用人單位有足夠證據(jù)證明未與員工簽訂書面勞動(dòng)合同的原因在于員工，員工存在過錯(cuò)，則無需支付二倍工資。

　　此觀點(diǎn)認(rèn)為，二倍工資賠償這一懲罰性賠償?shù)脑O(shè)定是為了提高勞動(dòng)合同的簽訂率，從而使員工和用人單位之間的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行固定，已達(dá)到保護(hù)員工、防止用人單位侵害員工權(quán)益的目的，是法律對(duì)員工的一種特殊保護(hù)。員工不能利用法律對(duì)其的特殊保護(hù)而從中獲利，使用人單位受損，否則就違背了立法初衷。因此如果未簽訂勞動(dòng)合同完全是因?yàn)閱T工的原因造成的，則用人單位不存在主觀惡意，也不存在過錯(cuò)，也就不應(yīng)該適用二倍工資懲罰性賠償?shù)囊?guī)定。試用期和簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要注意的事項(xiàng)：

　　實(shí)踐中，用人單位要證明未及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的原因在于職工，存在困難。從司法實(shí)踐來看，絕大多數(shù)情況用人單位的主張未獲支持的原因都是證據(jù)不足。即使在少數(shù)情況下，用人單位了充分的證據(jù)，最終的結(jié)果也是各不相同。

　　一些法院采納上文中第一種觀點(diǎn)。如寧波市余偉元與被告寧波市遠(yuǎn)望谷信息技術(shù)有限公司勞動(dòng)合同糾紛一案（2014）甬鄞民初字第740號(hào)民事判決，未支持員工二倍工資的主張。北京市高院最新公布的勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例中，同樣有這樣一個(gè)案例，指出：因勞動(dòng)者原因未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位無需支付二倍工資差額。

　　另一些法院則采納第二種觀點(diǎn)。如徐州市發(fā)布的2015年勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例中，第六個(gè)案例就支持員工主張二倍工資，理由如上文所述，法官認(rèn)為在員工不與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位可以終止與其的勞動(dòng)關(guān)系，而用人單位并沒有如此操作，因此應(yīng)該支付二倍工資。員工不愿意簽訂勞動(dòng)合同還要賠償嗎？

　　在實(shí)踐操作不統(tǒng)一的情況下，面對(duì)不簽勞動(dòng)合同的員工，用人單位該如何操作才可以降低風(fēng)險(xiǎn)呢？可以從以下幾個(gè)方面入手：

　　1.給員工發(fā)出正式的通知，要求其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)與單位簽訂書面勞動(dòng)合同，該通知可以通過郵件、單位內(nèi)網(wǎng)、或者其他公共平臺(tái)送達(dá)員工；

　　2.在與員工協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同事宜時(shí)制作現(xiàn)場(chǎng)視頻；

　　3.在員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，及時(shí)發(fā)出以員工拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同為由終止勞動(dòng)關(guān)系的書面通知書，并將該通知書予以公示。同時(shí)收集并保存員工拒簽勞動(dòng)合同的證據(jù)，以此證明終止與員工勞動(dòng)關(guān)系存在合法理由，防止員工主張違法解除勞動(dòng)關(guān)系的雙倍賠償金。

　　以上是處理此類問題時(shí)最常用也較為有效的三種方式，用人單位也可以采取其他方式收集員工拒簽勞動(dòng)合同的證據(jù)。由于司法實(shí)踐中存在地域性的差異，甚至在同一地區(qū)也因不同法官所持觀點(diǎn)的不同而存在差異，因此建議企業(yè)為了防范風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)出現(xiàn)不簽勞動(dòng)合同的員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)收集其拒簽的證據(jù)并在一個(gè)月內(nèi)發(fā)出解除勞動(dòng)關(guān)系的通知，而不應(yīng)繼續(xù)用工，以免造成支付雙倍工資的后果。

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