淺析如何解決勞動(dòng)合同終止的幾個(gè)問題論文

　　一、勞動(dòng)合同到期終止時(shí)勞動(dòng)者處于醫(yī)療期、“三期”等特殊情形

　　1.何為法律規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同到期時(shí)，如果勞動(dòng)者處于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期或者哺乳期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。那么，何為“應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”呢？如果在勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者遞交了病假條，用人單位何時(shí)有權(quán)終止勞動(dòng)合同呢？是病假期滿還是醫(yī)療期滿呢？現(xiàn)實(shí)中有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者所享有的醫(yī)療期與勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者所享有的醫(yī)療期的計(jì)算是相同的。例如，如果勞動(dòng)者依法享有3個(gè)月的醫(yī)療期，也應(yīng)當(dāng)在6個(gè)月內(nèi)休完。

　　但筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同終止時(shí)的醫(yī)療期計(jì)算與勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間醫(yī)療期的計(jì)算是不同的，后者可以通過累計(jì)休假的方式休滿醫(yī)療期，而前者由于存在終止的情況，因此，應(yīng)當(dāng)執(zhí)行“延續(xù)至相應(yīng)的情形消失”的規(guī)定，而不應(yīng)當(dāng)適用前述勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間醫(yī)療期的計(jì)算方法。

　　對于何為“應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失”,筆者認(rèn)為是指病假期滿，即勞動(dòng)者需要連續(xù)提交假條，如果病假期滿后未繼續(xù)提交病假條，則用人單位即可終止勞動(dòng)合同，而無需將勞動(dòng)合同續(xù)延至該勞動(dòng)者享有的醫(yī)療期滿，因?yàn)椴〖倨跐M后，如果勞動(dòng)者未繼續(xù)提交病假條，則用人單位的法定義務(wù)已經(jīng)完成，法律對其的保護(hù)已經(jīng)終結(jié)。同理，如果勞動(dòng)者處于孕期，其勞動(dòng)合同亦并不是一定續(xù)延至哺乳期滿，而是續(xù)延至“相應(yīng)的情形消失”.

　　2.醫(yī)療期能否計(jì)入勞動(dòng)合同期限問題醫(yī)療期是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入勞動(dòng)合同期限呢？因勞動(dòng)合同終止時(shí)勞動(dòng)者處于醫(yī)療期勞動(dòng)合同順延，如果因此導(dǎo)致勞動(dòng)者具備了簽署無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形（如在本單位工作滿10年），用人單位是否有義務(wù)與勞動(dòng)者簽署無固定期限勞動(dòng)合同呢？絕大多數(shù)持此觀點(diǎn)，筆者查閱了此類案例，司法實(shí)踐中，亦是傾向于此種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽署無固定期限勞動(dòng)合同。

　　筆者認(rèn)為，上述操作有欠妥之處。

　　（1）法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期時(shí)如果勞動(dòng)者處于醫(yī)療期則順延，已經(jīng)是對勞動(dòng)者的一種保護(hù)，如果再要求用人單位因此與勞動(dòng)者簽署無固定期限勞動(dòng)合同，則是對勞動(dòng)者進(jìn)行了雙重保護(hù)，這對用人單位施以的社會(huì)義務(wù)過重。作為用人單位的企業(yè)，注重經(jīng)濟(jì)效益是其首要任務(wù)，如果企業(yè)的社會(huì)負(fù)擔(dān)過重，其經(jīng)濟(jì)效益必將因此受到影響，最終損害的仍然是勞動(dòng)者的利益。

　�。�2）勞動(dòng)者因醫(yī)療期導(dǎo)致在用人單位工作滿10年，是勞動(dòng)者個(gè)人的身體原因所致，并非基于用人單位主觀上的持續(xù)雇傭而產(chǎn)生的，且用人單位在此過程中并無任何過錯(cuò)。因此，為用人單位設(shè)定必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)，有顯失公平之嫌，這種失衡的公平勢必會(huì)影響勞動(dòng)者合法權(quán)益的獲得。

　　二、勞動(dòng)合同到期后勞動(dòng)者仍然在用人單位工作但未簽訂勞動(dòng)合同是否應(yīng)當(dāng)支付二倍工資

　　用人單位在勞動(dòng)合同到期后，未與勞動(dòng)者及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者仍在用人單位工作，用人單位是否因此應(yīng)當(dāng)支付應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同的二倍工資呢？根據(jù)《北京市高級人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》（以下稱“《會(huì)議紀(jì)要二》”）的內(nèi)容，勞動(dòng)合同期滿后未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在原用人單位繼續(xù)工作，應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第10條、第14條第三款、第82條，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第6條、第7條的規(guī)定進(jìn)行處理。也就是說，《會(huì)議紀(jì)要二》對該問題持肯定的態(tài)度，認(rèn)為即使是勞動(dòng)合同到期后未簽訂勞動(dòng)合同的，仍然適用《勞動(dòng)合同法》關(guān)于應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同二倍工資的規(guī)定。但筆者認(rèn)為，將此種情形與勞動(dòng)者初次進(jìn)入用人單位工作未簽訂勞動(dòng)合同的罰則同一適用，值得商榷。

　　1.從現(xiàn)行法律規(guī)定看《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定的是：用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，如果自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)的是“用工之日”起未簽勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，而并未規(guī)定“勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽”應(yīng)支付二倍工資。

　　2.從制度設(shè)置目的及未簽勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者的影響看未簽勞動(dòng)合同支付二倍工資設(shè)置的初衷是為了明確勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，更多的是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯，如果自用工之日起未簽勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者利益的損害是很大的，《勞動(dòng)1與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，規(guī)范勞資關(guān)系，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。而到期后未續(xù)簽勞動(dòng)合同則不然，其工資、工作時(shí)間等均已經(jīng)在入職后簽署的勞動(dòng)合同中進(jìn)行了約定，由于勞動(dòng)者一直在用人單位工作，勞動(dòng)關(guān)系處于較穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽，對其權(quán)利義務(wù)影響不大，如果出現(xiàn)勞動(dòng)者合法權(quán)益受損的情形，其可以依據(jù)之前簽署的勞動(dòng)合同進(jìn)行維權(quán)。筆者認(rèn)為，如果將此情形與初次建立勞動(dòng)關(guān)系情形等同適用二倍工資的罰則，對用人單位處罰過重。

　　當(dāng)然，由于未簽訂勞動(dòng)合同確實(shí)會(huì)對勞資關(guān)系的穩(wěn)定產(chǎn)生一定的影響，可考慮設(shè)置一個(gè)催告程序，即如果勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)在用人單位工作，經(jīng)勞動(dòng)者提出，用人單位仍不與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者有權(quán)要求二倍工資。

　　三、勞動(dòng)合同到期終止，勞動(dòng)者是否有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)金

　　勞動(dòng)合同到期終止，勞動(dòng)者是否有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)金呢？這是現(xiàn)實(shí)中普遍存在的一個(gè)問題，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)區(qū)別不同情形處理。

　　1.合法終止筆者認(rèn)為，在勞動(dòng)合同合法終止的情形下，如果用人單位制定了合法有效的規(guī)章制度，明確規(guī)定發(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)不在崗的員工不享受獎(jiǎng)金，或者在勞動(dòng)合同中對此進(jìn)行了約定，則有權(quán)不予支付。理由如下：（1）年終獎(jiǎng)金是用人單位根據(jù)經(jīng)營狀況、勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)、工作能力等因素，對勞動(dòng)者工作質(zhì)量的評價(jià)，同時(shí)也是用人單位行使自主管理權(quán)的表現(xiàn)，根據(jù)《勞動(dòng)法》第47條的規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。也就是說，用人單位有權(quán)決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金及發(fā)放數(shù)額。（2）用人單位制定的履行了民主公示程序的合法有效的規(guī)章制度，是其行使管理權(quán)的表現(xiàn)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守。而且，如果勞動(dòng)合同中約定了獎(jiǎng)金的發(fā)放條件，勞動(dòng)者作為完全民事行為能力人，進(jìn)行了簽字確認(rèn)，基于契約誠信精神，其應(yīng)當(dāng)遵守，履行約定。

　　2.違法終止如果用人單位終止勞動(dòng)合同的行為被勞動(dòng)仲裁或者法院認(rèn)定為違法終止（如應(yīng)當(dāng)簽署無固定期限勞動(dòng)合同而終止等），筆者認(rèn)為，在用人單位關(guān)于年終獎(jiǎng)金的規(guī)章制度制定合法或者在勞動(dòng)合同中對年終獎(jiǎng)金的支付條件進(jìn)行了約定的前提下，應(yīng)區(qū)別是程序違法還是實(shí)體違法。程序違法的，用人單位在履行了合法程序后，違法終止的條件消失，終止有效，則無需支付年終獎(jiǎng)金。實(shí)體違法的，且裁決繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的，由于勞動(dòng)者繼續(xù)回用人單位工作，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)，其如果具備年終獎(jiǎng)金領(lǐng)取條件的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付；如果裁決用人單位支付賠償金而終止勞動(dòng)合同的，則用人單位無需支付年終獎(jiǎng)金。

　　規(guī)章制度和勞動(dòng)合同是企業(yè)行使管理權(quán)的重要依據(jù)，為防止勞動(dòng)爭議尤其是獎(jiǎng)金爭議的發(fā)生，用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中明確獎(jiǎng)金的支付條件，并對規(guī)章制度履行民主、公示程序。

　　四、勞動(dòng)合同到期終止，用人單位未書面通知是否導(dǎo)致終止無效

　　勞動(dòng)合同到期，用人單位不續(xù)簽但未書面通知?jiǎng)趧?dòng)者的，是否構(gòu)成終止無效？筆者認(rèn)為，不應(yīng)當(dāng)據(jù)此認(rèn)定終止無效。

　　1.法律并沒有規(guī)定用人單位到期終止勞動(dòng)合同必須書面通知?jiǎng)趧?dòng)者，這并不是用人單位的法定義務(wù)。勞動(dòng)者作為完全民事行為能力人，其對自己簽署的勞動(dòng)合同何時(shí)到期應(yīng)當(dāng)是知曉的、有預(yù)期的，其有義務(wù)對勞動(dòng)合同是否終止進(jìn)行相應(yīng)的準(zhǔn)備，用人單位未書面通知其終止勞動(dòng)合同，對其合法權(quán)益并未產(chǎn)生影響。

　　2.對于勞動(dòng)者在2008年1月1日后的工作年限，用人單位需向其支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該筆款項(xiàng)設(shè)置的初衷，不僅是對勞動(dòng)者在用人單位工作期間付出勞動(dòng)的肯定，更多的是為了解決在勞動(dòng)合同終止后勞動(dòng)者可能無法及時(shí)就業(yè)導(dǎo)致的生活困難問題。

　　對用人單位設(shè)定此義務(wù)，已經(jīng)能夠有效保障勞動(dòng)者可能失業(yè)后的基本生活及權(quán)益，如果再認(rèn)定用人單位未書面通知即終止無效，無疑使得用人單位的負(fù)擔(dān)過重，有失公平。

　　五、代通知金標(biāo)準(zhǔn)

　　法律并未規(guī)定“用人單位到期終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前30天通知，未提前30天通知的，以勞動(dòng)者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金”.但有些地方文件對此進(jìn)行了規(guī)定，如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》即有此內(nèi)容。我們理解該文件的規(guī)定是為了使得勞動(dòng)者對用人單位終止勞動(dòng)合同有所準(zhǔn)備和預(yù)期，為勞動(dòng)者設(shè)置一個(gè)緩沖期，更好地保障勞動(dòng)者的利益。但是，應(yīng)當(dāng)如何設(shè)定額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資（以下稱“代通知金”）的標(biāo)準(zhǔn)呢？根據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》的內(nèi)容，代通知金的標(biāo)準(zhǔn)為：以勞動(dòng)者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金。也就是說，是以勞動(dòng)者上個(gè)月的工資為標(biāo)準(zhǔn)的。

　　筆者認(rèn)為，此規(guī)定有欠妥之處，原因在于：很多勞動(dòng)者上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)是不固定的，如果上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)畸高，如上個(gè)月發(fā)放了獎(jiǎng)金或者銷售提成，以此為標(biāo)準(zhǔn)支付代通知金，則對用人單位來說，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)過重，不公平；反之，如果勞動(dòng)者上個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)過低，如上個(gè)月單位處于生產(chǎn)淡季，勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)是一年中最低的，這對于勞動(dòng)者來說亦不公平�；�于勞動(dòng)者上個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的不確定性，筆者認(rèn)為，為了公平起見，可參考經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，對終止前勞動(dòng)者12個(gè)月的工資進(jìn)行平均，以此標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算日工資，支付代通知金；或者按照勞動(dòng)合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算日工資支付，比以上個(gè)月工資作為支付標(biāo)準(zhǔn)更加公平、合理。

　　六、用人單位作出了解除勞動(dòng)合同的決定，勞動(dòng)者據(jù)此申請仲裁或起訴要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，在仲裁或者訴訟中勞動(dòng)合同到期，是否可以終止勞動(dòng)合同？用人單位是否需要支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

　　1.勞動(dòng)合同是否可以終止筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同可以終止，理由如下：（1）1定勞動(dòng)合同到期用人單位不得單方終止勞動(dòng)合同的情形除外），因此，如果在仲裁或者訴訟過程中，勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同到期，且不具備法定不得終止的情形的，用人單位是可以終止勞動(dòng)合同的。（2）勞動(dòng)合同的終止有利于明晰勞動(dòng)關(guān)系。在仲裁和訴訟過程中勞動(dòng)合同到期，如果此時(shí)勞動(dòng)合同終止，不論裁決和判決結(jié)果是否支持勞動(dòng)者的訴請，都會(huì)導(dǎo)致自勞動(dòng)合同到期日至生效裁決或判決作出日期間用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系處于未決狀態(tài)，雙方還可能因此而產(chǎn)生新的爭議，不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧、穩(wěn)定。（3）不終止勞動(dòng)合同對于用人單位顯失公平。如前所述，單方終止勞動(dòng)合同是用人單位的權(quán)利，公權(quán)力機(jī)關(guān)不宜對此進(jìn)行過多的干涉，如果不賦予用人單位單方終止權(quán)，而是要求用人單位在勞動(dòng)合同終止后因?yàn)橹俨没蛟V訟的原因繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，對于用人單位來說顯失公平。

　　但是，由于用人單位已經(jīng)做出了解除勞動(dòng)合同的行為，就同一勞動(dòng)關(guān)系再行做出終止行為，則前后矛盾，無法操作。因此，筆者建議，如果仲裁機(jī)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)認(rèn)定用人單位的解除勞動(dòng)合同行為違法，勞動(dòng)者主張繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，在仲裁或者訴訟中勞動(dòng)合同到期的，仲裁和法院在作出繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同裁決的同時(shí)，可同時(shí)作出勞動(dòng)合同履行至勞動(dòng)合同到期日的裁決，由仲裁機(jī)構(gòu)或司法機(jī)關(guān)對勞動(dòng)關(guān)系是否終止的狀態(tài)進(jìn)行確定。

　　2.用人單位是否需要支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金由于勞動(dòng)合同因到期而終止，符合支付法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，因此，如果在仲裁或者訴訟過程中勞動(dòng)合同因到期而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對于勞動(dòng)者前12個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)，如果用人單位的解除行為實(shí)體違法，則標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)；如果用人單位的解除行為程序違法，則以在仲裁訴訟期間勞動(dòng)合同履行地最低工資為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算出終止前12個(gè)月的平均工資。

　　綜上所述，勞動(dòng)合同的終止意味著勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)，對用人單位和勞動(dòng)者均會(huì)產(chǎn)生一定的影響，亦會(huì)因此引發(fā)一系列的問題。如何能夠合法、平穩(wěn)終止勞動(dòng)合同，對用人單位及勞動(dòng)者的不利影響降到最低，同時(shí)有效保障勞動(dòng)者的利益，兼顧用人單位的相對公平，是我們大家亟需思考和解決的問題。筆者撰寫此文，希望能與大家對因勞動(dòng)合同終止產(chǎn)生的問題進(jìn)行探討，亦期待通過更加規(guī)范、明確的立法，解決這些問題，使得用人單位在處理這些問題時(shí)，能夠有法可依；勞動(dòng)者在面對這些問題時(shí)，權(quán)益能夠得到有效的保障。

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