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EAP啟迪企業(yè)如何規(guī)模裁員
“員工和公司的關系，就是利益關系，千萬不要把公司當作家�！�
《聯(lián)想不是家》的警世金玉良言言猶在耳，百度“4小時”閃電裁員的行為再次引發(fā)了相關熱門話題。組織在并購、結構調(diào)整中的集體辭退員工、大規(guī)模員工轉(zhuǎn)職問題處理在越來越大的范圍內(nèi)影響著更多的人群。其范圍更涵蓋了轉(zhuǎn)職、調(diào)職、在職員工的心理健康問題、企業(yè)的雇主品牌等為關鍵因素的“企業(yè)利益與員工的最優(yōu)配置”為主題的社會性博弈。
當然，我們有理由相信：勞資博弈并不總是零和博弈。我們也可以試圖通過新思維的啟迪找到更好的解決方案，讓離職解散成為“破冰”行為——打破舊格局的堅冰，通過社會資源整合，讓各方從中獲益找到新的可能性、方式與途徑。
高建華先生一本《笑著離開惠普》，講述了他在惠普三進三出的經(jīng)歷。同時，也給了我們很大的啟迪。它啟迪我們思考：在企業(yè)的引導下，員工主動或被動離職也可以是件很開心的事。我們既可以把它看一個結束，也可以是一個開始的標志。
企業(yè)如何通過系統(tǒng)的架構來解決離職員工的心理健康問題呢？尤其是在規(guī)模裁員中，企業(yè)如何處理留任員工、離職員工的情緒問題呢？如何避開雙刃劍的劍鋒，轉(zhuǎn)“�！睘椤皺C”呢？
在此，筆者有意向企業(yè)推薦專門服務于員心理健康的系統(tǒng)性產(chǎn)品：EAP.EAP是Employee Assistance Programs的縮寫，它是指通過企業(yè)幫助員工及其家屬解決心理健康問題，由企業(yè)為員工設置的一套系統(tǒng)的服務項目。發(fā)達國家的多年實踐證明，EAP是解決職業(yè)心理健康問題的最優(yōu)方案。
EAP通過為企業(yè)不同級層的員工提供系統(tǒng)化的心理健康服務：包括心理健康調(diào)查、心理健康模塊宣傳、心理培訓模塊、效果評估模塊等，范疇涉及壓力、情緒、溝通、員工職業(yè)生涯管理等。EAP旨在通過提升員工的心理健康程度，最后達到為企業(yè)打造“喜悅、健康且富有生產(chǎn)力的團隊”的目標。
較之國內(nèi)目前將EAP稱為員工幫助計劃來講，筆者更愿意將之稱為“企業(yè)人本關懷計劃”。隨著企業(yè)“以人為本”的概念得到了越來越大范圍的認同，也越來越多的人愿意承認：“企者人為上”。人，就是企業(yè)最重要、最獨特、最核心的資源。
實現(xiàn)將人力資本向人力資源的轉(zhuǎn)化，將極大程度地提高企業(yè)效能、產(chǎn)能。
人在什么情況下能將潛力發(fā)揮到最大呢？根據(jù)馬斯洛的理論，人首先要滿足的是安全感。誠如彼得？德魯克曾說過，“知識工作者不是在恐懼的迫使下進行工作的，只有自我激勵和自我指揮才能使之具有活力。”恐嚇、威脅等手段制造出來的員工可能是企業(yè)發(fā)展中潛在阻力與障礙，唯有關懷員工，才能給員工以安全感。
所以，商業(yè)社會赤裸裸的交易之上，企業(yè)不得不遵循商業(yè)倫理，承擔起企業(yè)公民的角色。企業(yè)在逐利的同時，也需要蒙上一層人文關懷式的溫情脈脈的面紗，拉擾員工的心，才能讓員工創(chuàng)造性地發(fā)揮其作用。不僅僅讓所有在職員工說企業(yè)好，也讓所有離職的員工說企業(yè)的好話。唯有如此，企業(yè)的雇主品牌才得以建立，才可能在勞動力市場上以較優(yōu)惠的價格采購到更優(yōu)秀的人才，并讓人才潛力持續(xù)得到更大程度的發(fā)揮。
EAP：建立笑著離開的系統(tǒng)
相對于在職員工，離職員工——無論是主動還是被動離職——的心理健康程度應該在多大程度上引起企業(yè)的關注呢？企業(yè)如何妥善處理好與他們的關系而不至于引發(fā)品牌危機呢？
一、規(guī)模裁員時，照顧好員工情緒與感受
在規(guī)模裁員中，首當其沖的是被裁掉的員工。他們的職業(yè)生涯、自我期許被強迫地切斷。他們往往會被“裁員”這個事件抓住，并不斷地追問：為什么是我？我為什么會得到這樣的結果？是因為我不夠好嗎？還是因為我有問題？尤其對于部分自我價值感缺失、不足的員工，或者經(jīng)濟困難、再就業(yè)困難的員工，他們往往會由“被裁掉”這個“果”反推到自己的行為、價值觀層面的自我否定：是因為我不夠好，是因為我不夠努力，是因為我的眼光有問題選擇了這個部門，所以現(xiàn)在才有這個結果。然后，他們會極力向身邊人（包括企業(yè)客戶、企業(yè)網(wǎng)絡、留任同事、外界媒體、自己的親戚等）抱怨、指責企業(yè)的所作所為，形成負面的企業(yè)口碑。
而EAP人本關懷計劃的作用，就是改變被裁掉員工的心理感受，引導他們用不同的角度來看待“裁員”這件事。讓員工看到如何轉(zhuǎn)“危”為“機”，為自己的成長尋找更大的空間。
企業(yè)也許會覺得：我既然都覺得一定要裁掉員工了，那何必再顧忌那么多呢？更何況系統(tǒng)的引進還要人、財、物上的投入。有意思的是，企業(yè)往往忽略了：如果不重視被裁掉員工的心態(tài)調(diào)整，留下來的員工往往在很長一段時間內(nèi)工作效率低下。例如在一場地震、空難、海嘯、戰(zhàn)爭等災難過后，劫后余生的人們往往有沉重的負罪感。他們覺得對不起比他們更不幸的人們。而留任的員工往往也會有同樣的感受。更何況留職意味著：他們可能將要在一段內(nèi)負擔比以前更重的工作職責。所以，對被裁員員工的EAP，不僅僅是單純地讓被裁掉的員工得到精神上的安慰，也是為了讓留任的員工看到企業(yè)的人本精神，從而在特殊的時期，為企業(yè)做出更多的奉獻。
二、員工心理健康的甄別及應對
勿需諱言，裁員會傷害到一大批員工對企業(yè)的情感。而情感的波及影響可能會更涉及到更深層面。再建這種彼此信任、共謀發(fā)展的情感，企業(yè)還需投資時日。處理好規(guī)模裁員，處理好裁員過程中、過程后員工心理健康，并對員工的心理健康程度進行甄別及有效應對，都對企業(yè)的長遠發(fā)展有著很大的影響。
EAP企業(yè)人本關懷計劃如何保證企業(yè)士氣的高漲？
1、企業(yè)內(nèi)部EAP：培養(yǎng)你的情智教練
企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)EAP企業(yè)人本關懷計劃的實施者，他們往往也是企業(yè)其他同事的情智教練。他們要比企業(yè)其他人更關注正面情緒、負面情緒對工作狀態(tài)的影響。情智教練通過教練的工具，支持被教練者焦點集中于目標，從而選擇多方最優(yōu)解決方案，以及被教練者對自己的選擇負責任。
當裁員發(fā)生時，情智教練的工作包括了：
診斷：深入了解不同員工在裁員事件中的角色、態(tài)度、立場與想法，以及他們內(nèi)心深處對應的價值觀。同時，對轉(zhuǎn)職及留任員工的心理健康程度進行甄別。
聯(lián)盟：教練與被教練者在情感上通過同理，達至聯(lián)盟。教練對被教練者的現(xiàn)狀高度的同理，能感受被教練者的情緒。
教練：教練用積極傾聽、同理心、提問、回應、區(qū)分等工具支持被教練者看清自己在裁員事件中的角色、作用，公平客觀地看待自己，預防員工心理危機和企業(yè)形象危機的發(fā)生
評估：教練對于自己不能支持的被教練人員，及時發(fā)現(xiàn)隱患，轉(zhuǎn)到外部EAP企業(yè)人本關懷專家處或?qū)I(yè)心理咨詢機構解決
2、企業(yè)外部EAP：心理咨詢專家
裁員過程中，當有可能發(fā)生心理危機發(fā)生的員工被轉(zhuǎn)介紹到專業(yè)的心理咨詢專家處時，企業(yè)就啟動了企業(yè)外部EAP.根據(jù)員工的心理健康程度，心理咨詢、心理輔導方面的工作可以由咨詢顧問公司從第三方的角度來完成，而對于心理危機則需要轉(zhuǎn)介紹到專業(yè)心理治療機構。
心理咨詢專家可以通過遠程支持：如電話、網(wǎng)絡等方式對人員進行遠程服務。也可以進行面對面的心理個案咨詢或團體咨詢，緩解員工心理壓力，處理極端情緒，防止引發(fā)更嚴重的危機。
不論基于什么原因或理由，企業(yè)規(guī)模裁減員工，表面上看這是一個純理性的經(jīng)濟博弈行為，其主體是企業(yè)和被辭退的員工。其實它更是一件和社會更方面都息息相關的，甚至有可能引發(fā)社會不同層面動蕩的危機事件。要處理好這件事，達到多贏的結果，就需要企業(yè)、管理者、留任員工和被辭退員工一起勇敢面對傷疤、彼此支持，快速找到走出泥潭的勇氣。
EAP企業(yè)人本關懷計劃，它將支持員工、企業(yè)、社會各方面的健康、和諧發(fā)展。
只要你一直往前走，陰影就留到了后面。
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