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談?wù)勅轿辉u(píng)估意義何在
企業(yè)的存在，主要就是為了追求利潤(rùn)，追求成長(zhǎng)，進(jìn)而達(dá)到永續(xù)經(jīng)營(yíng)的目的。但在經(jīng)營(yíng)過程當(dāng)中的原料、資金與設(shè)備都是需要通過"人"才能運(yùn)作。因此，如何讓有限的原料、設(shè)備、資金創(chuàng)造出無窮的利潤(rùn)，人力資源就扮演了非常重要的角色。在企業(yè)的諸多人力資源中，經(jīng)理人的素質(zhì)更是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。由于經(jīng)理人在企業(yè)中必須時(shí)常做出許多決策，雖然正確的決策可以將企業(yè)推向高峰，但錯(cuò)誤的決策更能將公司多年積累的基礎(chǔ)毀于一旦。因此，如何以適應(yīng)的方式了解經(jīng)理人的管理才能，并確認(rèn)其發(fā)展要求，就成為企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容。何為全方位評(píng)估
全方位評(píng)估，又稱360度績(jī)效評(píng)估制度，是最早被譽(yù)為"美國(guó)力量象征"的典范企業(yè)英特爾提出并加以實(shí)施的。它是指由員工自己、上司、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人績(jī)效、溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。通過這種理想的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可以從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需要，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。我個(gè)人認(rèn)為，評(píng)估經(jīng)理人管理才能的方式很多，但"360度全方位管理才能評(píng)估"可能是最好的。
自我評(píng)價(jià)
所謂的自我評(píng)價(jià)是指，讓經(jīng)理人針對(duì)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn)，或根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)評(píng)估其能力和據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)。當(dāng)員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估時(shí)，通常會(huì)降低自我防衛(wèi)意識(shí)，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開發(fā)或不足之處。
一般來說，員工自我評(píng)估的結(jié)果通常會(huì)與上級(jí)主管或同事的評(píng)價(jià)有出入。與他們?cè)u(píng)價(jià)的不同之處，多是對(duì)自己評(píng)價(jià)較高，因此，使用自我評(píng)估工具時(shí)，要特別小心。而上級(jí)要求下級(jí)做自我評(píng)估時(shí)，要先考慮到結(jié)果會(huì)有差異，而且可能造成雙方立場(chǎng)的對(duì)立，這是使用自我評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的。
同事的評(píng)價(jià)
同事的評(píng)價(jià)，是指以同事互評(píng)績(jī)效的方式，達(dá)到績(jī)效評(píng)估的目的。對(duì)一些工作而言，有時(shí)上級(jí)與下級(jí)相處的時(shí)間與溝通機(jī)會(huì)反而沒有下屬之間溝通得多。在這種上下級(jí)之間交流不多，彼此間溝通也非常少的情況下，上級(jí)要對(duì)下屬做績(jī)效評(píng)估也就非常困難。但相反地，下屬彼此間工作在一起的時(shí)間很長(zhǎng)，所以他們相互間的了解反而會(huì)比上級(jí)與下屬之間多，此時(shí)，他們之間互評(píng)，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評(píng)，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。
例如，北京某外企的績(jī)效評(píng)估方式中，就列有同級(jí)評(píng)價(jià)一項(xiàng)。據(jù)該公司的人力資源部經(jīng)理表示，這種評(píng)估方式在準(zhǔn)確度上，并不比上級(jí)主管的考評(píng)方式效果差。而且同級(jí)評(píng)價(jià)的方式還可以補(bǔ)充上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)估的缺陷，而評(píng)估的結(jié)果，也能讓下級(jí)了解自己在團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系上的表現(xiàn)如何。另外該公司也表示，如果將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果用于提拔人才時(shí)，同級(jí)評(píng)價(jià)這種方式往往更能讓人信服。
下屬的評(píng)估
由部屬來評(píng)估上司，這個(gè)觀念對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評(píng)估其上級(jí)主管的績(jī)效，此過程稱為向上反饋。而這種績(jī)效評(píng)估的方式對(duì)上級(jí)主管潛能的開發(fā)特別有價(jià)值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強(qiáng)。若自己對(duì)自己的了解與部屬的評(píng)價(jià)之間有很大差距，則主管亦可針對(duì)這一差距，深入了解原因。因此，一些人力資源管理專家認(rèn)為，下屬對(duì)上級(jí)主管的評(píng)估，會(huì)對(duì)其管理才能的發(fā)展有好處。
客戶的評(píng)估
客戶的評(píng)價(jià)對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲┯锌蛻糇钋宄䥺T工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。所以，在類似的相關(guān)行業(yè)中，在績(jī)效評(píng)估的制度上不妨將客戶的評(píng)價(jià)列入評(píng)估系統(tǒng)之中。
事實(shí)上，目前國(guó)內(nèi)一些服務(wù)業(yè)就常使用這種績(jī)效評(píng)估方式，如評(píng)選最佳服務(wù)人員。因?yàn)榉⻊?wù)人員的服務(wù)品質(zhì)、服務(wù)態(tài)度只有客戶最清楚。很多知名公司的客戶服務(wù)部門都會(huì)以定期抽樣的方式請(qǐng)客戶評(píng)估該公司客戶服務(wù)人員的服務(wù)成績(jī)。
主管的評(píng)價(jià)
主管的評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)估中我們最常見的方式，即績(jī)效評(píng)估的工作是由主管來執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評(píng)估方法，并善于用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬的潛能。
多管理、矩陣式的評(píng)價(jià)
隨著企業(yè)的調(diào)整，一些公司常常會(huì)推出一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時(shí)會(huì)與很多主管一起共事。所以在績(jī)效評(píng)估的系統(tǒng)建立上，我們也可將多主管、矩陣式的績(jī)效評(píng)估方法納入績(jī)效評(píng)估體系中。
每位項(xiàng)目主管，在專案結(jié)束之后，即需繳交對(duì)該部屬的績(jī)效評(píng)估。又如目前國(guó)內(nèi)很多大企業(yè)在各大城市都設(shè)有分部或辦事處，一些員工因此常在兩地或多地工作。所以一些公司就會(huì)要求所有主管對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。
另外，通過多主管的多角度評(píng)估，會(huì)讓員工的能力得到客觀的評(píng)價(jià)。
全方位評(píng)估的實(shí)現(xiàn)不僅對(duì)經(jīng)理人本身有很大幫助，通過適當(dāng)?shù)馁Y料收集，還可確認(rèn)所經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)處及不足。這樣，企業(yè)一則可以使團(tuán)隊(duì)成員更有效地共事，二則可以據(jù)此設(shè)定企業(yè)的學(xué)習(xí)中心，并作為規(guī)劃企業(yè)發(fā)展方向的重要依據(jù)。全方位評(píng)估就像一面鏡子，或許我們可以接受鏡中的自己是美麗的，但千萬別忘了，當(dāng)我們看到自己的缺點(diǎn)時(shí)，也要有度量接受并改正。
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