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獎金分配方案4篇

　　為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是書面計劃，是具體行動實施辦法細(xì)則，步驟等。那么問題來了，方案應(yīng)該怎么寫？以下是小編為大家整理的獎金分配方案4篇，希望能夠幫助到大家。

獎金分配方案4篇

獎金分配方案篇1

　　為調(diào)動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導(dǎo)思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核狀況發(fā)放。

　�。ㄒ唬┰驴记讵�，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22。8%；

　　（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不一樣的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30。9%；

　�。ㄈ┠甓瓤冃И�，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37。9%。

　�。ㄋ模┢渌冃И�，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8。3%。

　　四、考核辦法

　�。ㄒ唬┰驴记讵�

　　1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎；

　　2、當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；

　　3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　�。ǘ┰驴冃И�

　　1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎25%：①當(dāng)月遲到或早退到達(dá)6-10次的；②當(dāng)月事假累計達(dá)4-6個工作日的；

　　2、滿足以下條件之一的.扣發(fā)當(dāng)月月績效獎50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；②當(dāng)月事假累計到達(dá)7-10個工作日的；③當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的；

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎：①當(dāng)月事假累計達(dá)10個工作日的；②當(dāng)月無故曠工累計達(dá)2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴(yán)重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。

　　4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；

　　5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　�。ㄈ┠甓瓤冃И勀甓瓤冃И劯鶕�(jù)個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)年度績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　�。ㄋ模┢渌冃И劶影�、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。

　　五、其他問題

　　（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

　　2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

　　3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的�？郯l(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　�。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月日經(jīng)職工大會表決透過，20xx于年1月1日起生效。

獎金分配方案篇2

　　第一章總則

　　第一條為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，確定年終獎金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

　　第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》制定。

　　第三條本規(guī)定適用于**電子下屬各分子公司除經(jīng)營班子以外的所有員工。

　　第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎

　　金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎金。

　　第五條各公司制定的年終獎金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對公平。

　　第六條各公司制定的發(fā)放年終獎金方案需報人力資源部備案。

　　第二章年終獎金總額的提取及系數(shù)的確定

　　第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。

　　第八條年終獎金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

　　第九條年終獎金系數(shù)由經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

　　第十條年終獎金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個別公司經(jīng)營效績突出，也可以大于2、

　　第十一條：總部的年終獎金系數(shù)是每年各公司年終獎金系數(shù)的平均數(shù)。

　　第三章年終獎金分配方案

　　第十二條年終獎金的分配流程

　�。ㄒ唬┰u分階段

　　1、由各分子公司相關(guān)部門結(jié)合自身情況，依據(jù)《分子公司經(jīng)營效績考核實施細(xì)則》開展自評，將結(jié)果上報到各指標(biāo)的主控部門；

　　2、各指標(biāo)主控部門以各分子公司上報的自評結(jié)果為參考，根據(jù)各部門掌握的`信息為各公司打分；

　　3、各指標(biāo)主控部門將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

　　（二）數(shù)據(jù)分析階段

　　1、人力資源部將各部門上報的評分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營效績成績；

　　2、人力資源部依據(jù)各公司的成績按照從高到低的順序排序；

　　3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；

　　4、將分檔結(jié)果上報到經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

　　（三）形成方案

　　1、經(jīng)營效績考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不同級；

　　2、最后將不同的年終獎金系數(shù)賦予不同的檔次、不同級的公司；

　　第四章人力資源部的職能

　　第十三條制定年終獎金總額分配方法

　　年終獎金總額分配參照以下公式確定：

　　F（t）=Q（p）×N×M

　　Q（p）=∑各公司當(dāng)年12個月的月平均工資總數(shù)/12

　　其中：

　　F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

　　Q（p）是各公司當(dāng)年12個月總工資數(shù)的平均數(shù)

　　N是各公司第12月份的實際在職人數(shù)

　　M是年終獎金系數(shù)

　　第十四條確定各公司分配檔次的原則

　　各公司分配檔次參照以下情況執(zhí)行：

　�。ㄒ唬┌凑諒母叩降偷捻樞蚍譃槿龣n，第一檔成績?yōu)樽顑?yōu)；

　�。ǘ┊�(dāng)年公司利潤為0或者為負(fù)數(shù)的，必須為第三檔；

　�。ㄈ┊�(dāng)年公司出現(xiàn)否決性指標(biāo)的，不得列入為第一檔；

　�。ㄋ模┊�(dāng)年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

　�。ㄎ澹┩瑱n次內(nèi)年終獎金系數(shù)允許不同；

　�。┩瑱n次內(nèi)不同單位依照財務(wù)指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、管理指標(biāo)的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內(nèi)排第一級。

　　第十五條確定不同檔次的年終獎金系數(shù)范圍

　　依據(jù)不同檔次的劃分，年終獎金系數(shù)參照一下范圍劃分：

　　第三檔[0，05]

　　第二檔（0、5，1、5]

　　第一檔{1、5，2]或[2，∞）

　　第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

　�。ㄒ唬┰诒締挝贿B續(xù)工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

　　（二）下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工；

　　2、處于醫(yī)療期的員工；

　　3、企業(yè)外聘的專家、顧問；

　　4、待崗職工；

　　5、在進(jìn)行年終獎金分配時處于試用期的員工；

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

　　7、年終獎金分配前與單位解除勞動關(guān)系或非正常離職的員工；

　　8、年終獎金分配時在企業(yè)的實習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生；

　　9、各公司認(rèn)為不應(yīng)參與年終獎金分配的員工。

　　第五章其他

　　第十七條本規(guī)定的解釋權(quán)、修改全由人力資源部執(zhí)行。

　　第十八條本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

獎金分配方案篇3

　　適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規(guī)范、科學(xué)的進(jìn)行獎金的核算與分配，有效的調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，促進(jìn)醫(yī)院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、安全的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，我院采用科室成本核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配，即嚴(yán)格執(zhí)行國家機關(guān)政策，又降低了病人負(fù)擔(dān)，并促進(jìn)了醫(yī)院的發(fā)展，是目前醫(yī)院比較科學(xué)適用的一種方法。

　　1成本核算

　　1、1核算對象劃分

　�、倥R床科室②醫(yī)技科室③輔助供應(yīng)部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）

　　1、2額定科室任務(wù)

　　1、2、1額定工作量

　　包括：工作時間、門診量、收治住院病人數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、床位利用率、手術(shù)例數(shù)、新技術(shù)或新項目開展例數(shù)、專業(yè)設(shè)備利用率。

　　1、2、2額定耗費量

　　包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。

　　年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）

　　年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）

　　1、3科室收入核算范圍

　　1、3、1直接收入

　　掛號收入、床位費、診察費、護(hù)理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監(jiān)護(hù)費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導(dǎo)尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛(wèi)材等）、門診手術(shù)費及麻醉費、其它醫(yī)療收入（特需服務(wù)費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術(shù)費及麻醉費按比例分別記入手術(shù)室和臨床手術(shù)科室。

　　1、3、2間接收入

　　化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫(yī)學(xué)收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。

　　1、3、3科室收入

　　科室收入=直接收入+間接收入

　　1、3、4收入扣除項目

　　藥品收入不在收入核算范圍內(nèi)。

　　1、4科室成本核算范圍

　　1、4、1直接成本

　　臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。

　　醫(yī)技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務(wù)費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫(yī)療表格、衛(wèi)生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設(shè)備耗材、限額設(shè)備維修費等。上述成本費用100%記入醫(yī)技科室。

　　1、4、2間接成本

　　醫(yī)院管理成本和后勤保障供應(yīng)成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網(wǎng)絡(luò)通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓(xùn)費、招待費、污水處理、消防、設(shè)備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續(xù)費、醫(yī)療賠償費、貸款利息、福利費、工會經(jīng)費、勞務(wù)費、委托加工費、固定資產(chǎn)折舊、科研費用、審計費、網(wǎng)絡(luò)軟硬件費、按財務(wù)規(guī)定限額的其它資本性支出等。

　　上述成本費用醫(yī)院盡可能按量化定額標(biāo)準(zhǔn)的比例進(jìn)行分?jǐn)�，分別記入臨床科室和醫(yī)技科室。常用的分?jǐn)偡椒ㄓ兄苯臃�、�?quán)重分配法等。

　　科室支出=直接成本+間接成本

　　1、4、3支出扣除項目

　　藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。

　　2績效考核

　　績效考核可采用百分制。

　　2、1工作效率考核25分。勞動強度：收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標(biāo)準(zhǔn)）、醫(yī)生完成門診人次、醫(yī)生負(fù)擔(dān)住院床數(shù)、；護(hù)士護(hù)理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)床位利用情況：床位利用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、術(shù)前平均住院日、出院患者平均住院日等。

　　2、2醫(yī)療質(zhì)量考核30分。診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、院內(nèi)感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術(shù)化膿率、差錯事故發(fā)生率、病歷書寫合格率；護(hù)理質(zhì)量優(yōu)良率、護(hù)理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo)；大型設(shè)備檢查陽性率等。

　　2、3科室管理考核30分

　　服務(wù)質(zhì)量：要突出對服務(wù)流程的人性化，進(jìn)行病人滿意度調(diào)查，用服務(wù)對象的滿意程度來反映工作中的服務(wù)質(zhì)量，就醫(yī)患者滿意度不低于90%、無違紀(jì)違章和病人投訴現(xiàn)象。

　　科教工作：科室的.帶教、參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)、發(fā)表創(chuàng)新科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展等。

　　勞動紀(jì)律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、

　　2、4藥品比重考核15分

　　雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫(yī)生仍開大處方，增加了患者負(fù)擔(dān)，為了避免這種現(xiàn)象發(fā)生，我們根據(jù)不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標(biāo)來控制各科室的藥品收入。

　　3科室提獎核算辦法

　　①臨床科室

　　實發(fā)獎金=應(yīng)提取獎金額－績效考核扣獎

　　應(yīng)提取獎金額=收支結(jié)余×提取比例×調(diào)節(jié)系數(shù)-個人所得稅

　　收支結(jié)余=科室收入-科室支出

　　其中：提取比例可按權(quán)重系數(shù)法、階梯排列法、人均效益法等。

　　調(diào)節(jié)系數(shù)主要是平衡無法承擔(dān)全部成本，但勞動量又大的科室。

　　績效考核扣獎=分值×扣分

　　分值=應(yīng)提取獎金額÷100分（績效考核100分）

　�、卺t(yī)技科室

　　可以按上述方法核算也可采用單機核算。

　　③輔助供應(yīng)部門按臨床平均獎計算。

　�、苄姓芾聿块T按上述三項的平均獎計算。

　　⑤干部獎金等級劃分，由醫(yī)院自定。

　　合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的基礎(chǔ)工作，醫(yī)院實行成本核算其目的是通過對醫(yī)院和醫(yī)療服務(wù)成本的核算以管理更新醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的觀念，提高醫(yī)院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟(jì)條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負(fù)擔(dān)，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，其結(jié)果必然使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降；單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院的發(fā)展。

　　我們醫(yī)院采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫(yī)療服務(wù)效益的有效方法；有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟(jì)管理。它采用多項復(fù)合性元素參與獎金核算，符合當(dāng)前醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應(yīng)用。