- 相關推薦
公司員工年度考核實施方案（精選10篇）
為確保事情或工作順利開展，就常常需要事先準備方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編整理的公司員工年度考核實施方案，歡迎大家分享。
公司員工年度考核實施方案 1
一、綜合目標考核
1、師德師風：按師德師風目標責任書的有關規(guī)定執(zhí)行。（如違背實行一票否決）
2、教學成績：(80分)
�、倨骄煽兛己朔�=60×班平均分/年級最高平均分。
�、趦�(yōu)生率考核分=10×班優(yōu)生率/年級最高優(yōu)生率；
�、鄄钌苊饴士己朔�=10×班差生避免率/年級最高差生避免率；
3、教學常規(guī)20分。
二、其他獎勵：
�、俅逍＜�1分；
②多科每增加一科加1分；
�、圻M步一個名次加1分，后退一個名次扣0.5分；
�、馨囝~加分，按（班人數(shù)—40）×0.2加分；包班教師按（班人數(shù)×2—40）×0.2加分（如果是負分不扣）。
⑤教研工作加分：（最高5分）
非教學成果類：縣級0.5分每篇；市級1分每篇；省級1.5分每篇;國家級2分每篇。
教學成果類：縣級1分每篇；市級1.5分每篇;省級2分每篇；國家級2.5分每篇。
指導學生成果類：縣級1；市級1.2;省級1.5；國家級1.7。
⑥六年級質量檢測獲縣一等獎（集體或單科）任課教師分別加2分，獲縣二等獎（集體或單科）任課教師分別加1.5分,獲縣三等獎（集體或單科）任課教師分別加1分。
�、呶迥昙壋榭汲煽冞M全縣前5名，科任教師加1分。
�、嗫记诳鄯职磳W�？记谥贫葓�(zhí)行。
三、注意事項
沒有上統(tǒng)考科目的`教職工，考核分一半由教代會測評量分，另一半由學校領導小組測評量分。學校中層干部，考核分的三分之一看教學工作，三分之二由學校領導小組測評量分。
四、黃牌警告
一、二年級平均分低于75分，三、四、五、六年級平均分低于60分（六年級高于全縣平均水平的除外），且綜合考核分末位的教師實行黃牌警告。
五、評優(yōu)評先評骨干選模等辦法
1、參評教職工年度考核分必須進入前八名。
2、評選從年度考核分第一名依次進行。
3、年度優(yōu)秀每年后勤上給一名，其余的班主任要有一名，六年級教師要有一名。
公司員工年度考核實施方案 2
為了建立充滿活力的校內管理機制，進一步加大分配制度的改革，調動教職工的工作積極性與創(chuàng)造性，推進改革發(fā)展進程，根據(jù)國家關于事業(yè)單位工作人員獎勵性績效工資考核發(fā)放的規(guī)定、區(qū)教育局《關于口京區(qū)區(qū)屬義務教育學校教職工績效考核試行辦法》（鎮(zhèn)京教[20xx]94號）精神，結合本校實際及近三年方案實施狀況，結合學校實際修訂《口京區(qū)實驗小學教職工績效工資考核實施方案》。
一、實施對象：
學校聘任的在職在編在崗的教職工
二、實施原則：
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律尊重人才成長規(guī)律和廣大教職工主體地位，充分體現(xiàn)教職工工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教職工履行崗位職責實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著者傾斜，引導帶動廣大教職工共同提高，共同發(fā)展。
4、客觀公正，簡便易行。堅持“公正、公平、公開”的原則，堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規(guī)范、簡便易行，利于操作。
三、資金類別
績效工資的構成：基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資占績效工資總量的70%，獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。
四、發(fā)放項目
基礎性績效工資考核后每月發(fā)放。獎勵性績效工資考核后年終發(fā)放。
五、獎勵性績效工資考核分配辦法
1、年度考核獎(考核辦法見附件1)學校根據(jù)教職工一年的工作表現(xiàn)進行考核，年末進行考核�？己顺绦驗椋簜�人自評、民主測評、綜合評定、校內公示，確定等次�？冃Э己朔謨�(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
（1）凡年度考核優(yōu)秀者每人發(fā)放約4500元/年、合格者每人發(fā)放約4200元/年、基本合格者減半發(fā)放、不合格者不發(fā)放。校級優(yōu)秀4300元/年。
�。�2）有下列嚴重違規(guī)行為之一者，年度考核不得定為合格及以上等次。扣發(fā)30%績效工資，視情況從次月起分別停發(fā)基礎性績效工資崗位津貼三個月或六個月。
不履行教育教學職責者；
從事有償家教者；
歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生者；
以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序、損害學生利益者；
有其他違法行為者。
2、安全責任獎：1200元/年，每月考核。（考核辦法見附件2）
3、公益活動獎：400元/年，每月考核（考核辦法見附件3）
4、年級部自主管理獎：每學期期末考核。一等獎2個300元/每學期；二等獎2個250元/每學期；三等獎2個200元/每學期。（考核辦法見附件4）
5、創(chuàng)建與成果分享獎:年末考核。（考核辦法見附件5）
6、特殊津貼
�。�1）班主任任津貼
基礎性班主任津貼：350元/月，每月發(fā)放，按10個月計。
獎勵性班主任津貼：根據(jù)每月班級管理考核結果評定，綜合等第，優(yōu)秀
100元/月，良好50元/月，按10個月計每月考核年終發(fā)放。
�。�2）副班主任津貼
基礎性副班主任津貼：100元/月，每月考核，按10個月計年終發(fā)放。
獎勵性副班主任津貼：根據(jù)每月班級管理考核結果評定，綜合等第，優(yōu)秀
50元/月，良好30元/月，每月考核、按10個月計年終發(fā)放。
�。�3）畢業(yè)班津貼：依據(jù)畢業(yè)班教師工作投入程度考核給予的津貼400元-800元/年。每月考核，年終發(fā)放。具體要求如下：
嚴格執(zhí)行“教學五認真”。
有學科總復習計劃。
有自主設計的總復習練習。
主動承擔校級或校級以上畢業(yè)班研討活動。
所教學生學科畢業(yè)率達100%,優(yōu)秀率達50%。
�。�4）加班津貼：經(jīng)主管校長批準（分管校長、校長或書記共同簽字認同）同意寒暑假、雙休日加班，全天按8小時計算，按5元/每課時下發(fā)。
7、崗位責任獎
�。�1）學科教學課時獎：3元/1學科教學工作量每月考核，年終發(fā)放。
�。�2）行政管理責任獎
按行政崗位職責和年終教育局目標責任狀考核：經(jīng)考核合格副校長每人500元/月，中層正職：450元/月，中層副職：400元/月。每月考核，年終發(fā)放。
�。�3）級部管理責任獎
按級部考核辦法和年級組長職責考核，考核合格發(fā)放400元-600元/年。每學期考核，年終發(fā)放。
�。�4）學科管理責任獎
按學科教研組長職責和學校對教研組的工作要求進行考核，考核合格發(fā)放400元-600元/年。每月考核，年終發(fā)放。（按《教研組長考核方法》進行）
（5）工會活動組織獎
按工會委員職責考核，年末考核，考核合格發(fā)放100元/年。
（6）輔助教育教學獎
教育、教學、人事、電教輔助員質量獎每月100元，按月考核，年終一次發(fā)放。
后勤人員崗位責任獎，按學校后勤工作人員職責，綜合民主測評情況，考核合格發(fā)放1000元-1500元/年。每月考核，年終發(fā)放。如在完成工作量基礎上，超額完成學校其他工作，酌情計獎。
�。�7）專家指導與成效獎
按專家組工作職責考核，考核合格發(fā)放600元-800元/年。年末考核，年終發(fā)放。
�。�8）訓練獎
工作時間內3元/每課時，非工作時間5元/每課時。每月考核，年終發(fā)放。
8、優(yōu)秀個人獎、優(yōu)秀集體獎
�。�1）優(yōu)秀個人獎勵
�、傩＜墏�人獎勵
“年度考核校級優(yōu)秀教師”：教師總數(shù)的15%，每人獎勵100元；
“和美”閱讀先進教師：教師總數(shù)的20%，每人獎勵200元；
“網(wǎng)站建設”先進個人：教師總數(shù)的20%，每人獎勵200元；
教科研先進個人：教師總數(shù)的10%，每人獎勵100元；
工會活動積極分子：教師總數(shù)的10%，每人獎勵100元；
連續(xù)擔任畢業(yè)班教學工作三年、兩年教師，每人獎勵300、200元。
“突出貢獻人物”：10名，每人獎勵200元；
�、诳己藘�(yōu)秀人員獎勵
年度考核優(yōu)秀比例占教職工總數(shù)的15％，優(yōu)秀人員人均獎勵300元。
（2）優(yōu)秀集體獎
優(yōu)秀集體獎（教研組、課題組、項目組、學科教學工作室等）每學年評比一次，在每年的六月上旬完成考核，組內成員人均獎勵100元。
�。�3）參與集體活動獎
積極參加學校組織的集體活動或代表學校其他各類活動效果好。獎勵100—200元。當月組織即考核，年終發(fā)放
�。�4）拔尖人才獎：按照市、區(qū)拔尖人才考核辦法考核，考核合格市學科帶頭人250元/月、市骨干教師和區(qū)學科帶頭人100元/月、區(qū)骨干教師50元/月，按12個月發(fā)放。
9、工作成效獎
�。�1）教學質量獎：
�、僬Z、數(shù)、外期末測試及格率98%，優(yōu)秀率45%以上，200元/每學期；年級平均分及以上100元/每學期；年級平均分以下2分以內（1-3年級1分以內）50元/每學期。
�、诎嗉壸陨斫虒W質量進步明顯的100元/每學期，略有進步的50元/每學期，但不重復享受。常識技能學科專職教師課堂抽測合格率100%，有區(qū)、市級調研質量在第一方陣，根據(jù)專職特長帶隊訓練，并在校級以上活動展示成果。
�。�2）論文評課等輔導獎
A、論文參賽、發(fā)表、交流獎，發(fā)放標準如下：
級別標準類別校級區(qū)級市級省級
國家級
參賽獎稿費的1倍獎稿費的2倍獎稿費的3倍
交流按同級別三等獎計算
說明：
�、儆兄卮笥绊懙恼撐墨@獎，由校長研究決定是否提高獎勵標準，最高為1000元
�、谠摢剟顚逃虒W因文章獲獎、發(fā)表、交流實施，教師參賽原則上是教育行政部門組織，如果是非專業(yè)機構組織的經(jīng)校長同意參賽獲獎，按一半標準發(fā)放。
③文章系二人及以上合寫，只對第一作者實施獎勵。
④學校組織的教師文章發(fā)表，視實情決定是否獎勵。
�、萃黄恼拢ㄎ唇�(jīng)修改或改動不大）只享受最高獎。
B、教師個人評課發(fā)放標準
校級區(qū)級市級省級國家級
一等獎
二等獎
三等獎
公開教學獎
按同級別三等獎計算
教師基本功競賽發(fā)放標準
校級區(qū)級市級省級國家級
一等獎
二等獎
三等獎
教師多媒體、網(wǎng)絡課件制作
校級區(qū)級市級省級國家級
一等獎
二等獎
三等獎
C、課題研究、教育教學成果獎
校級區(qū)級市級省級國家級
一等獎
二等獎
三等獎
D、校本課程、社團課程開發(fā)獎
校級區(qū)級市級省級國家級
E、輔導學生競賽獎
(a)、田徑比賽獎勵辦法：
團體總分名次
第一名第二名第三名第四名第五名第六名金額
單項名次第一名第二名第三名第四名第五名第六名獎額
注：團體名次資金獎勵教練組。單項獲獎屬學校系統(tǒng)訓練的享受全額獎金，未經(jīng)學校系統(tǒng)訓練的，由校長室研究后，酬情獎勵。
(b)、科技類競賽獎勵辦法
類別等級組別及獎勵標準直接輔導學生參賽獲獎
區(qū)級市級省級國家級
注：團體與個人同時獲獎，按高算，不重復享受。學生個人獎按前三名計獎。
(c)、推薦、并輔導學生作品發(fā)表按下列標準執(zhí)行
名次第一名第二名第三名
國家省市區(qū)
注：團體獎一般指5人以上有團體獲獎證書的.`情況。
大型團體操60人以上（或體育、舞蹈創(chuàng)作類活動）根據(jù)參加人員及訓練情況參照“承擔項目與成果獎”執(zhí)行，由學�？己诵〗M研究決定。
小數(shù)報按區(qū)教研室的獎勵辦法測算
非教育行政部門組織的競賽按二分之一算。
（3）承擔項目及成果獎：（考核辦法見附件8）
�。�4）青年教師指導獎：享受被指導教師的獲獎待遇
10、校產(chǎn)管理獎：（考核辦法見附件9）
11、老當益壯獎：女50周歲，男55周歲滿工作量者享受1500—2000元/年。每月考核，年終發(fā)放。
12、其他
�。�1）帶一節(jié)課6元，少上一節(jié)課扣6元。
�。�2）病假扣10元/每天，事假扣20元/每天，如課務由學校安排按節(jié)數(shù)實扣，如課務自行安排必須提前到教導處備案，否則造成空堂或事故由當事人自己負責。
（3）出門時間累計按病、事假算（可以用休息日對沖病、事假）。
（4）女40周歲，男45周歲以下，每月享受半天休息，課務自行安排。
女40-50周歲，男45-55周歲，每月享受一天休息，課務自行安排。
50周歲，男55周歲以上，每月享受1.5天休息,課務自行安排。
可按學期累計休息日沖病事假（不含帶課費）。
�。�5）病假半月以上，事假一周以上，不得被評為年終優(yōu)秀。
一學期累計病假滿(含)30天，(學校安排的享受假日可以用來銷假，但不跨學期)，扣除學期獎勵性績效考核獎的1/4；一學期累計病假滿(含)60天(學校安排的享受假日可以用來銷假，但不跨學期))，扣除學期獎勵性績效考核獎1／2。一學期累計病假滿三個月的，扣除學期獎勵性績效考核獎的5/8，一學期累計滿4個月，扣除學期獎勵性績效考核獎。
一學期累計事假超過(含)10天的，扣除學期考核獎的1／4，超過(含)20天的，則不享受學期獎勵性績效考核獎。
�。�6）當年出滿勤獎勵500元。每月考核，年終發(fā)放。（學校規(guī)定每月享受休息日除外）。
（7）工作量不滿，年終不得評為優(yōu)秀，每少1個工作量扣300元。女50周歲、男55周歲以上，周工作量照顧5。
�。�8）違反教育教學常規(guī)管理規(guī)定等學校規(guī)章制度一次扣20-100元/次。
�。�9）曠工、曠職扣100-500元/次。
�。�10）如班主任（或副班主任）因故外出，副班主任（或班主任）在兩天內無條件主動頂崗帶班，兩天以上按實計算。
六、考核程序
按月考核、學期累積、年終匯總。
1、每月考核。教師個人對照考核內容、完成自評、然后校評，匯總考評結果并由考評對象核實簽字。
2、民主測評。年終匯總兩學期個人考核情況。在全校教職工范圍和所教學生中進行民主測評，并聽取家長代表的意見。學�？己诵〗M按考核標準，結合個人自評、學科組、年級組（部）或部門評議，提出考核等次建議意見。經(jīng)學�？己祟I導小組審核，綜合評定考核結果。
3、校內公示。對考核領導小組綜合評定的考核結果進行為期５個工作日的公示。
4、確定結果。對公示無異議者，確定考核結果，并報局組織人事科備案。
七、相關說明：
1、本修正《方案》解釋權在校長室。
2、如本修正《方案》與上級有關文件相抵觸，以上級文件為準。
3、本修正《方案》自20xx年9月起實施。
公司員工年度考核實施方案 3
為體現(xiàn)“安全事事無小事”，增強教師對安全工作的責任感，提高教師對安全工作的認識，確保安全事故一個不能出。為把責任落實到個人，特制定教職工安全管理方案，由學校和相關責任人簽訂。
一、組織機構
總負責人：
組長：
成員：全體教職工
二、獎懲規(guī)定
1、本責任書作為相關責任人考核其政績，評先授獎和職級升降的重要依據(jù)，考核結果和學校福利直接掛鉤。
2、嚴禁教師體罰和變相體罰學生，輕者全校通報批評并扣其考核分10分；較為嚴重者警告處分，并扣其考核分30分；造成后果的，由當事人承擔全部責任，找負責賠償全部經(jīng)濟損失交上報教育局處理。
3、嚴格執(zhí)行首問制，對于老師在地場而發(fā)生了校園內斗毆、追打，由于學生之斗毆、追打等發(fā)生的事故，要追究江事教師的'責任，并扣其考核分20分，并通報批評，對于造成了嚴重后果的要追究其行事職務。
4、全體教職工要及時發(fā)現(xiàn)學校不安全的因素并及時上報學校負責人，如果發(fā)現(xiàn)了安全隱患而不上報的，要追究當事人的責任，并扣其考核分15分，并通報批評。
5、發(fā)生重大安全事故的班級，該學生所在班主任承擔主要責任，學校和課任教師承擔次要責任，上述責任人年終考核為不合格，不評優(yōu)，不評模。
6、商店的食品安全，由商店店主負責。食堂的飲食安全，由后勤主任和司務長共同負責。發(fā)生與之相關的安全事故，一切由相關責任人負責。學校用電安全由電工張華欣負責，門衛(wèi)安全由廖叢義負責。
公司員工年度考核實施方案 4
一、指導思想：
探索新形勢下行之有效的德育方法與途徑，同時加強對德育工作的管理和考核，建立過程（平時）考核與終結（期中或期末）評議相結合，重在平時考核的考核評估機制，努力使德育工作科學化、規(guī)范化、正常化。
二、考核領導組
組長：xx
副組長：xx
成員：xx
領導組下設工作組，工作組由學校行政人員、后勤人員、值周組、值周班級、值周學生組成，主要職責是：負責情況收集整理、考核評估等具體工作。
三、考核對象：
班主任、下班教師（補充職責及其考核辦法附后）
四、考核內容及辦法
1、學月考核
考核內容：班隊紀律、環(huán)境衛(wèi)生、安全工作、黑板報、表冊資料、學生活動。
2、學期考核
考核內容：常規(guī)工作（15分）班級建設（15分）、體育衛(wèi)生（30分）紀律（20分）、學生活動（25分）。（考核細則附后）
五、考核結果及使用
1、學月考核結果作為當月班級工作考核質量獎。
2、根據(jù)學期考核結果設班級評估一等獎6名；其余均為二等獎。
3、學期考核得分在85分以上的.班級才能被評為校文明班；各級先進班隊集體的推薦只能在學期考核前6名的班級中推薦；各級優(yōu)秀班主任、輔導員只能在學期考核前6名的教師中推薦。
4、各班主任負責該班的班級考核結果，直接與當年的年度考核、增資、晉級掛鉤。
六、班級常規(guī)管理考核未盡事宜由考核領導組負責解釋。
公司員工年度考核實施方案 5
為進一步深化學校內部人事制度改革，落實教職工崗位目標責任制，激發(fā)教職工奮發(fā)進取、教書育人的積極性，客觀、公正、合理地評價教職工的德才表現(xiàn)、教育教學能力和工作實績，推進學校科學、規(guī)范管理的進程，根據(jù)《嵐山區(qū)人民政府辦公室轉發(fā)區(qū)人事勞動和社會保障局財政局教育局關于義務教育學校績效工資實施辦法的通知》、《日照市嵐山區(qū)教育局關于學校績效工資分配的指導意見》等上級文件，結合學校實際，特制定如下實施方案：
一、指導思想
為落實事業(yè)單位績效工資分配政策，規(guī)范學校內部分配辦法，維護廣大教職工利益，以教職工績效工資實施為鍥機，建立科學規(guī)范的學校收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，充分調動教師的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮教師的潛能，促進教師思想素質、業(yè)務水平、工作能力不斷提高，真正體現(xiàn)干與不干，干多干少，干好干孬一個樣的問題，使廣大教職工愛崗敬業(yè)、關愛學生、創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績。
二、實施對象
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的我校在編在崗的正式工作人員
三、分配原則
1、以德為先，注重實績的原則。
2、堅持多勞多得，優(yōu)教優(yōu)酬的原則。
3、堅持公平、公正、公開的原則。
4、堅持向一線教師、優(yōu)秀教師傾斜的原則。
5、堅持向班主任、農(nóng)村偏遠地區(qū)教師傾斜的原則。
6、堅持統(tǒng)籌兼顧、科學合理的.原則。
7、堅持學校獎勵性績效總額包干的原則。
四、基本內容
�。ā┛冃ЧべY的核定
績效工資按基礎性工資和獎勵性工資兩部分分配。基礎性績效工資只按月發(fā)放的津貼補貼工資，獎勵性工資主要體現(xiàn)工作量和實地貢獻等因素，根據(jù)考核結果按學期或學年發(fā)放。
（二）獎勵性績效工資的內容
獎勵性績效工資主要體現(xiàn)出勤率、工作量、教育教學工作過程個工作業(yè)績等因素在績效考核的基礎上進行分配。學校設立老師獎勵性工資每學年人均1000元。
五、績效考核標準和考核辦法
績效考核的主要內容包括德、能、勤、績四個方面，具體包括職業(yè)道德、職業(yè)能力(工作能力與水平)、工作表現(xiàn)和工作成效等四個方面。
各項考核的賦分：職業(yè)道德(10分)、職業(yè)能力(25分)、工作表現(xiàn)(15分)、工作成效(50分)。
�。ㄒ唬┞殬I(yè)道德（考核總分為100分，此項成績按10%計入績效考核總成績）
1、考核內容和標準：主要考評教師遵紀守法（遵守教育法律法規(guī)、學校規(guī)章制度和教學行為規(guī)范），愛崗敬業(yè)（對職業(yè)的認同感、敬業(yè)精神和事業(yè)心，教師的榮辱觀、職業(yè)操守和以身作則情況），關愛學生（對學生的態(tài)度、方式和責任心），團結協(xié)作（大局意識和團隊精神）等方面內容。要求教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》和嵐山區(qū)教育局關于對教師管理的相關規(guī)定，教書育人，為人師表，無體罰或變相體罰學生行為。
2、考核辦法：
�。�1）日常考核占30分。實行扣分制，扣分依據(jù)學校日常檢查到的、家長或學生舉報反映問題查實的。凡違反教師職業(yè)道德有關規(guī)定者，每次扣3分，扣完為止。情節(jié)嚴重的，將依據(jù)上級有關規(guī)定進行處罰。
�。�2）期末評議70分。組織評議占30分；教師民主評議占40分。評議標準為新頒《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》要求進行。
一是組織評議30分。
1、團結同事、待人禮貌，從不說臟話、粗話。
2、遵守學校紀律、制度，早到晚歸，不遲到或早退，很少請假。
3、積極參與學校管理，獻計獻策，言行積極向上，不亂發(fā)牢騷。
4、語言文明，行為得體，注重從一點一滴為學生做榜樣和表率，個人習慣及修養(yǎng)好。
5、課堂上不抽煙、開手機、遲到或早退。
6、做學生工作注重“動之以情，曉之以理”，不體罰挖苦學生。
7、管理孩子方面：培養(yǎng)文明、守紀的良好習慣，保證自己的孩子不到教學區(qū)影響教育教學秩序。
8、關心公共衛(wèi)生，保護公共環(huán)境。積極主動地參與公共衛(wèi)生的打掃工作，自覺保持教學區(qū)清潔衛(wèi)生。
注：評議時，總分100分，最后按30%折算。
二是民主評議40分。（民主評議內容同組織評議，最后折算為40分）
（二）職業(yè)能力（考核總分250分，此項成績按10%計入績效考核總成績）
1、考核內容和標準：落實教學常規(guī)，勝任所承擔的教育教學工作；努力提高教育教學水平和能力，學會應用現(xiàn)代化教學手段，并使之不斷提高，積極從事教科研活動，及時總結經(jīng)驗。
2、考核辦法：
一是常規(guī)教學（150分），以鎮(zhèn)中心小學常規(guī)檢查成績（可結合學校常規(guī)檢查成績）計分，折算得分。
二是課堂教學（50分）
學期末，教導處組織分管業(yè)務領導，教導主任，年級主任，教研組長、骨干教師等，根據(jù)日常聽課，各種大型聽課活動，教師日常課堂教學情況，對各教師進行評議打分。
三是常規(guī)教研（50分）
第一，聽課與評課（40分）
�、�、聽課（20分）：教師每學期聽課節(jié)數(shù)不少于15節(jié)。每少一節(jié)扣2分，扣完為止。
�、颉⒃u課（20分）：每學期評課不少于15次，評課要填寫評課表，內容要與聽課表相符；要結合教師授課的情況，根據(jù)新課標的要求，實事求是地進行客觀評價，提出自己的建議或反思。不符合要求，每少一次扣2分，扣完為止。
考核小組適時進行過程檢查，公布檢查結果，沒有教導處簽字的聽課記錄或評課不在統(tǒng)計范圍。
第二，按時參加各級教研活動（10分）。曠工一次扣3分，按照態(tài)度認真程度、端正與否，酌情扣0.5—3分。
�。ㄈ┕ぷ鞅憩F(xiàn)。（15分）
1、考核內容：主要考核教師的教學工作量和教師的考勤情況。
2、考核辦法：
一是工作量（5分，此項成績按實分計入績效考核總成績）
基礎工作量：根據(jù)教學計劃、教師編制和學校實際，依據(jù)嵐教法（20xx）59號文《日照市嵐山區(qū)教育局關于規(guī)范中小學教職工工作量的指導意見》計分，折算后計入績效成績。
二是考勤（100分，此項成績按10%計入績效考核總成績。）
按照《教師考勤細則》計分，折算后計入績效成績。
（四）工作成效（此項成績按50分計入績效考核總成績。）
1、考核標準：堅持以人為本，德育為首的原則進行教書育人，育人效果良好。完成教學工作計劃，所任學科學生成績的合格率、優(yōu)秀率達到預定目標。重視學生素質的全面發(fā)展，積極開展有益于學生身心健康的活動。努力工作，積極進取，綜合成績突出。
2、考核辦法：
�。�1）教學成效（50分）。
�、�.基礎分（45分）：任教統(tǒng)一測試科目教師，教學成績評價以每學期的期末質量檢測為準。計算方式是：全鎮(zhèn)同年級同學科為一個考核單位，教兩門測試科目的，取平均分，若是語文兼英語或數(shù)學兼英語，則語文或數(shù)學占60%，英語占40%。每門科目成績的計算公式是：平均分最高者計30分，設為A，其他教師平均分設為B，其他教師教學成績設為X，則：X=30*B/A。
�、�.提高分（5分）：分年級分學科相較上學期期末成績，平均分每提高1分，計1分，計算方法是：設提高分為Y，則Y=（本學期平均分-本學期鎮(zhèn)均）-（上學期平均分-上學期鎮(zhèn)均）。該項計滿為止。
教學效果成績=X+Y。
音、體、美、勞、信息、綜合實踐、地方和校本課程等專職教師的“教學成效”考核（50分）。
第一種情況：每科只有1位教師。由全體教師測評（40%）和任教班級正副班主任民主評議測評（60%），綜合折算，與其他教師拉平后，計入個人績效成績。
第二種情況：每科有2位及以上教師。一是理論和技能抽測（40%），二是課堂教學測評（30%），三是學科興趣活動（20%），四是參加各級比賽獲獎情況（10%）。綜合折算，與其他教師拉平后，計入個人績效成績。
六、獎勵分。
1、教干、教師迎接督導評估，按負責工作為單位所取得成績分值折算計分，最高不超過3分。
2、擔任年級組長、教研組長根據(jù)考核情況為0－2分。完成學校教學工作量的兼職圖書管理員、實驗室管理員、食堂采購員等各特室負責人，若工作認真無誤得0-1.5分；其他工作人員能完成學校安排的值班監(jiān)護等工作任務且無重大過失，即得0-1分，否則不得分；負責學校的新教育、校本課程、少年宮等工作認真完成工作任務，無失誤誤工記1-2分。
可重復計分，但最高不超過3分。
3、學校安排的事務分（2分）。
協(xié)助學校完成突發(fā)性任務，每次計0.1分，最多不超過2分。
七、有關問題的說明
�。ㄒ唬┢渌墙y(tǒng)一測試科目教學人員缺項部分的考核
非統(tǒng)一測試科目教學人員的其他缺項部分（職業(yè)能力，育人效果，教學效果）可由考核小組考核和通過民主評議的辦法，對其履行崗位職責情況、服務質量、服務態(tài)度和工作實績進行打分，具體考核辦法為：由被評議人述職后進行評價。非同一測試科目教師的優(yōu)秀數(shù)，不得超過非統(tǒng)一測試科目教師總人數(shù)的30%。
�。ǘ┫铝星闆r人員，獎勵性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定。
1、經(jīng)區(qū)教育局主管部門借調到教育系統(tǒng)以外的，獎勵性績效工資根據(jù)借調單位考核意見，由原單位發(fā)放，原則上不高于良好等次。
2、經(jīng)區(qū)教育局主管部門同意，教師支教或借調到教育系統(tǒng)內部的，指教、借調期間，獎勵性績效工資根據(jù)受援單位和借調單位提供考核意見，由原單位發(fā)放。未經(jīng)區(qū)教育局統(tǒng)一借調到其他單位的人員，不發(fā)放獎勵性績效工資，扣減的獎勵性績效工資納入原學校獎勵性績效工資總量；
4、當年退休人員及正常調動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發(fā)放。
5、經(jīng)教育局批準在職短期培訓的教干教師，獎勵性工資照發(fā)。
6、職業(yè)道德考核和年度考核不合格的，獎勵性工資直接定為一般等次。
�。ㄈ┯邢铝星樾沃徽�，本年度不發(fā)放績效性工資
1、違反國家政策法規(guī)、受黨紀政紀處分期未滿的；
2、體罰侮辱學生受到追究的；
3、拒不接受組織安排和分配的工作任務，經(jīng)教育仍不悔改的；
4、無理取鬧，嚴重干擾社會秩序或學校正常工作的；
5、年度連續(xù)曠工5個工作日或累計超過10天的；
6、工作失職、瀆職造成重大安全責任事故的；
7、受到一票否決和黃牌警示處理學校的校長；
8、其他按規(guī)定不享受獎勵性績效工資的人員。
�。ㄋ模�、依據(jù)績效考核成績，按照3:7的比例劃定出優(yōu)秀、良好兩個等次，若有工作態(tài)度、成績特差的劃定為一般。學校實施績效工資與規(guī)范單位津貼補貼結合進行。實行獎勵性績效工資后，學校不的自行發(fā)放其他獎金、福利、補貼等。
�。ㄎ澹⿲δ袧M55周歲、女滿50周歲的人員，或經(jīng)組織人事部門、主管部門批準的`因年齡原因離開原領導崗位的教育干部，個人申請，可比照良好等次參與績效工資分配（不占用學校良好等次比列）。但本人必須服從學校工作安排，較好的完成學校分配的工作任務，不服從學校安排的，考核結果視為不稱職。
八、考核結果的最終確定和使用。
考核結果的最終確定：全鎮(zhèn)各小學參照本《方案》制定本校的《績效成績考核方案》。結合本校實際，計算出教師績效成績并公示一周且無異議后，于學期放假后一周內，報黃墩鎮(zhèn)中心小學匯總。
九、實施。
本《方案》經(jīng)教代會通過后實施。本考核方案由學�？己祟I導小組負責解釋。
公司員工年度考核實施方案 6
為加大人力資源開發(fā)力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結合礦業(yè)公司實際及xx年績效考核的運行情況，特制定本方案。
一、基本原則
（一）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業(yè)務主管與現(xiàn)場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務主管放在一個系列里考核，現(xiàn)場專業(yè)技術崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個系列里考核；
�。ǘ┩怀鰳I(yè)績原則。堅持以業(yè)績?yōu)橹鳎渌己艘蛩貫檩o的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優(yōu)劣的決定性因素；
（三）指標量化原則。對于所有納入績效考核的指標要盡量量化，確定量化目標，進行量化考核；
�。ㄋ模┛陀^公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀、公平、公開、公正；
（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業(yè)績增長。
（六）責權利相一致原則。堅持考核結果與員工薪酬分配掛鉤。
二、考核范圍
1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長）和業(yè)務主管；
2、公司引進的大中專畢業(yè)生入礦當年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；
3、各單位可根據(jù)實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。
三、管理周期
績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質半年考核相結合的考核方式。
四、考核評估
績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結果反饋。
1、目標設定
�。�1）單位目標確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營計劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質量、安全等目標。
責任人：由各單位領導班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。時間：每月月初。
�。�2）個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業(yè)績指標，員工在設定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據(jù)單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標時，內容不得重復，要具體寫出各自承擔責任的業(yè)務部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立后，由員工本人填寫《崗位職責目標設定評價表》。
責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。
2、督導平衡
�。�1）目標調整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標發(fā)生變化，單位目標、個人目標可以根據(jù)客觀實際進行適當調整。
負責人：由員工個人和單位班子成員共同確定。
時間：每個目標周期考核前。
�。�2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。
負責人：單位班子成員。時間：不定期。
3、員工考核
�。�1）日�？己耍喊嘧映蓡T在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。
負責人：班子成員。
（2）目標周期考核：班子成員在每個績效管理周期結束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。
負責人：單位領導班子成員。時間：每月月末。
方式：
�。�1）月末目標周期結束時，由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設定評價表》進行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責目標設定評價表》中本崗位管理達標扣分一項，最后由班子成員對考核結果進行匯總公示。
（2）半年或年度目標周期結束時，除按上述要求進行操作外，領導班子成員還要組織員工對考核范圍內人員的《基本素質考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領導評價與民主評議相結合的方式，所占比例為員工自評20%，領導評價20%，民主評議60%，合計為100分。
4、結果反饋
�。�1）獎懲反饋：按照每月績效考核的結果對員工進行獎金發(fā)放。發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×績效考核結果
負責人：單位勞資員。時間：以考核周期為準，按月發(fā)放。
�。�2）績效反饋：考核結束后，單位領導班子要及時把考核結果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進行調整。
五、考核計算方法
本次考核分為工作質量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質量總體評價=主管領導評分總分=100，月度考核匯總表中的考核結果=（工作質量總體評價-勤勉情況）/100。
六、考核結果的使用
考核結果與員工月份薪酬、專業(yè)技術職務評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結合起來，做到獎罰分明，真正起到調動廣大專業(yè)技術人員積極性的作用。
1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結果為依據(jù)。
考核結果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%；
考核結果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×90%；
考核結果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×80%；
考核結果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×70%；
考核結果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×60%；
考核結果均值在50%以下的，取消當月獎金。
2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質匯總平均的方式，二者所占的`比例為8：2。
3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術職務或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術行政職務。
4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓以及職務晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術職務，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術和管理人員身份，安排到操作崗位工作。
5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實際情況對車間主任、業(yè)務主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相關說明
1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質考核與員工業(yè)績考核不同步而設置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結束匯總時由單位勞資人員填寫。
2、《基本素質考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實際進行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術人員與普通管理人員的基本素質考核，各單位可根據(jù)實際加入業(yè)務主管（車間主任）考核項，既員工自評、領導評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質進行考核。
3、因實行分層考核，要求各單位在每月8日前分別上報上一個月的業(yè)務主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術人員、普通管理人員考核匯總表。
4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內部進行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結果要求進行排序。
5、月末考核結束后，各單位主管領導要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點和不足，并幫助其改正。
公司員工年度考核實施方案 7
一、目的
為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價選購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調整、教化培訓、晉升等供應精確、客觀的依據(jù)，特制定選購人員績效考核實施方案。
二、遵循原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定，而且在考評中應當遵守這些規(guī)定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規(guī)定在企業(yè)內部應當對全體員工公開。
（二）客觀考評的原則
明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避開摻入主觀性和感情色調。做到“用事實說話”，考評肯定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。
（三）差別的原則
考核的等級之間應當有顯明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、運用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。
（四）反饋原則
考評結果（評語）肯定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明說明，確定成果和進步，說明不足之處，供應今后努力方向的參考看法等。
三、適用范圍
適用于本企業(yè)選購部人員，以下人員除外。
�、倏己似谄鹣群筮M入本企業(yè)的員工。
②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。
③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。
④雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
四、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、選購部經(jīng)理、選購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
五、選購績效考核實施
�。ㄒ唬┻x購人員績效考核指標
選購人員績效考核以適時、適質、適量、適價、適地的方式進行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用選購時間、選購品質、選購數(shù)量、選購價格、選購效率五個方面的指標對選購人員進行績效考核。量化指標如下表所示。
選購人員績效考核指標
績效考核方面權重（%）考核指標/指標說明時間績效15%停工斷料，影響工時緊急選購（如空運）的費用差額品質績效15%進料品質合格率物料運用的不良率或退貨率數(shù)量績效30%呆物料金額呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉率
價格績效30%實際價格與標準成本的差額實際價格與過去平均價格的差額比較運用時價格和選購時價格的差額
將當期選購價格與基期選購價格的比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)的比率進行比較效率績效10%選購金額選購收益率
選購部門費用
新開發(fā)供應商數(shù)量
選購完成率
錯誤選購次數(shù)
訂單處理時間
�。ǘ┛冃Э己酥芷�
選購部經(jīng)理對于短期內工作產(chǎn)出較清楚的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出剛好進行評價和反饋，有利于剛好地改進工作，以月度為周期進行考核；對于周邊績效指標，以季度或年度進行考核。
（三）績效考核方法及說明
選購人員績效考核采納量化指標與日常工作表現(xiàn)考核相結合來進行，量化指標占考核的'70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為選購人員的績效。選購人員績效考核計算方式如下：
選購人員績效考核分數(shù)=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%
（四）績效考核實施
績效考核小組工作人員依據(jù)員工的實際工作狀況綻開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
（五）考核結果應用
考核結果分為五個層次（劃分標準見表），其結果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等供應客觀的依據(jù)。
績效考核結果等級劃分標準杰出優(yōu)秀中等需提高差
ABCDE 85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
依據(jù)員工績效考核的結果，可以發(fā)覺員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展安排和培訓安排，提高培訓的有效性，使員工的素養(yǎng)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的基礎。
（六）績效考核實施工具
對選購人員的績效考核，主要的考核實施工具有選購人員績效考核表、等級標準說明表（如下表所見）。選購人員績效考核表
項目權重等級說明自我評分綜合得分杰出優(yōu)秀中等需提高差
定量指標時間績效15%
品質績效15%
數(shù)量績效30%
價格績效30%
效率績效10%
定量指標權重為70%
定性指標責任感30%
合作度30%
主動性20%
紀律性20%定性指標權重為30%
綜合得分
公司員工年度考核實施方案 8
第一章總則
第一條適用范圍
本管理方法適用于北京財寶投資管理有限公司（以下簡稱財寶）各分公司銷售崗位，包括團隊長（不含）以下各級別銷售人員。
其次條目的
充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效賜予合理支付和激勵。即：
�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價值緊密結合；
�。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績緊密結合；
�。ㄈ┦剐匠昱c公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條原則
遵循按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公允及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公允性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公允、內部公允和個人公允為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵性原則：薪酬以增加工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作主動性。
經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受實力匹配。
第四條依據(jù)公司績效考核管理方法薪酬安排的主要依據(jù)是：崗位價值、個人實力素養(yǎng)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及將來發(fā)展對特別人才的緊迫須要。
其次章薪酬及考核
第五條薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+嘉獎基金（一）基本工資、職級工資標準見下表：
1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為：1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；
2、任務額各分公司考核標準一樣，不乘系數(shù)；
3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資根據(jù)80%發(fā)放；
4、職級工資為考核工資，根據(jù)考核指標核算后發(fā)放。
�。ǘ⒏＠何咫U一金
�。ㄈ�、補貼
年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算（總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼）；住房補貼：調任至異地當負責人的`員工，將享受總部供應的為期半年的住房補貼，每月2000元。
�。ㄋ模I(yè)績提成：銷售額的0.1%
（五）嘉獎基金：銷售額的0.03%
�。┐髥翁貏e規(guī)定：單筆5000萬元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取嘉獎基金。
第六條考核
�。ㄒ唬�、各崗位業(yè)績考核要求：
（二）、職級工資考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。
1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資x40%xK K=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資x30%xM M=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿意以下條件：
1）客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應；
2）該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財寶；
3）該客戶通過銷售人員知道恒天財寶及公司產(chǎn)品。
3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資x30%xN N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1
分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。
�。ㄈ�、嘉獎基金考核：
嘉獎基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額x0.03%x考核分數(shù)公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作看法、遵章守紀、職業(yè)操守等，詳細考核指標另行規(guī)定。
�。ㄋ模⒃囉闷诳己耍�
1、試用期：6個月
2、轉剛要求：
1）、試用期間累計業(yè)績達到400萬元；
2）、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務。
3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。
（五）、轉正后考核：
1、考核周期：轉正后連續(xù)三個月2、考核要求：
（1）合格標準：連續(xù)三個月內，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務的；
�。�2）如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間根據(jù)當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。
第三章級別確定與變動
第七條試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先根據(jù)投資顧問級別進行工資定級，假如試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；
2、轉正定級：
1）轉正定級：根據(jù)轉正日前三個月的月均業(yè)績確定轉正級別，假如員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉正級別；
2）轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算；15日之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；
3）、轉正級別執(zhí)行到當季結束，從下季度起先按自然季度考核定級。第八條級別升降
1、每季度（指自然季度）初定級，依據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格（一）原則上在公司工作半年以上；
�。ǘ┰戮鶚I(yè)績300萬元（含）以上；
�。ㄈ┱J同公司理念，情愿從事管理工作，無重大過錯；
（四）分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章工資特區(qū)
第十條設立工資特區(qū)的目的
設立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資格較高、資源較多的優(yōu)秀人才。
第十一條工資特區(qū)的適用（一）適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；
�。ǘ┍壤拗疲涸瓌t上不得超過分公司總體人員的20%；
�。ㄈ┘墑e確定：由分公司提出薪資定級申請；
�。ㄋ模╀浻昧鞒蹋汗べY特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職（經(jīng)公司特殊授權的除外）。
�。ㄎ澹┛己斯芾恚悍止咎岢雒鞔_的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。第十二條工資特區(qū)退出機制
要求入職其次個月出單，如未出單，降一個級別，假如入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，根據(jù)公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。
第五章薪資發(fā)放
第十三條薪資發(fā)放日期
�。ㄒ唬┕久吭陆Y薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；
（二）基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放；
（三）業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放；
�。ㄋ模┘为劵鹈磕甑滓罁�(jù)綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。
第十四條營銷競賽獎金發(fā)放
分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。
第六章附則
�。ㄒ唬⒈局贫葟�20xx年7月1日起先執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理方法不一樣的廢止，以本方法為準。
�。ǘ�、本方法的最終說明權歸北京恒天財寶投資管理有限公司全部。
公司員工年度考核實施方案 9
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%
實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%
與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%
每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1、在規(guī)定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
1、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%：
1、在規(guī)定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
2、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%
每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的.說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1、月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
2、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%
違反一次，扣2分
責任感3%
0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的計算公式為：
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業(yè)績考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績考核指標
x當月公司營業(yè)收入Y當月員工行為考核的分數(shù)
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結果
1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
公司員工年度考核實施方案 10
第一章總則
第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規(guī)定適用于z物業(yè)公司全體管理人員(包括安管隊長、領班、電工、物業(yè)助理、財務人員、各部門經(jīng)理、主任、主管、項目經(jīng)理等)。
第二章績效考核基礎管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正、公平，成立以物業(yè)總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。
其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？冃Э己说目陀^公正。
組長：物業(yè)總經(jīng)理
副組長：行政人事主任、品質管理部經(jīng)理、地產(chǎn)公司客服專員
成員：各部門負責人及項目經(jīng)理
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則(物業(yè)總經(jīng)理由公司董事會考核)。
3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的`原則。
6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進行績效考核，提高管理者"領導、帶隊伍"的能力;
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任;
3、通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動員工工作積極性;
4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。
第六條：績效考核管理的基礎工作
1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職務說明書》。
2、員工每月必須按時完成《月度工作計劃表》和《月度工作目標完成情況匯報表》。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結、相互促進、相互提升。
第三章績效考核的實施細則
第七條：績效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績、崗位職責、經(jīng)營報表和例外考核四部分。
工作業(yè)績：是考核的主要內容，采用目標管理方法，指員工每月工作計劃的完成情況及執(zhí)行情況;
崗位職責：是指員工崗位責任說明書中規(guī)定的工作內容與權責條款;
報表：是指按管理制度的相關規(guī)定，必須按時上交的經(jīng)營表格、報告、會議記要等;
例外事件考核：
出勤、重大貢獻、重大失誤及其他對公司經(jīng)營改進項目的考核。
2、考核因素的比重及計算方式：
考核因素比重表
工作業(yè)績崗位職責報表例外考核
50%40%10%另計
評分權重表
專業(yè)對口部門績效考核小組月檢直接領導
20%40%40%
月度績效總得分=工作業(yè)績總得分×50%+崗位職責總得分×40%+報表總得分×10%+例外考核總得分
備注：專業(yè)對口部門是指：員工所在專業(yè)對口部門職能上級領導。比如財務部由地產(chǎn)財務經(jīng)理進行考核;客服部由地產(chǎn)客服部經(jīng)理進行考核;工程部由物業(yè)總部的工程主任進行考核;安全部由物業(yè)總部安全主任進行考核等。
3、工作業(yè)績考核辦法：
(1)員工每月3日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù)：第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標;第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領導的同意才能生效。
(2)各部門員工在每月底的最后一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先由直接領導進行評定，然后由地產(chǎn)客服部進行評定，最后由績效考核小組月檢進行評定。
4、崗位職責的考核辦法：
(3)根據(jù)每個員工的崗位職責，直接領導要時常進行檢查工作，對于沒有在當月《月度工作計劃表》中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責，也要進行考核，以100分為滿分，先由分管領導進行評定，然后由專業(yè)對口部門進行評定，最后由績效考核小組月檢進行評定。
5、報表的考核辦法：
(1)員工每月不填寫某一份報表，此分全失;
(2)每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1)出勤考核辦法：
缺勤扣分表
缺勤種類扣分標準
遲到10分鐘內警告，10分鐘以上每遲到一次扣2分，(30-60)分鐘內，一次扣5分;超過一小時的一次扣10分。
早退每早退一次扣2分，下班前10分鐘不知去向者
因私外出每一次(超過30分鐘)，扣2分
事假特殊情況下扣1分，非特殊情況下事假一天扣3分并按《員工手冊》執(zhí)行有關規(guī)定
病假扣1分并按《員工手冊》執(zhí)行有關規(guī)定
無故缺席扣20分并按《員工手冊》執(zhí)行有關規(guī)定
(2)重大貢獻、重大失誤考核辦法：
重大貢獻考核獎勵標準
獎勵種類獎勵標準
公司全員大會，總經(jīng)理表揚每次加5-50分
提出合理化建議建議合理可行每次加5分，建議被采納加10-50分
有學術文章或宣傳公司的文章發(fā)表每次5-30分
為公司挽回經(jīng)濟損失500-2000元，加10分;
2000-10000元，加20分
10000元以上，加50-100分
參加公司組織的培訓成績優(yōu)秀5-10分
有重大創(chuàng)新和突出貢獻，由部門領導提議，公司總經(jīng)理批準50-100分
重大失誤懲罰標準
扣分種類懲罰標準
違反公司的紀律，如無具體懲罰規(guī)定每次扣1-10分
每不服從領導安排的工作一次扣5-50分
受到公司領導大會批評每次扣5-10分
丟失重要文件、泄漏公司機密等5-100分
由于工作失誤，給公司或業(yè)主生命財產(chǎn)安全帶來經(jīng)濟損失等損失在500-2000元，扣10分
損失在2000-10000元，扣20分
損失在10000以上，扣50-100分
(3)其他事項考核辦法：如服務態(tài)度等，標準由管理處及品質部增加設定。例：如果客戶針對服務態(tài)度每投訴一次，該員工月考核減5-10分。
7、考核的時間：
月度考核的時間為次月的1日至6日;年度考核在次年的一月10日至15日，若逢節(jié)假日，依次順延。
第八條：考核定級
依據(jù)考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：
指標完成情況定級及打分表
級別對應標準
A級(杰出)100分以上，相當于完成任務100%以上;
B級(優(yōu)秀)90-99分，相當于完成任務90%以上;
C級(良好)80-89分，相當于完成任務80%以上;
D級(合格)70-79分，相當于完成任務70%以上;
E級(低于要求)70分以下，相當于只完成任務60%以上;
第四章績效考核結果的管理
第九條：績效考核結果的管理
人事行政部、品質部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案。
【公司員工年度考核實施方案】相關文章：
年度考核實施方案05-31
年度考核實施方案范文06-09
公司員工年度綜合考核評語08-03
公司員工年度考核工作總結02-25
公司員工年度考核方案（精選18篇）11-21
干部年度考核實施方案（精選13篇）12-16
公司員工考核評語08-03
公司員工年度考核個人工作總結04-22
公司員工年度考核工作總結8篇04-22