績(jī)效考核方案集合15篇
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，我們需要事先制定方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的書(shū)面計(jì)劃。那么我們?cè)撛趺慈懛桨改兀恳韵率切【幨占淼目?jī)效考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jī)效考核方案1
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無(wú)論公司的業(yè)績(jī)以及其個(gè)人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開(kāi)透明的，每個(gè)人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1—2個(gè)月的薪水，即每年拿到13個(gè)月或14個(gè)月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會(huì)發(fā)放15個(gè)月甚至16個(gè)月的薪水。
民營(yíng)企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對(duì)企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵(lì)意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎(jiǎng)的方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。
2、績(jī)效考核：指根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及公司的業(yè)績(jī)結(jié)果，來(lái)發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。大部分公司的績(jī)效考核規(guī)則都是公開(kāi)的，許多都會(huì)通過(guò)績(jī)效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績(jī)的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對(duì)應(yīng)不同的.績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。企業(yè)常用的績(jī)效考核方式有目標(biāo)管理法、計(jì)分法（KPI）等。
通過(guò)績(jī)效考核的方式頒發(fā)年終獎(jiǎng)金已經(jīng)成為趨勢(shì)，因?yàn)閷⒛繕?biāo)與獎(jiǎng)金掛鉤，既幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了短期目標(biāo)，體現(xiàn)了公司的價(jià)值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時(shí)，由于績(jī)效考核方式是公開(kāi)、公平、透明的，也有利于激勵(lì)員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對(duì)一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒(méi)有固定年終獎(jiǎng)發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對(duì)員工的印象、工作成績(jī)、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
績(jī)效考核方案2
一、考核依據(jù)：
在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的'合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長(zhǎng)：
成員：
三、核算小組具體分工：
楊建華：負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
張建、唐寶泉、曹鶴平：負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。
金中：負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。
劉小平：負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。
吳新華：負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
嚴(yán)秋明：負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
董紅梅：負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
1月13日——16日：會(huì)計(jì)室合成匯總；召開(kāi)校長(zhǎng)辦公會(huì)及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會(huì)議；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報(bào)教育局。
績(jī)效考核方案3
營(yíng)銷人員是公司獲取利潤(rùn)的直接工作者，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的營(yíng)銷人員，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵(lì)員工創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)，又能滿足員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企業(yè)能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化。
一、營(yíng)銷及營(yíng)銷人員的特點(diǎn)
1、營(yíng)銷工作的特性：崗位進(jìn)入壁壘，就是非本人崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財(cái)務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比，營(yíng)銷工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低，就有可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，所以說(shuō)銷售崗位的崗位進(jìn)入壁壘低。
2、從事市場(chǎng)營(yíng)銷工作的人員特點(diǎn)：營(yíng)銷人員工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多，工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來(lái)，但是不夠穩(wěn)定；營(yíng)銷人員獨(dú)立開(kāi)展銷售工作，很難受到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績(jī)效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷售；營(yíng)銷人員對(duì)工作的安定性需求不在，經(jīng)常想通過(guò)跳棋來(lái)改變自己的工作環(huán)境或?qū)ふ易钸m合自己的工作以規(guī)劃自己的未來(lái)職業(yè)生涯。
二、營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)計(jì)原則
合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展緊密有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，在制定工程公司薪酬管理制度的時(shí)候，應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則。
公平原則。企業(yè)員工對(duì)于薪酬待遇的公平感，即對(duì)薪酬待遇是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個(gè)涵義：外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)體公平。
激勵(lì)原則。每個(gè)人的能力各不相同，企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動(dòng)條件等因素，使企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬待遇適當(dāng)拉開(kāi)差距，從而能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性，達(dá)到有效激勵(lì)的效果。
戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候，應(yīng)該在企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，幾種反映各項(xiàng)戰(zhàn)略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要。
另外，在設(shè)計(jì)工程公司薪酬管理制度時(shí)，有時(shí)也要遵循合法原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、平衡性原則、參與性原則等。
三、營(yíng)銷人員的工程公司薪酬管理制度方案
營(yíng)銷人員的薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造支付的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。不同行業(yè)領(lǐng)域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員會(huì)采取不同的薪酬方案。
1、純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營(yíng)銷人員的收入完全由銷售結(jié)果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤(rùn)來(lái)衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場(chǎng)廣闊而很難界定營(yíng)銷范圍的銷售行業(yè)，如直銷公司、人壽保險(xiǎn)、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊(duì)伍中，在這種方案下無(wú)效率的銷售人員最終會(huì)主動(dòng)提出辭職因?yàn)樗麄兊娜抗べY來(lái)自于銷售傭金。
薪酬計(jì)算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤(rùn)x%（其中x根據(jù)產(chǎn)品的價(jià)格、銷售量、推銷的難易程度確定）x可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。
這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營(yíng)銷人員報(bào)酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競(jìng)賽獎(jiǎng)之類的獎(jiǎng)勵(lì)。營(yíng)銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場(chǎng)分額以及其它銷售指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)。這種方案適合于其營(yíng)銷人員的銷售業(yè)績(jī)與員工的個(gè)人發(fā)揮并無(wú)直接關(guān)系或不能用量化指標(biāo)顯示的企業(yè)，如公司的主要目標(biāo)是從事開(kāi)發(fā)性工作（包括尋找新顧客），而且計(jì)劃實(shí)施很好：或者銷售人員主要從事事務(wù)性工作；或者參與國(guó)家與當(dāng)?shù)氐馁Q(mào)易展銷活動(dòng)等等。最常用的是在銷售技術(shù)類產(chǎn)品的行業(yè)。
薪酬計(jì)算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是偶爾的資金或紅利等）
2、薪級(jí)工資加營(yíng)銷提成制：本方案采用折中模式，營(yíng)銷人員的薪酬由其所在的.薪級(jí)工資和營(yíng)銷額的提成所組成。其中，營(yíng)銷人員的薪級(jí)根據(jù)其在績(jī)效周期內(nèi)的整體績(jī)效考核情況決定，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)固定的工資數(shù)額。對(duì)每位營(yíng)銷員來(lái)說(shuō)，其薪級(jí)是可以變化的，例如某企業(yè)營(yíng)銷人員的薪酬等級(jí)分為五等，若某營(yíng)銷人員某個(gè)月所評(píng)薪級(jí)為4，對(duì)應(yīng)的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000+1500=2500元
3、生活費(fèi)加傭金制：生活費(fèi)加傭金制，即提前給營(yíng)銷人員提取一部分生活費(fèi)，生活費(fèi)有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說(shuō)一年之后，如果營(yíng)銷人員還不能達(dá)到一定的銷售額，則取消合同。
4、提成分?jǐn)傊疲河捎跔I(yíng)銷人員在不同營(yíng)銷季節(jié)中的業(yè)績(jī)常常會(huì)因季節(jié)變動(dòng)而起伏，從而造成收入波動(dòng)，這就可能造成營(yíng)銷人員的跳槽或者營(yíng)銷旺季時(shí)的過(guò)分競(jìng)爭(zhēng)。因此，許多企業(yè)采取了提成分?jǐn)偟姆椒▉?lái)支付營(yíng)銷人員報(bào)酬。也即使，將營(yíng)銷人員開(kāi)始幾個(gè)月的提成分?jǐn)偟揭院髱讉�(gè)月支付，以保證營(yíng)銷人員的薪酬穩(wěn)定。
結(jié)語(yǔ)：對(duì)于一個(gè)特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要根據(jù)營(yíng)銷人員的能力與職位特點(diǎn)設(shè)計(jì)與其相匹配的薪酬模式，對(duì)各層次營(yíng)銷人員進(jìn)行細(xì)分，合理運(yùn)用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點(diǎn)，避其缺點(diǎn)，并輔以建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系，達(dá)到實(shí)用、合適、經(jīng)濟(jì)的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競(jìng)爭(zhēng)和效能最大化的原則，才能最大限度地調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的積極性，穩(wěn)定、激勵(lì)營(yíng)銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤(rùn)價(jià)值。
績(jī)效考核方案4
第一章：總則
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作用心性，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市、區(qū)人事和衛(wèi)生行政部門關(guān)于分配制度改革有關(guān)文件精神，結(jié)合本院實(shí)際狀況，制定我院績(jī)效工資分配方案。
一、指導(dǎo)思想
醫(yī)院經(jīng)濟(jì)治理堅(jiān)持按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)治理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上，建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jī)效取酬”的分配機(jī)制，主要體現(xiàn)“三個(gè)衡量”的原則：
1、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jī)效工資的基礎(chǔ)。
2、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、治理職責(zé)重輕”作為衡量績(jī)效工資的導(dǎo)向。
3、以“工作量和效率、治理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律”四個(gè)方面的各項(xiàng)重要指標(biāo)進(jìn)行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績(jī)效工資的依據(jù)。
劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的用心性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范治理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、組織機(jī)構(gòu)
為加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，保障績(jī)效考核制度的`成功實(shí)施和順利推進(jìn)，進(jìn)一步充分調(diào)動(dòng)員工用心性，提高員工的質(zhì)量、效益意識(shí)，促進(jìn)工作質(zhì)量持續(xù)改善，推動(dòng)醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展，經(jīng)研究，成立醫(yī)院績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
三、基本思路
1、用心推行準(zhǔn)全成本核算，收入減支出（包括院級(jí)治理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配；
2、以科室為基本核算單元；
3、質(zhì)量考核和治理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國(guó)家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù)。
5、科室主持工作的主任、副主任、護(hù)士長(zhǎng)分別享受科室人均獎(jiǎng)金系數(shù)的0.3，0.2由醫(yī)院支付。
6、臨床（內(nèi)、外、婦、手術(shù)）、醫(yī)技績(jī)效分配比例為1:0.9，臨床醫(yī)護(hù)績(jī)效分配比例為1:0.9。
四、績(jī)效工資范圍
績(jī)效工資范圍包括：醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績(jī)效、科室效益績(jī)效等。
1、個(gè)人技術(shù)績(jī)效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、職責(zé)重的項(xiàng)目，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績(jī)效部分。
2、科室效益績(jī)效:以醫(yī)療組、科室為核算單位，透過(guò)經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計(jì)入科室的部分，即獎(jiǎng)金。
五、醫(yī)院核算單位<
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