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公司薪酬體系方案16篇
為了確保事情或工作有效開展，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案的內(nèi)容多是上級(jí)對(duì)下級(jí)或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么你有了解過(guò)方案嗎？以下是小編收集整理的公司薪酬體系方案，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司薪酬體系方案 1
一、薪酬組成為：基本工資+考核工資+工齡工資+福利
二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對(duì)價(jià)值確定的工資單元。
基本工資的用途：
保險(xiǎn)的繳納基數(shù)
加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；
事病假工資計(jì)算基數(shù)；
外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；
其他基數(shù)。
三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。
考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、操作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。
四、工齡工資：?jiǎn)T工工齡工資每年50元，以實(shí)際到崗時(shí)間核算。
五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：
1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi)。
2.勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。
3.保險(xiǎn)：公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，公司根據(jù)國(guó)家要求、員工的`崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。
4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。
六、其他
1.新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定：新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。
2.離開公司人員薪資規(guī)定：辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù)，以批準(zhǔn)之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。
七、由于考核的需要，員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放。
公司薪酬體系方案 2
一、調(diào)薪的目的
1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，提升員工工作的積極性、責(zé)任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻(xiàn)的價(jià)值觀，促進(jìn)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的'發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
二、調(diào)薪的原則
1、調(diào)薪必須以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性為前提。
2、調(diào)薪采取正常調(diào)整(工齡調(diào)薪)和個(gè)別調(diào)整(季度考核調(diào)薪、年度調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì))相結(jié)合的原則。
3、調(diào)薪堅(jiān)持以競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性為準(zhǔn)則，注重考查實(shí)際表現(xiàn)和工作績(jī)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。
三、調(diào)薪對(duì)象及資格
1、調(diào)薪對(duì)象為經(jīng)過(guò)試用考核轉(zhuǎn)正，且必須在公司工作滿一年以上的公司員工。
2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責(zé)任心強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)，績(jī)效優(yōu)異，勝任或超過(guò)現(xiàn)崗位任職要求。
3、調(diào)薪對(duì)象必須在最近一年內(nèi)的考核中成績(jī)?yōu)檩^好以上者。
4、如有以下情況，取消年度調(diào)薪資格：
（1）年度內(nèi)累計(jì)全年事假超過(guò)12個(gè)天或累計(jì)全年病假超過(guò)12天；年度內(nèi)事假病假合并累計(jì)15天以上者。
�。�2）年度內(nèi)曠工累計(jì)3天（含）以上者。
�。�3）態(tài)度不端正、工作執(zhí)行不力、責(zé)任心差，不遵守公司規(guī)章制度，工作中出現(xiàn)重大失誤，不能勝任崗位要求的。
四、調(diào)薪時(shí)間及幅度
1、本方案適用于年度性調(diào)薪，依據(jù)公司年度盈利情況和員工年度考核績(jī)效而定，年度調(diào)薪于每年的三至四月進(jìn)行。
2、年度性調(diào)薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化
公司薪酬體系方案 3
第一章總則
第一條目的
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過(guò)彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力，骨干人才薪酬水平在全國(guó)同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力；
公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過(guò)崗位評(píng)估確定崗位在公司內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；
績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：
工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任；
工作的復(fù)雜性；
勞動(dòng)強(qiáng)度；
工作的環(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分
第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的`不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。
第三章薪酬構(gòu)成
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
第九條后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增，銷售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù)；員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”)。
第十條績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。
月度績(jī)效獎(jiǎng)金：后勤員工的績(jī)效按月評(píng)定和發(fā)放，月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定；
季度績(jī)效獎(jiǎng)金：銷售員工的績(jī)效按季度評(píng)定和發(fā)放，具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績(jī)效獎(jiǎng)金，季度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定；
年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：
1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等；
2.銷售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門面、最佳店面培訓(xùn)等；
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員；
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金；全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015
年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x年假
婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)
喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)
產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)
工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)
詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成；店長(zhǎng)銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成；銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。
第四章薪酬調(diào)整
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。
第五章薪酬發(fā)放
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。若私自對(duì)外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除其5-10個(gè)工作失誤；
薪資確認(rèn)操作：由會(huì)計(jì)以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì)計(jì)人員由于個(gè)人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對(duì)本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤；
員工收到薪資方案保存在電腦時(shí)，須設(shè)置“打開權(quán)限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個(gè)工作失誤；隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴(yán)重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤；
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤；情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，須及時(shí)宣導(dǎo)薪資保密意識(shí)。如因部門負(fù)責(zé)人未及時(shí)宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負(fù)責(zé)人須負(fù)連帶責(zé)任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負(fù)責(zé)人1-5個(gè)工作失誤；
各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對(duì)一的方式向下級(jí)主管人員傳達(dá)，傳達(dá)內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級(jí)主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級(jí)主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣除3-10個(gè)工作失誤；
主管人員向下級(jí)普通員工傳達(dá)薪資方案時(shí)，須按不同職位分別傳達(dá)，或采用一對(duì)一的方式進(jìn)行傳達(dá)，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級(jí)透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個(gè)工作失誤；
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門匯報(bào)；
人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
公司薪酬體系方案 4
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。
1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。
1.5薪酬與績(jī)效的`關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問(wèn)他人的薪酬?duì)顩r。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼。
福利：根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。
其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。
非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等。
內(nèi)部方案
2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jī)效工資基數(shù)*考核系數(shù)。
福利與補(bǔ)貼：見附表。
其他獎(jiǎng)：根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算
年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定X總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內(nèi)容
績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值，每季制定的工作計(jì)劃，以完成全年總計(jì)劃為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。
員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1；80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9；70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8；60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7；50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤；
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者；
6、無(wú)正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。
公司薪酬體系方案 5
一、考核目的
為明確采購(gòu)主管的職責(zé)和主要工作，保證酒店各類物資的采購(gòu)質(zhì)量，降低采購(gòu)成本，特制定本考核方案�？己私Y(jié)果作為采購(gòu)主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責(zé)任追究等的主要依據(jù)。
二、考核原則
對(duì)采購(gòu)主管的考核以公平、公正、客觀為原則。
三、考核周期
1．季度考核：對(duì)采購(gòu)主管當(dāng)季度的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的xx日～xx日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核：對(duì)采購(gòu)主管當(dāng)年的工作績(jī)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的`1月xx日～xx日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果應(yīng)用
通過(guò)考核，明確采購(gòu)主管的工作績(jī)效，為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據(jù)。采購(gòu)主管具體的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果應(yīng)用如下。
�。ㄒ唬┎少�(gòu)制度執(zhí)行率：xx。
目標(biāo)值為xx%，每降低xx%，扣減績(jī)效工資的xxx%。
�。ǘ┎少�(gòu)管理
1．采購(gòu)計(jì)劃按時(shí)完成率：xx。目標(biāo)值為xx%，每降低xx%，扣減績(jī)效工資的xx%。
2．采購(gòu)物資質(zhì)量合格率：xx。目標(biāo)值為xx%，每降低xx%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績(jī)效工資的xx%。
（三）供應(yīng)商管理
1．供應(yīng)商履約率：xx。目標(biāo)值為xx%，每降低xx%，扣減績(jī)效工資的xx%。
2．供應(yīng)商維護(hù)率：xx。目標(biāo)值為xx%，每降低xx%或每有家合格供應(yīng)商停止繼續(xù)供貨，扣減績(jī)效工資的xx%。
公司薪酬體系方案 6
1、績(jī)效考核目的預(yù)期目標(biāo)：
制訂績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性，并達(dá)最佳之激勵(lì)效果。
對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3.提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的.晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
2、績(jī)效考核對(duì)象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對(duì)象。
3、績(jī)效考核成員構(gòu)成
(1)績(jī)效考核人員�？�(jī)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級(jí))負(fù)責(zé)評(píng)分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過(guò)程。
(2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績(jī)效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
4、績(jī)效考核內(nèi)容
主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。
5、績(jī)效考核周期
(1)考核每月開展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jī)效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。
(4)績(jī)效考核復(fù)核：次月7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日，績(jī)效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類。
6、績(jī)效具體記錄
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。
7、考績(jī)等級(jí)設(shè)限規(guī)定
(1)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者；
B.有記過(guò)記錄者；
C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過(guò)記錄者；
C.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。
(3)應(yīng)加減：
A、應(yīng)加：通報(bào)表?yè)P(yáng)1次加1分，嘉獎(jiǎng)1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應(yīng)扣：警告1次扣1分，通報(bào)批評(píng)1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分
C、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。
D、應(yīng)加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。
E、各部門采購(gòu)物品前要掌握市場(chǎng)采購(gòu)價(jià)，學(xué)會(huì)詢價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當(dāng)加分獎(jiǎng)勵(lì)，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴(yán)重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機(jī)密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考核總體評(píng)分=財(cái)務(wù)類指標(biāo)得分+內(nèi)部控制類指標(biāo)得分+客戶(服務(wù)對(duì)象)類指標(biāo)得分+學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)得分+獎(jiǎng)勵(lì)類指標(biāo)得分-處罰類指標(biāo)得分
個(gè)人考評(píng)表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對(duì)應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績(jī)效考評(píng)等作業(yè)
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表；由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表)。
(2)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以作為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。
9、工資核算方法
(1)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jī)效工資；績(jī)效考核評(píng)分等于及高于60分者績(jī)效工資=績(jī)效工資全額乘以相應(yīng)百分比；員工績(jī)效考核評(píng)分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級(jí)職位工資；整個(gè)年度被評(píng)為優(yōu)秀的，可提升一級(jí)職位。
10、績(jī)效工資核定程序
(1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況；
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表；
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表；
(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分；
(6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。
11、績(jī)效考核其他規(guī)定
(1)每個(gè)部門月初把工作計(jì)劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門經(jīng)理按著工作計(jì)劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯(cuò)率，成本控制率等，(財(cái)務(wù)維度由財(cái)務(wù)部打分、客戶維度由品牌運(yùn)營(yíng)部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理，可記小過(guò)或大過(guò)。
(3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。
公司薪酬體系方案 7
一、職級(jí)評(píng)估
職級(jí)評(píng)估是確定員工薪資的依據(jù)，需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)和員工能力等因素進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估結(jié)果應(yīng)該分為不同級(jí)別，如高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一般員工等，以此確定薪資水平。
二、薪資結(jié)構(gòu)
薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)該與職級(jí)評(píng)估相匹配，包括基本工資、、福利待遇和補(bǔ)貼等�；竟べY應(yīng)該根據(jù)職級(jí)確定，績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)該根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定，福利待遇應(yīng)該根據(jù)員工的個(gè)人情況和公司的政策確定，補(bǔ)貼應(yīng)該根據(jù)員工的特殊情況和公司的.政策確定。
三、績(jī)效考核
績(jī)效考核是激勵(lì)員工的重要手段，需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位職責(zé)和員工能力等因素進(jìn)行考核�？己私Y(jié)果應(yīng)該分為不同等級(jí)，如優(yōu)秀、良好、一般和不合格等，以此確定績(jī)效獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)。
四、福利待遇
福利待遇是激勵(lì)員工的重要手段，需要根據(jù)員工的個(gè)人情況和公司的政策確定。福利待遇包括社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪假期、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、員工關(guān)懷和職業(yè)發(fā)展等方面。
五、案例講解
某公司的職級(jí)評(píng)估分為高級(jí)管理人員、中級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一般員工等四個(gè)級(jí)別。薪資結(jié)構(gòu)包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇和補(bǔ)貼等，其中基本工資根據(jù)職級(jí)確定，績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定，福利待遇根據(jù)員工的個(gè)人情況和公司的政策確定，補(bǔ)貼根據(jù)員工的特殊情況和公司的政策確定�？�(jī)效考核分為優(yōu)秀、良好、一般和不合格等四個(gè)等級(jí)，以此確定績(jī)效獎(jiǎng)金和晉升機(jī)會(huì)。福利待遇包括社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪假期、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、員工關(guān)懷和職業(yè)發(fā)展等方面，以此激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力。
公司薪酬體系方案 8
一、工資薪金的組成
在建筑公司的工資薪酬體系中，工資薪金的組成通常包括基本工資、、獎(jiǎng)金和津貼等�；竟べY是員工固定薪酬的主要組成部分，根據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作經(jīng)驗(yàn)和教育背景等因素確定。績(jī)效工資是根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行考核后發(fā)放的，通過(guò)與公司設(shè)定的目標(biāo)和體系進(jìn)行對(duì)比，以激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn)。獎(jiǎng)金和津貼是根據(jù)員工的特殊貢獻(xiàn)或特殊工作條件而發(fā)放的額外報(bào)酬。
二、薪酬體系設(shè)計(jì)原則
1. 公平公正原則：建筑公司的薪酬體系應(yīng)該公平公正，即保證同等工作、同等能力的員工獲得相同的報(bào)酬。這樣可以增強(qiáng)員工的工作積極性和凝聚力。
2. 激勵(lì)導(dǎo)向原則：薪酬體系應(yīng)該能夠激勵(lì)員工積極工作，通過(guò)績(jī)效考核和獎(jiǎng)金激勵(lì)等方式，使員工感受到努力工作的價(jià)值和回報(bào)，提高工作效率和質(zhì)量。
3. 靈活性原則：薪酬體系應(yīng)該具有一定的靈活性，能夠根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和市場(chǎng)需求進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以適應(yīng)公司發(fā)展和變化。
三、績(jī)效考核與獎(jiǎng)金激勵(lì)
建筑公司的績(jī)效考核與獎(jiǎng)金激勵(lì)是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)�？�(jī)效考核應(yīng)該根據(jù)公司設(shè)定的目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行，通過(guò)定期考核和評(píng)估，對(duì)員工的'工作表現(xiàn)進(jìn)行量化和評(píng)估，以便確定績(jī)效工資的發(fā)放比例。獎(jiǎng)金激勵(lì)可以根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)級(jí)和貢獻(xiàn)程度進(jìn)行發(fā)放，可以是年度獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等形式，既可以激勵(lì)員工的積極性，也可以提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。
四、薪酬福利管理
薪酬福利管理是建筑公司HR的重要工作之一。除了工資薪金外，薪酬福利還包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、商業(yè)保險(xiǎn)以及其他福利待遇等。HR需要根據(jù)公司的需求和員工的實(shí)際情況，制定合理的薪酬福利政策，確保員工的福利待遇滿足法定要求，同時(shí)也要關(guān)注員工的需求和期望，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的福利待遇，以提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。
五、薪酬調(diào)研
薪酬調(diào)研是建筑公司薪酬管理的重要依據(jù)，通過(guò)對(duì)行業(yè)和地區(qū)的薪酬情況進(jìn)行調(diào)研，可以了解市場(chǎng)行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，為建筑公司的薪酬管理提供參考和依據(jù)。HR需要定期進(jìn)行薪酬調(diào)研，及時(shí)了解市場(chǎng)變化，根據(jù)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行薪酬調(diào)整和優(yōu)化，以保持公司的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。
建筑公司的工資薪酬體系方案是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，合理設(shè)計(jì)和有效實(shí)施薪酬體系，可以激勵(lì)員工積極工作，提高工作效率和質(zhì)量，同時(shí)也可以提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。建筑公司的HR需要根據(jù)公司的實(shí)際情況和市場(chǎng)需求，制定合理的薪酬體系方案，并不斷進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以保持薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展。
公司薪酬體系方案 9
1. 薪酬體系的重要性
薪酬體系是公司人力資源管理中的重要組成部分之一，它直接影響到員工的工作積極性和滿意度，進(jìn)而影響到公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)合理的薪酬體系能夠激勵(lì)員工，提高他們的工作積極性，使其更加投入工作。同時(shí)，薪酬體系也是公司吸引、留住人才的重要手段，能夠提高員工的滿意度，增加員工的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性。
2. 當(dāng)前薪酬體系存在的問(wèn)題
然而，目前很多公司的薪酬體系存在一些問(wèn)題。首先是薪酬不公的問(wèn)題，即相同工作不同薪酬或者不同工作相同薪酬的情況。這種情況會(huì)引發(fā)員工的不滿和動(dòng)搖，降低員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。其次是薪酬與績(jī)效不匹配的問(wèn)題，即工資與績(jī)效表現(xiàn)不成正比。這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的質(zhì)疑，降低績(jī)效評(píng)估的公信力，影響員工的工作動(dòng)力。
3. 優(yōu)化方案
為了解決當(dāng)前薪酬體系存在的問(wèn)題，公司可以采取以下優(yōu)化方案：
3.1 制定公平合理的薪酬架構(gòu)
公司應(yīng)該制定公平合理的薪酬架構(gòu)，確保相同工作獲得相同薪酬，不同工作獲得不同薪酬�？梢酝ㄟ^(guò)綜合考慮崗位的重要性、市場(chǎng)薪酬水平以及員工的貢獻(xiàn)等因素來(lái)確定薪酬水平。同時(shí)，還可以建立薪酬調(diào)整機(jī)制，根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)和市場(chǎng)變化進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。
3.2 建立績(jī)效評(píng)估體系
為了保證薪酬與績(jī)效匹配，公司應(yīng)該建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系。可以通過(guò)設(shè)定明確的`績(jī)效目標(biāo)，制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與薪酬掛鉤。同時(shí)，要注重績(jī)效評(píng)估的公平性和透明度，確保員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的認(rèn)可和支持。
3.3 加強(qiáng)溝通和反饋機(jī)制
為了提高員工對(duì)薪酬體系的理解和認(rèn)同，公司應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通和反饋機(jī)制。可以定期組織員工會(huì)議或座談會(huì)，向員工解釋薪酬體系的設(shè)計(jì)原則和運(yùn)作機(jī)制，并聽取員工的意見和建議。同時(shí)，公司還可以建立員工反饋渠道，及時(shí)回應(yīng)員工關(guān)于薪酬的疑問(wèn)和反饋，增強(qiáng)員工對(duì)薪酬體系的信任和認(rèn)可。
4. 結(jié)語(yǔ)
薪酬體系是公司人力資源管理中的重要組成部分，對(duì)于公司和員工來(lái)說(shuō)都具有重要意義。一個(gè)合理的薪酬體系能夠激勵(lì)員工，提高他們的工作積極性和滿意度，從而提升整體競(jìng)爭(zhēng)力。然而，當(dāng)前薪酬體系存在著薪酬不公和薪酬與績(jī)效不匹配等問(wèn)題。為了解決這些問(wèn)題，公司可以通過(guò)制定公平合理的薪酬架構(gòu)、建立績(jī)效評(píng)估體系以及加強(qiáng)溝通和反饋機(jī)制等方式來(lái)優(yōu)化薪酬體系。通過(guò)這些優(yōu)化方案，公司可以更好地激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性和滿意度，從而提升整體競(jìng)爭(zhēng)力。
公司薪酬體系方案 10
一、引言
在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，合理而公平的薪酬分配方案是維持公司運(yùn)營(yíng)和提升員工工作積極性的重要手段。公司致力于打造一個(gè)以貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，公正公平，富有激勵(lì)性的薪酬分配體系。以下是我們提出的新員工薪酬分配方案，以更好地適應(yīng)市場(chǎng)變化和公司發(fā)展需求。
二、薪酬構(gòu)成與調(diào)整
1. 基礎(chǔ)工資：根據(jù)員工的職位級(jí)別、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等因素，設(shè)定合理的薪資范圍。隨著職位的提升，工資也會(huì)相應(yīng)提高。
2. ：獎(jiǎng)金將根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、項(xiàng)目完成情況、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成等因素進(jìn)行評(píng)定�？�(jī)效獎(jiǎng)金將直接與工資掛鉤，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工將獲得更多的績(jī)效獎(jiǎng)金。
3. 福利：包括五險(xiǎn)一金、帶薪、節(jié)日福利、健康體檢等，確保員工的基本權(quán)益。同時(shí)，公司還將提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，以增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。
4. 薪酬調(diào)整：公司將定期評(píng)估市場(chǎng)薪酬水平，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。這包括整體薪酬水平的.調(diào)整和個(gè)別員工的薪酬調(diào)整。
三、薪酬分配原則與公平性
1. 貢獻(xiàn)原則：公司將根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)而非職位高低來(lái)確定薪酬。這有助于激發(fā)員工的積極性，鼓勵(lì)他們不斷提升自己的能力和業(yè)績(jī)。
2. 透明原則：公司的薪酬制度將保持透明，所有員工都將了解自己的薪酬構(gòu)成和計(jì)算方式。這有助于增強(qiáng)員工的信任感和歸屬感。
3. 競(jìng)爭(zhēng)性原則：我們的薪酬水平將根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況來(lái)確定，以確保公司在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。
4. 差異性原則：不同的職位和崗位將對(duì)公司的貢獻(xiàn)不同，因此我們將根據(jù)職位的重要性和難度來(lái)確定不同的薪酬水平。這有助于鼓勵(lì)員工在不同崗位上發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。
四、實(shí)施與監(jiān)督
1. 實(shí)施細(xì)節(jié)：公司將成立薪酬管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行薪酬分配方案。委員會(huì)將定期收集員工意見和建議，以確保方案的公正性和透明度。同時(shí)，公司將設(shè)立專門的薪酬咨詢渠道，員工如有疑問(wèn)或建議，可隨時(shí)向人力資源部門提出。
2. 監(jiān)督機(jī)制：為確保薪酬分配方案的公平性和透明度，公司將設(shè)立內(nèi)部審計(jì)部門，定期對(duì)薪酬分配方案進(jìn)行審計(jì)和評(píng)估。如有發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，公司將依法依規(guī)進(jìn)行處理。
五、結(jié)論
我們相信，通過(guò)實(shí)施這一新的薪酬分配方案，我們將能夠打造一個(gè)更具激勵(lì)性、公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。這將有助于提高員工的工作積極性和滿意度，增強(qiáng)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并推動(dòng)公司的長(zhǎng)期發(fā)展。我們期待著這一方案能夠得到廣大員工的支持和認(rèn)可，共同為公司的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
公司薪酬體系方案 11
一、引言
在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中，銷售團(tuán)隊(duì)是企業(yè)重要的利潤(rùn)中心之一。為了激勵(lì)銷售人員的積極性和提高銷售績(jī)效，制定合理的薪酬制度方案至關(guān)重要。本文將從以下幾個(gè)方面，探討銷售公司薪酬制度方案及其優(yōu)化措施。
二、薪酬制度方案重要性
1. 激勵(lì)銷售人員
合理的薪酬制度可以激發(fā)銷售人員的積極性和工作動(dòng)力，使其更加投入工作，提高銷售績(jī)效。通過(guò)設(shè)定目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)和，能夠明確銷售人員的工作目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而激勵(lì)他們?yōu)榱霜?jiǎng)金而努力工作。
2. 吸引優(yōu)秀人才
良好的薪酬制度能夠吸引和留住優(yōu)秀的銷售人才。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，高薪酬是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要籌碼之一。通過(guò)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和福利待遇，企業(yè)能夠吸引到更多的.高素質(zhì)銷售人員，從而提高團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效。
三、銷售公司薪酬制度方案設(shè)計(jì)要點(diǎn)
1. 設(shè)定明確的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)
制定薪酬制度方案時(shí)，應(yīng)設(shè)定明確的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)。目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)可以根據(jù)銷售人員的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)來(lái)設(shè)定，例如銷售額、銷售增長(zhǎng)率等。通過(guò)設(shè)立目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)，可以激勵(lì)銷售人員為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力工作，并獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
2. 建立績(jī)效考核體系
建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系是薪酬制度方案設(shè)計(jì)的關(guān)鍵�？�(jī)效考核體系可以根據(jù)銷售人員的工作內(nèi)容和工作結(jié)果來(lái)評(píng)估其績(jī)效，以此為基礎(chǔ)確定薪酬水平�？�(jī)效考核應(yīng)定期進(jìn)行，以確保薪酬的準(zhǔn)確和公平性。
3. 引入激勵(lì)機(jī)制
除了基本薪酬外，引入激勵(lì)機(jī)制是提高銷售人員積極性的重要手段。激勵(lì)機(jī)制可以包括銷售提成、年終獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等，通過(guò)給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)銷售人員超額完成銷售目標(biāo)，進(jìn)而提高銷售績(jī)效。
四、銷售公司薪酬制度方案優(yōu)化措施
1. 定期調(diào)整薪酬水平
銷售公司薪酬制度方案需要根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行定期調(diào)整。如果薪酬水平過(guò)低，可能會(huì)導(dǎo)致銷售人員流失和績(jī)效下降；如果薪酬水平過(guò)高，可能會(huì)增加企業(yè)成本。因此，定期評(píng)估薪酬水平并進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整是優(yōu)化薪酬制度的重要措施。
2. 建立良好的溝通機(jī)制
與銷售人員進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，了解他們的需求和意見，是優(yōu)化薪酬制度的關(guān)鍵。通過(guò)定期開展調(diào)查、組織員工座談會(huì)等方式，收集反饋并及時(shí)作出調(diào)整，可以提高薪酬制度的靈活性和適應(yīng)性。
3. 引入科技支持
利用科技手段，如銷售績(jī)效管理系統(tǒng)、薪酬計(jì)算軟件等，可以提高薪酬管理的效率和準(zhǔn)確性�？萍贾С帜軌驇椭鶫R部門更好地跟蹤銷售人員的業(yè)績(jī)和薪酬情況，同時(shí)提供數(shù)據(jù)支持，為薪酬制度的優(yōu)化提供依據(jù)。
銷售公司薪酬制度方案是激勵(lì)銷售人員、提高銷售績(jī)效的關(guān)鍵因素。通過(guò)設(shè)定明確的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)、建立績(jī)效考核體系和引入激勵(lì)機(jī)制，可以有效激發(fā)銷售人員的積極性和工作動(dòng)力。同時(shí)，定期調(diào)整薪酬水平、建立良好的溝通機(jī)制和引入科技支持，可以進(jìn)一步優(yōu)化薪酬制度，提高銷售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)和績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。
公司薪酬體系方案 12
1. 薪資評(píng)估
1.1 市場(chǎng)調(diào)研：了解同行業(yè)同職位的薪資水平，參考外部市場(chǎng)情況。
1.2 內(nèi)部調(diào)查：了解員工的期望和需求，調(diào)查員工對(duì)薪資的滿意度和公平感。
1.3 ：基于員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，評(píng)估員工的績(jī)效水平。
2. 調(diào)整原則
2.1 公平公正：根據(jù)員工的工作能力和績(jī)效，制定薪資調(diào)整方案，確保公平公正。
2.2 激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)：將績(jī)效優(yōu)秀的員工與公司的業(yè)績(jī)掛鉤，給予適當(dāng)?shù)男劫Y獎(jiǎng)勵(lì)。
2.3 內(nèi)外平衡：結(jié)合外部市場(chǎng)的薪資水平和內(nèi)部員工的期望，維持內(nèi)外平衡。
2.4 長(zhǎng)期穩(wěn)定：薪資調(diào)整方案應(yīng)具有長(zhǎng)期穩(wěn)定性，避免頻繁調(diào)整帶來(lái)的不確定性。
3. 實(shí)施步驟
3.1 制定薪資調(diào)整計(jì)劃：根據(jù)薪資評(píng)估和調(diào)整原則，制定薪資調(diào)整計(jì)劃，確保調(diào)整方案的合理性和可行性。
3.2 溝通與解釋：將薪資調(diào)整計(jì)劃及原因向員工進(jìn)行溝通和解釋，提高員工的理解和接受度。
3.3 薪資調(diào)整執(zhí)行：按照薪資調(diào)整計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行薪資調(diào)整，確保執(zhí)行的公平性和準(zhǔn)確性。
3.4 監(jiān)測(cè)和調(diào)整：定期監(jiān)測(cè)薪資調(diào)整的效果和員工的滿意度，根據(jù)需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)?調(diào)整。
4. 實(shí)施策略
4.1 激勵(lì)機(jī)制：引入激勵(lì)機(jī)制，將薪資與績(jī)效掛鉤，激發(fā)員工的積極性和工作動(dòng)力。
4.2 培訓(xùn)與發(fā)展：通過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，提高員工的和能力水平，為薪資調(diào)整提供支持。
4.3 員工參與：充分聽取員工的意見和建議，讓員工參與薪資調(diào)整方案的制定和實(shí)施過(guò)程。
4.4 溝通與反饋：建立良好的溝通渠道，及時(shí)向員工提供薪資調(diào)整的反饋和說(shuō)明。
公司薪酬調(diào)整方案是提高員工滿意度和績(jī)效的重要舉措，通過(guò)合理的薪資評(píng)估、調(diào)整原則和實(shí)施步驟，可以確保薪資調(diào)整的公平性、準(zhǔn)確性和穩(wěn)定性。同時(shí)，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)與發(fā)展、員工參與和溝通與反饋等實(shí)施策略，可以更好地推動(dòng)薪酬調(diào)整方案的實(shí)施和效果。通過(guò)不斷完善薪酬調(diào)整方案，公司可以提升員工的工作動(dòng)力和績(jī)效，進(jìn)而增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。
公司薪酬體系方案 13
公司的事業(yè)基礎(chǔ)依賴于每位員工的努力，每位員工根據(jù)自己的能力、貢獻(xiàn)的市場(chǎng)價(jià)值公平地獲得相應(yīng)的報(bào)酬，公司實(shí)行崗位薪資制，是依據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益及員工在一定時(shí)期內(nèi)完成的工作量、工作復(fù)雜程度，支付給員工的貨幣報(bào)酬。
一、薪資組成
基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項(xiàng)目提成+公司福利。
二、基本工資及標(biāo)準(zhǔn)
1、定義：?jiǎn)T工薪資中的基本部分，是根據(jù)員工的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、職位的'重要程度、社會(huì)工資水準(zhǔn)及人才的社會(huì)價(jià)值等因素確定的。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：800元/月
三、崗位工資及標(biāo)準(zhǔn)
定義：?jiǎn)T工在不同的崗位完成目標(biāo)后而得到的薪資。是根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)、個(gè)人能力與素質(zhì)而確定的。
四、管理工資
定義：為公司部門管理人員設(shè)管理工資。
如達(dá)不到公司部門管理要求的，管理工資取消。
五、提成工資：（或分紅）：
一、定義：
項(xiàng)目提成：針對(duì)公司項(xiàng)目，視員工參與項(xiàng)目的完成情況、員工在項(xiàng)目實(shí)施中的角色而定的項(xiàng)目提成。
二、分配原則與比例：
1、效益提成評(píng)估原則：
1.多勞多得（分情況）
2.按業(yè)務(wù)技能熟練評(píng)估
3.分階段支付（內(nèi)部項(xiàng)目）
2、效益提成比例：
�、贅I(yè)務(wù)人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。 (詳見公司提成制度表）
�、谠O(shè)計(jì)人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。（詳見公司提成制度表）
③工程人員從其承攬的工程項(xiàng)目的合同額的百分比提取項(xiàng)目獎(jiǎng)金。（詳見公司提成制度表）
六、工齡工資
一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵(lì)員工多努力工作，多做貢獻(xiàn)。
二、工資標(biāo)準(zhǔn)：
員工連續(xù)請(qǐng)假超過(guò)12天或病假超過(guò)15天，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計(jì)算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。
被公司開除辭退或者違反國(guó)家法律法規(guī)者當(dāng)年工齡工資不予以計(jì)算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當(dāng)月工資內(nèi)予以扣除。
七、公司福利
其他：包括全勤獎(jiǎng)、節(jié)假日過(guò)節(jié)費(fèi)、通訊補(bǔ)助、餐補(bǔ)、年終獎(jiǎng)、其他獎(jiǎng)金等。全勤獎(jiǎng)：如未發(fā)生遲到、早退、請(qǐng)假發(fā)全勤獎(jiǎng)50元/月通訊補(bǔ)助：部門經(jīng)理級(jí)別通訊費(fèi)每月100元/月餐補(bǔ)：?jiǎn)T工用餐補(bǔ)助工作日每餐10元/天
節(jié)假日過(guò)節(jié)費(fèi)：每個(gè)節(jié)日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）
年終獎(jiǎng)：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，每年發(fā)放一次，對(duì)公司所有員工予以鼓勵(lì)。年終獎(jiǎng)的支付標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況和利潤(rùn)確定報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。對(duì)于已離職或領(lǐng)取當(dāng)月申請(qǐng)離職者取消領(lǐng)取資格。
八、加班工資
1.平時(shí)公司要求加班的，屬公司項(xiàng)目的，給予計(jì)算加班工資，足日按日工資計(jì)算，足時(shí)按小時(shí)工資計(jì)算。
計(jì)算方法：日工資=月工資收入÷上班天數(shù)
小時(shí)工資=月工資收入÷(上班天數(shù)x8小時(shí)）
2.節(jié)假日加班：根據(jù)公司情況調(diào)整為按平時(shí)日工資的2倍計(jì)算。
3.周末日加班：按平時(shí)日工資的1.5倍計(jì)算。
九、薪資確立與審批
1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準(zhǔn)。
2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定。每次薪資變動(dòng)應(yīng)履行審批程序，并及時(shí)將變動(dòng)情況以書面形式存入員工檔案。
3.員工薪資確認(rèn)及審批中以下人員不在調(diào)薪范圍：
�、�.年終業(yè)績(jī)考核不合格者。
�、�.調(diào)薪當(dāng)月辦理調(diào)離手續(xù)者。
�、�.因病、生育、學(xué)習(xí)等原因不在崗全年累計(jì)5個(gè)月（含5個(gè)月）以上者。
�、�.工作時(shí)間未滿3個(gè)月者。
�、�.受到懲戒處分者。
�、�.全年事假累計(jì)15日以上、曠工連續(xù)2日以上、遲到早退累計(jì)20次以上的員工。
4.新進(jìn)公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過(guò)試用期被正式聘用的，執(zhí)行公司正式薪資標(biāo)準(zhǔn)，且試用期間按正式工資待遇補(bǔ)齊。
5.薪資的支付規(guī)定：
�、�.薪資的計(jì)算時(shí)間為每月的月初至當(dāng)月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當(dāng)天若逢節(jié)假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。
�、�.新員工進(jìn)入公司當(dāng)月按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數(shù)確定。工作不滿7天者不支付當(dāng)月薪資，下月也不補(bǔ)發(fā)。
�、�.員工由于離職或發(fā)生內(nèi)部調(diào)動(dòng)、停職、復(fù)職及死亡等，嚴(yán)格按實(shí)際出勤天數(shù)發(fā)放薪資。
�、�.公司與員工發(fā)生解除勞動(dòng)合同等事項(xiàng)，應(yīng)依據(jù)所簽訂的《勞動(dòng)合同》和公司有關(guān)規(guī)定等支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)，其支付的經(jīng)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)，應(yīng)以基本工資額度計(jì)數(shù)。
�、�.下列各項(xiàng)每月直接從員工個(gè)人薪資中扣除：
個(gè)人薪資所得稅；各類罰款；個(gè)人應(yīng)支付的養(yǎng)老保險(xiǎn)金；個(gè)人應(yīng)支付的失業(yè)保險(xiǎn)金；個(gè)人應(yīng)支付的醫(yī)療保險(xiǎn)金；每月應(yīng)償還公司的借款、或其他扣款、罰款。
公司薪酬體系方案 14
第一章 總 則
第一條 目的
為了規(guī)范xxx有限公司（以下簡(jiǎn)稱“公司”）高管人員的薪酬發(fā)放及績(jī)效考核工作，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本辦法。
第二條 適用范圍
本辦法所稱公司高管人員包括在公司領(lǐng)薪的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、首席科學(xué)家、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等；經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，按本辦法考核管理的核心骨干人員和特殊引進(jìn)人員。
第三條 考核方式
公司高管人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，實(shí)行年度考核與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度預(yù)算和管理任務(wù)相結(jié)合，結(jié)果考核與過(guò)程評(píng)價(jià)相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相掛鉤的考核制度。
第四條 基本原則
（一）實(shí)事求是原則
績(jī)效考核以公司經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)為基準(zhǔn)，以年度實(shí)際完成的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)和管理成果為依據(jù)，對(duì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)狀況等客觀因素影響予以統(tǒng)籌考慮，綜合分析確定公司考核目標(biāo)值，使業(yè)績(jī)考核工作更加符合實(shí)際。
�。ǘ┴�(zé)權(quán)利相統(tǒng)一原則
公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況與公司工資總額的增減相聯(lián)系，并與公司高管人員的任免、獎(jiǎng)懲等直接掛鉤，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制和建立健全科學(xué)合理、可追溯的經(jīng)營(yíng)責(zé)任制。
�。ㄈ┵Y本收益最大化原則
按照資產(chǎn)保值增值的原則，突出公司利潤(rùn)、經(jīng)濟(jì)增加值等資本收益性經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)資本收益最大化。
�。ㄋ模┛沙掷m(xù)發(fā)展原則
公司績(jī)效管理服務(wù)于公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，在確保資產(chǎn)保值增值的基礎(chǔ)上，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，促進(jìn)公司優(yōu)化資產(chǎn)質(zhì)量、提高經(jīng)營(yíng)和管理水平，不斷增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力。
第二章 組織機(jī)構(gòu)
第五條 機(jī)構(gòu)組成
公司高管薪酬與考核管理機(jī)構(gòu)由董事會(huì)、績(jī)效管理委員會(huì)和人力資源管理部門組成，各機(jī)構(gòu)總體定位如下：
�。ㄒ唬┒聲�(huì)是高管薪酬與考核管理的決策機(jī)構(gòu)。
�。ǘ┒聲�(huì)下設(shè)的績(jī)效管理委員會(huì)是實(shí)施高管薪酬和績(jī)效考核的管理機(jī)構(gòu)， 董事長(zhǎng)為績(jī)效管理委員會(huì)主任。
（三）公司人力資源管理部門是績(jī)效管理委員會(huì)下設(shè)的日常辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理委員會(huì)確定的績(jī)效管理方案具體實(shí)施。
第六條 董事會(huì)工作職責(zé)
根據(jù)《董事會(huì)議事規(guī)則》，行使以下職權(quán)：
�。ㄒ唬⿲徸h批準(zhǔn)公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》方案及修訂案；
�。ǘ┍O(jiān)督公司《高管人員薪酬與考核管理辦法》的'日常實(shí)施情況；
�。ㄈ┞犎】�(jī)效管理委員會(huì)關(guān)于公司高管薪酬發(fā)放情況與績(jī)效考核情況的匯報(bào)。
第七條 績(jī)效管理委員會(huì)工作職責(zé)
�。ㄒ唬┕尽陡吖苋藛T薪酬與考核管理辦法》的制定與修訂，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)；
�。ǘ┙M織并審核公司高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核及綜合表現(xiàn)評(píng)價(jià)工作過(guò)程及結(jié)果；
（三）提出特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的方案，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。
�。ㄋ模┒聲�(huì)授予的其它職權(quán)。
第三章 薪酬構(gòu)成
第八條 薪酬結(jié)構(gòu)
公司高管人員的薪酬由基本年薪、績(jī)效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)構(gòu)成，均為稅前金額。
基本年薪按月發(fā)放；績(jī)效薪根據(jù)考核結(jié)果確定，作為對(duì)完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)程度的獎(jiǎng)勵(lì), 下年度內(nèi)根據(jù)上年度考核結(jié)果兌現(xiàn)；特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)為非常規(guī)薪資項(xiàng)目，根據(jù)實(shí)際情況確定。
第九條 基本年薪及標(biāo)準(zhǔn)
基本年薪是公司高管人員當(dāng)年度的基本保障性收入，主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任、上年度營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額、資產(chǎn)總額、職工年平均工資等因素確定。
第十條 績(jī)效薪金及標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效薪金主要反映公司年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的實(shí)際完成情況，績(jī)效薪的計(jì)算公式如下：
W 績(jī)效薪金=W 基本年薪×K
其中 K 為績(jī)效薪金系數(shù)，與公司年度績(jī)效考核指標(biāo)的完成情況掛鉤�？己私Y(jié)果與績(jī)效系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。
第十一條 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)對(duì)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之外發(fā)生的重大事項(xiàng)的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)給整個(gè)高管人員。特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)必須以資本利益最大化為基礎(chǔ)，以因高管勤勉盡責(zé)、勇于奉獻(xiàn)、努力創(chuàng)新等為股東所創(chuàng)造的超額價(jià)值為前提。以下情況，高管人員可獲得特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，具體金額由績(jī)效管理委員會(huì)確定。
1. 公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略突破、業(yè)績(jī)大幅度增長(zhǎng)、扭虧為盈、重大經(jīng)營(yíng)難題的解決。
2. 當(dāng)公司取得重大管理創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、投資取得顯著成效，公司獲得航天集團(tuán)、政府、行業(yè)等特別嘉獎(jiǎng)。
3. 當(dāng)公司超額完成目標(biāo)利潤(rùn)時(shí)，可按照(利潤(rùn)完成值-利潤(rùn)目標(biāo)值) 的一定比例計(jì)算特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
第四章 績(jī)效考核
第十二條 考核周期與時(shí)間
公司年度績(jī)效考核周期為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的績(jī)效考核工作。
第十三條 考核方式
每個(gè)考核年度結(jié)束后，人力資源管理部門依據(jù)公司編制的年度財(cái)務(wù)報(bào)告，通過(guò)對(duì)董事會(huì)批準(zhǔn)下達(dá)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)目標(biāo)值與實(shí)際完成值比較，對(duì)高管進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核計(jì)算，并組織完成管理指標(biāo)的考核。
人力資源管理部門根據(jù)考核結(jié)果提交高管的績(jī)效薪金額的發(fā)放草案，提交績(jī)效管理委員會(huì)審核，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
第十四條 年度業(yè)績(jī)考核
年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)由經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、管理指標(biāo)兩部分組成。經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的權(quán)重為80%，管理指標(biāo)的權(quán)重為20%。
1. 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
經(jīng)濟(jì)指標(biāo)包括利潤(rùn)總額、營(yíng)業(yè)收入、新簽合同額、貨款回收率等，具體考核計(jì)分辦法見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。
2. 管理指標(biāo)
管理指標(biāo)評(píng)價(jià)主要從戰(zhàn)略管理、安全管理、內(nèi)部控制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、創(chuàng)新發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)管理六個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)。具體考核計(jì)分辦法見《高管人員薪酬及考核實(shí)施細(xì)則》。
3. 考核得分計(jì)算
年度績(jī)效考核得分＝經(jīng)濟(jì)指標(biāo)部分得分×80％＋管理指標(biāo)部分得分×20%。
4. 考核結(jié)果使用
根據(jù)考核得分將考核結(jié)果分為多個(gè)等級(jí)，分別對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效薪系數(shù)K ，績(jī)效系數(shù)K 與基薪的乘積即得到績(jī)效薪金。
第十五條 考核目標(biāo)確定
為有效保障公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，考核目標(biāo)確定按以下流程確立：
任期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：由公司經(jīng)營(yíng)層根據(jù)公司總體發(fā)展目標(biāo)要求和歷史業(yè)績(jī)情況，提出各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的目標(biāo)建議值，報(bào)董事會(huì)審議。董事會(huì)根據(jù)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、公司經(jīng)營(yíng)與投資情況、任期內(nèi)的戰(zhàn)略發(fā)展要求等確定經(jīng)營(yíng)考核的目標(biāo)項(xiàng)目及目標(biāo)值，形成董事會(huì)決議。
年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：根據(jù)任期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，得到任期內(nèi)每年度的具體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并依據(jù)每年度經(jīng)營(yíng)工作的重點(diǎn)確定出年度的考核指標(biāo)及目標(biāo)值，簽訂《年度目標(biāo)責(zé)任書》，作為考核的依據(jù)。 第十六條 高管個(gè)人考核
1. 高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)與總經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)一致，分為基本年薪、績(jī)效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；
2. 高管其他人員基本年薪由總經(jīng)理根據(jù)職務(wù)及職責(zé)分工以總經(jīng)理基本年薪為基數(shù)在 0.6-0.9 的范圍內(nèi)確定，每年核定一次；
3. 績(jī)效薪金與公司的績(jī)效薪金系數(shù) K 以及本人年度考核結(jié)果系數(shù) K 個(gè)人掛鉤：W 績(jī)效薪金=W 基本年薪×K × K 個(gè)人。
第五章 監(jiān)督與管理
第十七條 薪酬兌現(xiàn)
1. 公司高管人員基本年薪按月平均發(fā)放；
2. 公司高管人員績(jī)效薪金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，根據(jù)考核辦法規(guī)定按期發(fā)放。
第十八條 限制激勵(lì)條件
1. 高管人員任職期間，出現(xiàn)下列情形之一者，不予發(fā)放年度績(jī)效薪金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，若當(dāng)年ㄐ澆鷚遜⒎諾模τ枰宰坊兀
1) 嚴(yán)重違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度，受到公司內(nèi)部嚴(yán)重警告以上處分的；
2) 嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；
3) 發(fā)生重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大泄密事件或決策失誤導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失的；
4) 因重大違法違規(guī)行為被監(jiān)管機(jī)構(gòu)予以處罰的；
5) 績(jī)效管理委員會(huì)認(rèn)為不應(yīng)發(fā)放年度績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)的其他情形。
2. 高管人員在年度內(nèi)，因個(gè)人原因離職、辭職或被免職的離職，不享受年度績(jī)效薪金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
第六章 附 則
第十九條 高管兼職報(bào)酬約定
公司高管人員兼任其他職務(wù)的，以一個(gè)主要崗位為準(zhǔn)，不得多頭兼得；在子公司兼職的，不得在子公司領(lǐng)取報(bào)酬；除本辦法考核管理的年薪獎(jiǎng)勵(lì)外，一律不得另外領(lǐng)取其他各種名義的工資、獎(jiǎng)金等。 第二十條 解釋權(quán)
本辦法由公司績(jī)效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
第二十一條 執(zhí)行時(shí)間
本辦法由董事會(huì)審議通過(guò)，于 20xx年 7 月 1 日起執(zhí)行。
公司薪酬體系方案 15
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資；技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資，體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度；質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績(jī)效工資，與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤；效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和部門業(yè)績(jī)所確定的工資，與大廈整體效益、部門業(yè)績(jī)掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度，與員工的加薪晉級(jí)掛鉤，員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定，它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級(jí)考核制度。
三、質(zhì)量獎(jiǎng)
根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績(jī)、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng)，它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心，與月度績(jī)效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。
部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評(píng)審；主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績(jī)效考核管理制度。
四、效益工資
根據(jù)整體經(jīng)營(yíng)效益和部門業(yè)績(jī)?cè)O(shè)置效益工資，效益工資與各部門的.經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小，效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級(jí)別設(shè)置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額
將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。
2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額
根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核辦法，對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí)，將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門；部門超編時(shí)，將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過(guò)度失控，合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額，當(dāng)部門業(yè)績(jī)?cè)谝驘o(wú)法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過(guò)度失控造成業(yè)績(jī)變化過(guò)大時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額，具體由部門提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
3、部門內(nèi)員工效益工資的分配
由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度，經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
五、相關(guān)補(bǔ)貼
設(shè)以下兩種補(bǔ)貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位，每滿一年補(bǔ)貼10元。
公司薪酬體系方案 16
第一章 總則
第一條 適用范圍
本方案適用于xx集團(tuán)東莞公司（以下簡(jiǎn)稱公司）本部在崗在編人員。
第二條 目的
制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵(lì)作用。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第四條 依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。
第五條 總體水平
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章 薪酬體系
第六條 公司員工分成3個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對(duì)這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與月度績(jī)效相關(guān)的崗級(jí)工資制。
第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營(yíng)班子成員。
第八條 實(shí)行崗級(jí)工資制的員工是公司經(jīng)營(yíng)班子成員以外的員工。 第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第十條
公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：
�。ㄒ唬� 固定工資包括：基本工資，崗級(jí)工資，工齡工資，學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼；
�。ǘ� 浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金；
�。ㄈ� 附加工資，包括工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼以及四項(xiàng)統(tǒng)籌等。
第十一條 固定工資
�。ㄒ唬� 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級(jí)工資+資格津貼，其中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
�。ǘ� 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。
�。ㄈ� 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在xx集團(tuán)內(nèi)部的'工齡工資為20元/年，xx集團(tuán)外的工齡為10元/年。xx集團(tuán)內(nèi)部工齡自進(jìn)入xx集團(tuán)的單位起開始計(jì)算。
�。ㄋ模� 崗級(jí)工資：按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。
第十二條 浮動(dòng)工資
�。ㄒ唬� 浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金幾種形式。
（二） 績(jī)效工資與月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。
�。ㄈ� 年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)管理崗位的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。
第十三條 附加工資
�。ㄒ唬� 附加工資 =四項(xiàng)統(tǒng)籌+工地補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼+通訊補(bǔ)貼
（二） 附加工資是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。
�。ㄈ� 四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
（四） 工地補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四章 崗級(jí)工資
第十四條 崗級(jí)工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗級(jí)工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級(jí)。
第十五條 崗級(jí)工資的用途
崗級(jí)工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
�。ㄒ唬� 績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù)；
�。ǘ� 年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；
�。ㄈ� 加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；
（四） 事病假工資計(jì)算基數(shù)；
（五） 外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；
�。� 其他基數(shù)。
第十六條 確定崗級(jí)工資的原則
�。ㄒ唬� 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ� 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
�。ㄈ� 針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)；
�。ㄋ模� 參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。
第十七條 工資崗級(jí)的確定
�。ㄒ唬� 工資分級(jí)列等。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成《崗位崗級(jí)分布圖》，把各崗位分級(jí)列等。按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級(jí)。其中600分以下每隔30分為一級(jí)；600分以上每隔40分為一級(jí)。
�。ǘ� 確定初始崗級(jí)。按照崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)崗級(jí)。
�。ㄈ� 按聘任崗級(jí)進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)員工的實(shí)際崗位，以及個(gè)人業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系中的相應(yīng)崗級(jí)。
第十八條 崗級(jí)工資的計(jì)算方法
�。ㄒ唬� 崗級(jí)工資 = 點(diǎn)值 × 工資薪點(diǎn)
�。ǘ� 工資薪點(diǎn)：取各級(jí)別的中值分?jǐn)?shù)段的基點(diǎn)為該級(jí)別的工資薪點(diǎn)。
（三） 點(diǎn)值：點(diǎn)值需要根據(jù)工資的整體工資水平來(lái)確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)效益隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。目前暫定為5元/點(diǎn)。
第五章 年薪制度
第十九條 年薪制適用于公司的經(jīng)營(yíng)班子成員。具體辦法見《經(jīng)營(yíng)層的激勵(lì)與考核辦法》。
第六章 崗級(jí)工資制
第二十條 崗級(jí)工資制的工資結(jié)構(gòu)
中層崗級(jí)工資制收入= 固定工資+績(jī)效工資+附加工資+年終獎(jiǎng) 注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項(xiàng)目代表。 一般員工崗級(jí)工資收入= 固定工資+績(jī)效工資+附加工資+年終雙薪
其中，固定工資=基本工資+崗級(jí)工資+工齡工資+資格津貼（即學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼）
績(jī)效工資與員工每月的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績(jī)效產(chǎn)出�？�(jī)效工資辦法如下：
月度績(jī)效工資 =（基本工資+崗級(jí)工資）×月度考核系數(shù)×部門考核系數(shù) 注：部門經(jīng)理的直接用部門考核系數(shù)作為個(gè)人考核系數(shù)無(wú)另外月度考核系數(shù)
第二十一條 年底獎(jiǎng)金的確定
�。ㄒ唬┲袑拥哪甑转�(jiǎng)金只有在公司完成了年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指標(biāo)時(shí)才能得到，其數(shù)額按公司具體規(guī)定發(fā)放或按下式進(jìn)行計(jì)算：
年終效益獎(jiǎng) ＝ 12 ×崗級(jí)工資 × 職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù) × 公司考核系數(shù) × 個(gè)人考核系數(shù)
其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級(jí)工資 + 工齡工資 + 資格津貼
職務(wù)調(diào)節(jié)系數(shù)為0.6-1；
公司考核系數(shù)，按照年初和上級(jí)公司所定的考核指標(biāo)、考核辦法計(jì)
算得出。特別的，當(dāng)凈利潤(rùn)指標(biāo)小于目標(biāo)值時(shí)，公司總考核系數(shù)為零。
（二）中高層以外的員工年底獎(jiǎng)金以雙薪的形式發(fā)放。
第七章 工資調(diào)整
第二十二條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。
第二十三條 公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。
第二十四條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。
（一） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”或以上者，工資崗級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。
（二） 崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資崗級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資崗級(jí)。
第二十五條 工資崗級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若調(diào)整前工資崗級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)的初始崗級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、崗級(jí)系列對(duì)應(yīng)工資崗級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資崗級(jí)。
第二十六條 工資崗級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前崗級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位最高檔次，則工資崗級(jí)不再變動(dòng)。
第八章 工資特區(qū)
第二十七條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
第二十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則
�。ㄒ唬� 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
�。ǘ� 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
�。ㄈ� 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十九條 工資特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。
第三十條 工資特區(qū)人才的淘汰
針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：
�。ㄒ唬� 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
�。ǘ� 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。
第三十一條 工資特區(qū)人員總數(shù)不超過(guò)公司員工總數(shù)的10%。
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