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年終獎考核方案
為了確保工作或事情能高效地開展，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案是解決一個問題或者一項(xiàng)工程，一個課題的詳細(xì)過程。方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編整理的年終獎考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
年終獎考核方案1
一、目的
為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。
三、管理職責(zé)
行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評選條件和評選辦法，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報(bào)集團(tuán)。
四、評選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象；
3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度；
4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項(xiàng)工作任務(wù)，無較大的 工作失誤；
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成 工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報(bào)表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
七、附則
一、年終獎
1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個月計(jì)，試用期不計(jì)算年終獎，如果某導(dǎo)購入職時間為20xx年6月15日，則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。
2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資x公司目標(biāo)任務(wù)完成率（0.85）x工齡系數(shù)（導(dǎo)購，店長的`基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計(jì)算8個月年終獎。
即：700元x0.85x8/12=397元
4、計(jì)算截止日期20xx年12月31日。
5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的不計(jì)算當(dāng)月年終獎。
20xx年元月份離職的不計(jì)算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價398元的高端化妝鏡1個。
三、年終會餐
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費(fèi)。
年終獎考核方案2
一、考核原則
1、以績效為導(dǎo)向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結(jié)合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機(jī)關(guān)全體員工。
3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。
4、項(xiàng)目部全體員工。
三、考核機(jī)構(gòu)
1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。
�。�1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績效考核實(shí)施方案。
�。�2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結(jié)果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
�。�1）制定年終績效考核實(shí)施方案。
（2）組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績效考核。
�。�3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。
3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人。
�。�1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績效考核全面工作。
�。�2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。
�。�3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。
四、考核等級分布考核結(jié)果匯總后確定
考核分?jǐn)?shù)：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：A；B；C；D
權(quán)重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
�。�1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
�。�2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
�。�4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報(bào)告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對各項(xiàng)目部全體員工的考評工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議，并將會議時間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項(xiàng)目部為單位召開，會上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分。
7、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報(bào)公司董事長及總經(jīng)理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價，為對員工的'使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。
2、通過績效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當(dāng)扣罰獎金：
�。�1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
�。�2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
�。�3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
�。�4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
�。�1）個人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。
�。�2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�3）造成工程安全責(zé)任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費(fèi)的。
七、幾點(diǎn)要求
1、績效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，不走過場，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行，必要時加班，切實(shí)保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結(jié)果有異議�？上蛐姓芾聿可暝V，行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。
九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。
年終獎考核方案3
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示；
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79
分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
�、偬氐龋�
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為
特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越8
0分(示例：某單位8人，則總分
數(shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得
簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的'核計(jì)。
五、分?jǐn)?shù)增減
1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列
規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
4、各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。
三、年資規(guī)定
1、年資計(jì)算起始日，以到公司開始上班日為基準(zhǔn)，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計(jì)算；
3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認(rèn)。
四、年終獎金發(fā)放
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。公司該年度若盈余狀況艮好，
則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1 3倍計(jì)算(示例：
某員工年終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計(jì)可得400×1 2=480)。
五、附則
l考績定等按考績辦法處理；
2年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；
3，奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自×年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。
年終獎考核方案4
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的'工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示；
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核；
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉；
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
l、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上（含）者；
�。�3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
�。�1）曾受記過以上處分未予撤銷者；
�。�2）遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上（含）者；
（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。
�。�4）人數(shù)限制：
�、偬氐龋�
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位（不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。）但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。
五、分?jǐn)?shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
�。�2）記小功或小過一次者：加減3分；
�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；
�。�4）曠工1日者：扣2分；
�。�5）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外。
六、獎勵實(shí)施
表9—2年終獎等級標(biāo)準(zhǔn)
考績
等級
特等
甲等
乙等
考績
分?jǐn)?shù)
90
89
88
87
86
85
84
83
82
81
80
79
78
77
76
75
74
73
72
71
考績獎金
30%
26%
22%
20%
12%
10%
8%
6%
4%
固定
—3%
—4%
—5%
—6%
—7%
—8%
—9%
—10%
—11%
—13%
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4％）；
得l等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4％）
l、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
3、各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。
三、年資規(guī)定
1、年資計(jì)算起始日，以到公司開始上班日為基準(zhǔn)，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計(jì)算；
3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認(rèn)。
四、年終獎金發(fā)放
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準(zhǔn)。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1 .3倍計(jì)算（示例：某員工年終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計(jì)可得400×1. 2=480）。
五、附則
l、考績定等按考績辦法處理；
2、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；
3、奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自xx年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。
年終獎考核方案5
1） 根據(jù)員工個人考核結(jié)果（3—5個等級），再參照公司的業(yè)績，一起計(jì)算出來一個系數(shù)；
2） 將系數(shù)乘以目標(biāo)年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1） 在年初，經(jīng)理與員工一起制定個人目標(biāo)（目標(biāo)要滿足SMART條件）；
2） 在年終，經(jīng)理人員與員工Review個人目標(biāo)是否達(dá)到，得到一個績效分?jǐn)?shù)；
3） 經(jīng)理人員將所屬員工績效分?jǐn)?shù)排序，按照比例確認(rèn)等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。
這里有很多問題：
1） 基于錯誤的假設(shè)：對于每個員工，年初就能有一年的計(jì)劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標(biāo)，但市場情況的千變?nèi)f化，要想使得公司最終達(dá)到目標(biāo)，那個人行為就必須足夠靈活，來服務(wù)于公司的'目標(biāo)。也有公司做了改進(jìn)，在年中的時候重新設(shè)定目標(biāo)，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2） 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標(biāo)服務(wù)，而不是盡可能為團(tuán)隊(duì)和公司貢獻(xiàn)自己的力量�？梢韵胂�，在比例確定的情況下，幫助團(tuán)隊(duì)其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作也不可能有團(tuán)隊(duì)合作；因?yàn)榇蠹叶际歉偁帉κ�，大家沒有共同的目標(biāo)；沒有共同目標(biāo)的一組人在一起構(gòu)成的不是團(tuán)隊(duì)，是烏合之眾。
3） 有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財(cái)務(wù)等），評估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因?yàn)楸涣炕笜?biāo)給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標(biāo)，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實(shí)績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實(shí)扯這些沒用，是在圈子里兜…
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？Maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？ Absolutely Not！
而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設(shè)是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標(biāo)管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標(biāo)管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標(biāo)，代之以領(lǐng)導(dǎo)"。
幫助員工追求卓越，進(jìn)而能服務(wù)于公司的利益，是領(lǐng)導(dǎo)者不可推脫的責(zé)任。
領(lǐng)導(dǎo)者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導(dǎo)、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領(lǐng)導(dǎo)者的逃避責(zé)任。
年終獎考核方案6
為表彰先進(jìn)，樹立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本方案。
評選條件
1、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內(nèi)，遲到八次以下，無早退、曠工現(xiàn)象;
3、品德端正，遵紀(jì)守法，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;
4、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項(xiàng)工作任務(wù)，無較大的工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
評選方法
采取不記名方式投票，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
表彰和獎勵
對獲獎人員通報(bào)表彰，同時頒發(fā)證書和獎金。
年終獎考核方案7
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎金構(gòu)成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。
四、第13個月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實(shí)際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計(jì)2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計(jì)3名。
六、年終績效分值計(jì)算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實(shí)際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬，實(shí)際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達(dá)成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達(dá)成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計(jì)發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計(jì)發(fā)第13個月工資及獎勵基金。
年終獎績效考核發(fā)放方案范文（精選10篇）5
一、總則
�。ㄒ唬榱艘�(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
（三）考勤、績效考核時間為二年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報(bào)董事會。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D(zhuǎn)正后員工工作時限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤X<6個月當(dāng)月工資的30%
6個月≤X<12個月當(dāng)月工資的50%
12個月≤X<24個月當(dāng)月工資的90%
24個月≤X當(dāng)月工資的110%
三發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r限在一年以下的`員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。
四確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項(xiàng)目股權(quán)獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。
五其他
經(jīng)公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項(xiàng)目股權(quán)獎勵者除外）
六附則
（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有。
（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
年終獎考核方案8
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業(yè)績以及其個人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的'薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的薪水。
民營企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎的方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。
2、績效考核：指根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司的業(yè)績結(jié)果，來發(fā)放的績效獎金。大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)。企業(yè)常用的績效考核方式有目標(biāo)管理法、計(jì)分法（KPI）等。
通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經(jīng)成為趨勢，因?yàn)閷⒛繕?biāo)與獎金掛鉤，既幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了短期目標(biāo)，體現(xiàn)了公司的價值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
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