人力資源管理的意義【實(shí)用】

人力資源管理的意義1

　　摘要：公平與效率是人類追求的永恒主題，同時也是人類社會發(fā)展過程中遇到的難題，公平與效率二者是密切聯(lián)系，相輔相成的矛盾體，時而對立、時而統(tǒng)一，因此如何才能確保將社會保障機(jī)制有效融入到企業(yè)人力資源管理中，是企業(yè)亟待解決的首要問題。我國企業(yè)社會保障制度主要包括企業(yè)的醫(yī)療保險制度、以及企業(yè)的養(yǎng)老保險制度等方方面面。文章針對社會保障對企業(yè)人力資源管理的影響以及存在的問題，提出幾點(diǎn)有效的解決措施和建議，從而不斷完善我國企業(yè)人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)公平與效率的統(tǒng)一，提高我國企業(yè)人力資源管理的整體水平。

　　關(guān)鍵詞：社會保障；企業(yè)人力；資源管理；重要影響；有效策略

　　目前我國現(xiàn)行的企業(yè)人力資源管理中還存在著諸多弊端，迫切需要通過不斷地改革來完善，其中最重要的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會保障制度效率與公平二者的統(tǒng)一。公平與效率自古以來都是人類社會發(fā)展的永恒課題，二者在我國社會主義建設(shè)和實(shí)現(xiàn)國家穩(wěn)定富強(qiáng)方面發(fā)揮了不可替代的作用。企業(yè)社會保障制度在維護(hù)我國社會公平、縮小貧富差距方面都發(fā)揮了巨大的作用，并且對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了積極的影響。

　　1社會保障對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的積極影響

　　1.1有利于促進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展

　　企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人與人之間的競爭，企業(yè)員工的自身素質(zhì)和專業(yè)化能力直接影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，因此充分利用社會保障機(jī)制并且結(jié)合企業(yè)人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展，對企業(yè)員工的選拔和任命起到一定的促進(jìn)作用，提高企業(yè)員工工作的積極性和主動性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的自身價值。

　　1.2有利于推動企業(yè)自身持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展

　　通過充分利用社會保障機(jī)制并且結(jié)合企業(yè)人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)出一批批高素質(zhì)、專業(yè)化、責(zé)任心強(qiáng)的企業(yè)員工，同時還能形成企業(yè)的智囊團(tuán)，為企業(yè)未來的發(fā)展制定一整套科學(xué)合理法發(fā)展方案，從而確保企業(yè)內(nèi)部各種制度能夠完善和健全，提高企業(yè)自身的發(fā)展水平和質(zhì)量，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展[1]。

　　1.3有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益

　　在我國企業(yè)運(yùn)行的過程中，只有不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，才能節(jié)約企業(yè)勞動力成本，避免不必要的資源浪費(fèi)，只有這樣才能提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的最大化，充分調(diào)動企業(yè)員工工作的熱情和信心，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。企業(yè)要在激烈的社會主義市場中取得不敗之地，就必須要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，這樣才能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

　　2目前我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，我國各項(xiàng)制度都得到了一定的完善，尤其是企業(yè)人力資源管理制度也得到了一定的發(fā)展，并且取得了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)步，但是在實(shí)際發(fā)展的過程中，仍然存在諸多亟待解決的問題，具體表現(xiàn)如下：

　　2.1企業(yè)人力資源管理模式單一

　　我國很有油田企業(yè)仍然沿用過去傳統(tǒng)的人力資源管理模式，單純地認(rèn)為對員工的管理就是上班不遲到、不早退、能夠按時地完成工作進(jìn)度即可，但是這種管理模式往往會制約員工主動性和積極性的發(fā)揮。與此同時，由于企業(yè)人力資源管理并不能為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，因此很多企業(yè)往往忽視人力資源管理的重要性，這樣不僅會影響整個人力資源管理制度的建立，同時還會降低企業(yè)員工工作的主動性[2]。

　　2.2企業(yè)人力資源管理制度不健全

　　企業(yè)人力資源管理制度主要包括了人才選拔制度、人才培養(yǎng)制度，以及激勵制度等內(nèi)容，很多人才選拔制度隨意性較大，根據(jù)投簡歷符合的就直接可以進(jìn)入面試，對于面試者填寫的資料沒有進(jìn)行認(rèn)真的'核實(shí)，因此往往會出現(xiàn)魚目混雜的情況，而在面試的環(huán)節(jié)，還有很多主考官只是注重外觀的考核，對員工的實(shí)際能力和行為的考核較差，因此導(dǎo)致員工的素質(zhì)不高。還有很多企業(yè)沒有建立相關(guān)的激勵和考核制度，“干好干壞都一個樣”，這就會降低員工工作的積極性和主動性，相同的工資待遇，不同的工作量，導(dǎo)致大量員工跳槽。除此之外，還有一些企業(yè)認(rèn)識到了激勵制度的重要性，也建立了相關(guān)制度，但是都局限于員工物質(zhì)層面的激勵和管理，并沒有真正做到關(guān)愛員工、關(guān)心員工，導(dǎo)致員工的自身價值難以實(shí)現(xiàn)。

　　3利用社會保障提高企業(yè)人力資源管理水平的有效策略

　　3.1創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式

　　在新的形勢下，更加注重“以人為本”的理念，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不符合現(xiàn)代社會的發(fā)展，因此只有創(chuàng)新企業(yè)人力資管理模式，真正做到與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，在實(shí)踐的基礎(chǔ)上創(chuàng)新，在創(chuàng)新的基礎(chǔ)上實(shí)踐，才能把企業(yè)員工放在核心的位置上，從而充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主動性，激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識，只有這樣才能優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的整體結(jié)構(gòu)。

　　3.2健全企業(yè)人力資源管理制度

　　企業(yè)人力資源管理制度作為整個企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)，在其中發(fā)揮了十分重要的地位，因此只有制定一整套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，逐步完善人力資源考核制度、人力資源績效管理制度，只有這樣才能讓企業(yè)吸收到更多的優(yōu)秀人才，使企業(yè)人力資源管理制度更加科學(xué)化、合理化、制度化，從而將人力資源管理制度逐步納入企業(yè)日常管理中[3]。

　　3.3改善企業(yè)社會保障制度

　　就目前我國社會發(fā)展的現(xiàn)狀來看，企業(yè)經(jīng)濟(jì)和城市經(jīng)濟(jì)二者存在著巨大的差距，因此想要建立完全公平的統(tǒng)一模式和統(tǒng)一目標(biāo)的社會保障制度是不可能的。改善企業(yè)社會保障制度必須充分考慮企業(yè)狀況和發(fā)展水平，實(shí)現(xiàn)效率與公平的統(tǒng)一。一方面，企業(yè)應(yīng)該以自身的實(shí)際經(jīng)濟(jì)承受能力為突破口，然后建立健全企業(yè)醫(yī)療保障制度和養(yǎng)老保險制度。另一方面，企業(yè)還要逐漸提高企業(yè)社會保障制度水平和質(zhì)量，增加對企業(yè)存在的貧困家庭的社會福利補(bǔ)貼和社會救濟(jì)，這不但有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還有利于維護(hù)我國企業(yè)安定，從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展，逐步完善社會保障制度、福利制度、安撫費(fèi)用等相關(guān)內(nèi)容，真正實(shí)現(xiàn)為企業(yè)員工謀福利。

　　3.4完善企業(yè)社會保障制度

　　良好的企業(yè)社會保障制度必須要實(shí)現(xiàn)公平與效率二者的統(tǒng)一，只有這樣才能確保制度能夠順利實(shí)施。要想完善企業(yè)社會保障制度，一定要發(fā)揮其保障的功能，實(shí)現(xiàn)社會公平與效率二者的統(tǒng)一，這樣才能促進(jìn)我國社會的發(fā)展，形成一種良性競爭的關(guān)系，推動我國社會的穩(wěn)定進(jìn)步和發(fā)展。我國企業(yè)社會保障制度的前提條件就是正確處理好效率與公平二者的關(guān)系，要認(rèn)識到二者既對立又統(tǒng)一，不能割裂來看，既不能因?yàn)閷?shí)現(xiàn)公平而忽視效率，也不能盲目地為了提高效率而忽視公平。通過不斷完善企業(yè)社會保障制度不僅能夠提高企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和水平，同時還能優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的效果，其優(yōu)勢是顯而易見的[4]。

　　4結(jié)束語

　　綜上所述，現(xiàn)階段，在經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的影響下，這對企業(yè)發(fā)展而言既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)，因此企業(yè)要想在激烈的社會主義市場競爭中處于不敗之地，就必須充分發(fā)揮社會保障的積極意義和作用，通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式、健全企業(yè)人力資源管理制度、改善企業(yè)社會保障制度、完善企業(yè)社會保障制度等方法，才能提高企業(yè)人力資源管理的整體質(zhì)量和水平，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的最大化，促進(jìn)企業(yè)員工的全面發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn):

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人力資源管理的意義2

　　摘要：如今人力資源管理在醫(yī)院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫(yī)院中發(fā)揮著積極的作用，同時也是醫(yī)院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理做積極的探討以及研究，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，對人力資源管理理念的意義以及應(yīng)用作簡要的分析，同時在醫(yī)院人才管理方面存在的不足提出建議。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；管理理念；醫(yī)院

　　0引言

　　目前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，其人才的競爭也相當(dāng)激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個單位以及每個企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競爭力，在當(dāng)今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫(yī)院應(yīng)該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當(dāng)今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運(yùn)用有效的激勵機(jī)制發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強(qiáng)醫(yī)院的綜合實(shí)力，進(jìn)一步地提高醫(yī)院的競爭，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。

　　1我國醫(yī)院在人力資源管理方面的現(xiàn)狀

　　1.1管理模式的落后

　　相對于其他國家醫(yī)療制度，我國的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進(jìn)程以及發(fā)展相當(dāng)緩慢，對此我國的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度�，F(xiàn)今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來一定的進(jìn)展。

　　1.2管理制度缺乏一定的靈活性

　　就目前，我國大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒有辦法滿足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫(yī)院不能根據(jù)實(shí)際情況招收人才，嚴(yán)重限制了醫(yī)院對人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的進(jìn)程。

　　1.3薪酬制度缺乏合理性

　　員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實(shí)際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。

　　1.4醫(yī)院管理人員欠缺

　　我國醫(yī)院人事部管理部門嚴(yán)重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調(diào)過來的，因此他們?nèi)鄙僖欢ǖ墓芾斫?jīng)驗(yàn)，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績。

　　2人力資源理念在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用

　　2.1改變傳統(tǒng)的.管理模式

　　現(xiàn)今我國對管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認(rèn)識到人才的重要性以及人才管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況對管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需求進(jìn)行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。

　　2.2提高員工的專業(yè)水平

　　人力資源管理理念需要強(qiáng)調(diào)對人才的利用，其次就是對人才進(jìn)行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)起來的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對性的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作要定期進(jìn)行，其內(nèi)容包括專業(yè)的知識以及實(shí)際操作技能，員工培訓(xùn)結(jié)束后，對員工進(jìn)行相關(guān)的考核以及評價，考核不過的繼續(xù)培訓(xùn)，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達(dá)成了目標(biāo)，從而取得更高的成績，提高醫(yī)院的綜合能力以及競爭力。

　　2.3完善崗位招聘制度

　　醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對人才需求進(jìn)行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅(jiān)持寧缺毋濫的原則。

　　2.4建立合理的激勵制度

　　建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進(jìn)行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點(diǎn)，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實(shí)際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績效工資管理應(yīng)用在人事部管理中，實(shí)行多勞多得制度，對成績優(yōu)秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競爭力。

　　3結(jié)語

　　人才管理理念對醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對人才進(jìn)行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進(jìn)行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實(shí)力，使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。

　　參考文獻(xiàn)

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　　[2]王麗.醫(yī)院人力資源管理信息化探析[J].中國外資月刊,20xx,21(14):237.

　　[3]孫寧.試論人力資源管理理念在醫(yī)院人事管理中的意義[J].醫(yī)學(xué)信息.20xx,29(42):10.

人力資源管理的意義3

　　人力資源管理的意義

　　在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

　　人力資源管理的主要意義是：

　　1.通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達(dá)到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮。

　　2.通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

　　3.培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

　　實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

　　目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實(shí)現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻(xiàn)社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。

　　我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對一個企業(yè)的價值和意義。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

　　1.對企業(yè)決策

　　層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

　　2.對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。

　　3.對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。

　　4.對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

　　人力資源管理的重要性

　　人力資源，是一個企業(yè)成長的根本。一個企業(yè)能否做大做強(qiáng)，關(guān)鍵在于人力資源的質(zhì)量和數(shù)量。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo):降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰(zhàn)略的角度上講,人力資源是企業(yè)的一種長期財富,其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。所以，我們要學(xué)習(xí)成功管理的經(jīng)驗(yàn)，明確人才管理對于企業(yè)的重要性，嚴(yán)抓人才的管理，最終促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和科學(xué)發(fā)展。

　　加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性

　　隨著現(xiàn)代企業(yè)對于人才的需求的標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高，企業(yè)應(yīng)該配有相應(yīng)的先進(jìn)的管理機(jī)制來管理這些高素質(zhì)專業(yè)化的人才，否則傳統(tǒng)的管理形式和管理觀念將制約企業(yè)對于人才的利用，從而最終制約企業(yè)的發(fā)展。

　　1)人力資源管理對企業(yè)管理人員的要求

　　人力資源既然是一種針對于人的管理行為，所以管理過程中就存在著對于人的各種制定的一系列要求，一般有這樣幾種表現(xiàn)形式：

　　一要根據(jù)人才的專業(yè)和特長來決定人才的`配置，要使人才能夠發(fā)揮自己的專長和特點(diǎn)，更好的為企業(yè)服務(wù)。

　　二是營造一個輕松愉快，和諧的工作氛圍，使員工的相處融洽，共同為企業(yè)的發(fā)展努力。

　　三是充分調(diào)動員工的工作熱情，將自己復(fù)雜的工作完成的更好，將自己的潛力最大限度的發(fā)揮。

　　四是加強(qiáng)對于員工各方面素質(zhì)的培訓(xùn)，既包括專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和提升，還包括思想道德素質(zhì)的提升。

　　2)人力資源管理能夠提高員工的工作績效

　　人力資源的管理的靈活性決定了人力資源管理活動對于企業(yè)的效益的調(diào)節(jié)作用，人力資源對于人的工作的管理是多方面的，它可以影響人才的工作情緒，進(jìn)而通過對這種情緒的影響，來影響員工的工作效率，達(dá)到影響企業(yè)生產(chǎn)的目的。

　　所以，在人力資源的管理中，我們要時刻注意培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識和為企業(yè)服務(wù)的工作理念，讓員工對企業(yè)有歸屬感，這樣才能激發(fā)出員工的工作積極性和熱情，努力提高自己的工作效益。

　　3)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要

　　人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)得以形成的主體，所以人力資源管理是企業(yè)在發(fā)展和經(jīng)營過程中的必不可少要面對和解決的問題。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是人的發(fā)展，所以我們要選擇合適企業(yè)發(fā)展的員工，對這些員工加強(qiáng)適合企業(yè)發(fā)展需求的管理，只有這樣，才能促進(jìn)企業(yè)的良好的發(fā)展。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。不久前，人力資源管理逐已經(jīng)被學(xué)界歸納為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的非常重要的組成部分之一，這不僅說明了現(xiàn)代企業(yè)的人才管理的重要性，也說明了有關(guān)人員和單位已經(jīng)對此問題達(dá)成了共識，我們作為企業(yè)的具體管理人員更應(yīng)該進(jìn)行落實(shí)。

　　人力資源管理師的就業(yè)前景

　　人力資源管理是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分光明。在國外許多ERP軟件系統(tǒng)中，HR是非常獨(dú)立的一塊。在企業(yè)實(shí)施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負(fù)責(zé)。

　　人力資源管理是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分光明。在國外許多ERP軟件系統(tǒng)中，HR是非常獨(dú)立的一塊。在企業(yè)實(shí)施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負(fù)責(zé)。

　　國內(nèi)的許多企業(yè)對人力資源管理的定位是錯誤的，往往把過去的人事部門換塊牌子就成了人力資源部門。其實(shí)，人事部門與人力資源管理部門最大的差別在于人力資源部門除了負(fù)責(zé)招聘、管理人事檔案之外，一個重要的工作就是核算人力成本，為財務(wù)部門提供人力成本的依據(jù)，并根據(jù)自己所掌握的數(shù)據(jù)對人員進(jìn)行績效考核;此外，員工培訓(xùn)也是人力資源部門的一項(xiàng)重要工作。

　　既然已經(jīng)選擇了這個專業(yè)，希望你能在企業(yè)財務(wù)管理，特別是人力成本方面花些工夫;此外，在人才的選用方面也是大有文章可做的。比如，對于招聘人員的考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂，應(yīng)該重能力而不惟學(xué)歷論;重認(rèn)證證書而不惟文憑論，等等。

　　HRM要做好的話，多看看企業(yè)戰(zhàn)略管理的書，而且以歐美為主，國內(nèi)的基本可以不看。當(dāng)然，多看看歐美的HRM的著作，開拓自己的眼界，國內(nèi)的話，只有彭劍鋒等寥寥數(shù)人的還有點(diǎn)意思。有條件的話，學(xué)習(xí)一下公司財務(wù)管理(不是財會)。

　　在目前這個“人才是一切”的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)出來。面對經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、社會知識化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調(diào)整和改變：

　　1.人力資源管理部門職能的弱化：如招聘過程中，面試、錄用及起薪的確定越來越多的由用人部門負(fù)責(zé)人直接進(jìn)行。

　　2.人力資源職能的分化：隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深入，社會分工越來越細(xì)，企業(yè)會將人力資源一些非核心業(yè)務(wù)外包出去。

　　3.人力資源管理的強(qiáng)化：準(zhǔn)確制定人力資源政策影響和引導(dǎo)員工的行為，為實(shí)現(xiàn)組織變革提供保障， 參與企業(yè)戰(zhàn)略決策并制定人力資源戰(zhàn)略，幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展。

　　4.人力資源管理的自動化：越來越多的企業(yè)會將應(yīng)聘人員資料篩選、考勤管理、薪酬福利及社會保險等工作交由計算機(jī)處理，從而有更多的精力去專注人力資源核心業(yè)務(wù)的管理。

　　限于中國的國情及目前企業(yè)的實(shí)際情況，絕大多數(shù)企業(yè)目前還不大可能將人力資源的相關(guān)職能外包出去。因此近幾年國內(nèi)人力資源的發(fā)展趨勢是將有越來越多的企業(yè)管理者會借助科技的力量采用人力資源管理信息化解決方案來強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理，以達(dá)到提升組織能力、推動戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。

　　就業(yè)前景廣闊的---人力資源管理師

　　在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項(xiàng)關(guān)乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標(biāo)準(zhǔn)是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。

　　現(xiàn)狀令人擔(dān)憂

　　市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)市場的需要，必須是復(fù)合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入WTO的背景下，中國人才資源隊(duì)伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化;由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化;由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。

　　市場缺口大催生高收入

　　權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應(yīng)巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據(jù)調(diào)查，大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達(dá)1.8至2萬元(一般在1.5 萬元上下浮動);薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬元之間 (一般在8千元上下浮動)，在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。

　　證書考試不斷升溫

　　在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業(yè)人力資源管理國家職業(yè)資格認(rèn)證也漸漸成為近年十大熱門認(rèn)證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進(jìn)個人快速提升自我職業(yè)發(fā)展能力。近兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總?cè)藬?shù)已超過30萬。而隨著此項(xiàng)目師級以上職業(yè)資格考試的展開，其吸引力進(jìn)一步升溫。今年又有一大批人準(zhǔn)備參加各級別的人力資源管理職業(yè)資格鑒定。

人力資源管理的意義4

　　一、社會保險在企業(yè)人力資源管理中面臨的問題

　　1.繳納金額與保障水平不匹配

　　隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)水平的提高，城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資的逐年調(diào)增，因此我國規(guī)定繳納的社會保險金額逐年增加，但在社會保險金額增加的同時社會保險保障水平并沒有得到很好的提升。由于社會保險費(fèi)用增加的幅度較大，企業(yè)和個人的經(jīng)濟(jì)壓力也因此加大。因社會保險制度受地域和工作單位的限制，社會保險比較適用于長期繳納社保、工作穩(wěn)定的工作人群，對他們而言社會保險有較大的社會意義。對經(jīng)常換城市工作或換崗位、單位的工作人群而言，因?yàn)楦鞯�、各單位社會保險繳納金額與社會保險保障水平的不一致，以及各地社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)辦理的繁鎖、繳費(fèi)年限確認(rèn)的差異，導(dǎo)致員工認(rèn)為繳納社會保險的意義不大，甚至不繳納社會保險。

　　2.社會保險管理手段落后

　　社會保險是企業(yè)福利保障的重要組成部分，目的在于為企業(yè)員工提供更好的生活保障，為企業(yè)員工謀利益，使員工跟上企業(yè)發(fā)展的腳步,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同和諧的發(fā)展。但由于企業(yè)的社會保險管理缺乏科學(xué)性和專業(yè)性，無法將社會保險的管理和企業(yè)激勵措施有效融合，因此，企業(yè)社會保險管理手段的落后直接導(dǎo)致了企業(yè)參保人數(shù)偏低或沒有足額繳納社會保險費(fèi)。企業(yè)管理態(tài)度的不明確以及企業(yè)高層管理人員管理意識的薄弱造成了我國企業(yè)社會保險管理落后，大部分企業(yè)為了降低人工成本，對企業(yè)社會保險的管理規(guī)劃通常由企業(yè)的綜合辦公人員及財務(wù)人員聯(lián)合制定，而這些人員往往缺乏基礎(chǔ)的社會保險管理常識、專業(yè)知識及技能，使得社會保險體系在企業(yè)中滲透力薄弱，從而阻礙了企業(yè)社會保險管理的發(fā)展。

　　3.企業(yè)缺乏社會保險意識

　　社會保險制度對企業(yè)具有較大的適用性，企業(yè)應(yīng)從自身出發(fā)，根據(jù)國家規(guī)定的社會保險制度做好社會保險管理工作，由于企業(yè)缺乏對社會保險重要性的認(rèn)識，從短期發(fā)展角度來看，企業(yè)能在較短的時間內(nèi)為企業(yè)牟取利益，但從長期發(fā)展角度來看，社會保險不僅沒有降低企業(yè)的成本費(fèi)用，反而增加了企業(yè)的經(jīng)營壓力和成本。社會保險不僅與企業(yè)利益有關(guān)，與員工的利益更為密切，企業(yè)員工是社會保險利益的最終承擔(dān)者，企業(yè)對社會保險管理的.忽視即對企業(yè)員工及其利益的忽視，當(dāng)員工對社會保險管理提出合理要求時，企業(yè)會推脫社會責(zé)任，減少繳納社會保險的金額和險種，甚至不繳納社會保險，這些目光短淺、自私自利的行為潛伏著巨大的危險，最終會導(dǎo)致企業(yè)凈利潤的減少，降低企業(yè)人力資源的質(zhì)量。

　　二、社會保險在企業(yè)人力資源管理中的重要作用

　　1.降低企業(yè)直接人工成本

　　社會保險是由企業(yè)和個人共同承擔(dān)的責(zé)任，需按期繳納一定數(shù)量的社會保險金額，很多企業(yè)貪圖眼前利益，減少對社會保險金額的繳納，甚至不為企業(yè)員工繳納社會保險，漠視員工的福利待遇。有些管理層認(rèn)為這有助于企業(yè)降低用人成本，實(shí)則不然，當(dāng)員工出現(xiàn)意外時，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)壓力會更大。例如，員工發(fā)生工傷時，參加工傷保險的員工可享受到由工傷基金支付的工傷待遇和醫(yī)療費(fèi)用，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，很好的保障了企業(yè)和員工的權(quán)益，因此，從長遠(yuǎn)角度來看，企業(yè)為員工辦理社會保險有利于降低企業(yè)的人工成本。

　　2.提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)工作效率

　　人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的經(jīng)營績效與員工的工作效率有著密不可分的聯(lián)系，社會保險制度對員工有著重要的意義，企業(yè)為員工繳納社會保險有利于提高員工工作的積極性和主動性，避免員工因社會保險問題，出現(xiàn)負(fù)面情緒而工作懈怠。企業(yè)根據(jù)年度在崗職工平均工資調(diào)整，每年調(diào)整員工的社會保險繳費(fèi)基數(shù)，并健全企業(yè)的激勵機(jī)制，能間接地體現(xiàn)出企業(yè)對員工的重視，從而提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的良性循環(huán)。

　　3.穩(wěn)定企業(yè)團(tuán)隊(duì)人心

　　員工在企業(yè)工作的最終目的除了實(shí)現(xiàn)自我價值，更多的是追求安逸，保障并完善自己的現(xiàn)在和將來的生活，尤其是企業(yè)的老員工，為企業(yè)奉獻(xiàn)數(shù)十載，更希望從企業(yè)工作中獲得安全感，養(yǎng)老、醫(yī)療保險等問題是員工比較關(guān)注的熱點(diǎn)問題，企業(yè)做好社會保險有利于緩解員工未來的養(yǎng)老問題，使員工“老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)”，解決員工的后顧之憂，促使員工能更加安心地為企業(yè)奮斗并作出貢獻(xiàn)，穩(wěn)定企業(yè)團(tuán)隊(duì)的人心，更有益于提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)配合的默契程度和工作效率，從而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　三、完善社會保險加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的具體策略

　　1.加強(qiáng)企業(yè)社會保險的規(guī)范化管理

　　要加強(qiáng)企業(yè)社會保險規(guī)范化管理，基本醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、生育保險以及失業(yè)保險、工傷保險必須要全面覆蓋，企業(yè)和員工的社會保險費(fèi)應(yīng)足額繳納，建立有效的社會保險管理機(jī)制。強(qiáng)調(diào)人力資源與社會保險專業(yè)知識相結(jié)合，管理人員工作與實(shí)踐相結(jié)合。配備社會保險專職管理人員，社會保險管理人員到位后，工作管理和開展才能到位。如建立和完善社會保險參保人員檔案，按月、按時足額繳納各項(xiàng)社會保險、及時分解各項(xiàng)社會保險繳費(fèi)基數(shù)、及時與社保機(jī)構(gòu)核對各項(xiàng)社會保險臺賬并及時辦理社會保險相關(guān)手續(xù)等。目前我國就業(yè)人口的不斷增加，做好失業(yè)保險的工作，有利于保障失業(yè)員工的基本生活問題；及時完成社會保險繳費(fèi)可使員工養(yǎng)老、就醫(yī)、退休、工傷、生育等待遇得到保障，加強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)同感，很好的避免了企業(yè)和員工的內(nèi)部矛盾。

　　2.堅(jiān)持以人為本

　　社會保險制度是員工福利待遇中的一種，對員工具有一定的激勵作用，企業(yè)的職工薪酬福利體系要求企業(yè)加強(qiáng)對社會保險制度的管理，堅(jiān)持“以人為本”的原則是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的重要途徑，將職工的利益放在企業(yè)發(fā)展績效評價的重要位置能端正員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作熱情，避免員工因負(fù)面情緒出現(xiàn)怠慢工作的情況，企業(yè)為員工做好社會保險工作能激勵員工的工作責(zé)任和社會責(zé)任，有助于企業(yè)對人力資源的有效管理并實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化的重大目標(biāo)。

　　3.完善企業(yè)社會保險的透明度管理

　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是企業(yè)人才的競爭，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對社會保險制度的透明度管理，體現(xiàn)企業(yè)管理工作的公平、公正性。首先，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)可在公司內(nèi)部網(wǎng)站上向全體員工公布社會保險費(fèi)的繳納及年度繳費(fèi)基數(shù)調(diào)整情況，通過全體員工的監(jiān)督增加社會保險制度的透明度。其次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對員工社會保險意識的培訓(xùn)，讓員工了解社會保險的內(nèi)容及其責(zé)任。再次，企業(yè)社會保險管理機(jī)構(gòu)及管理人員，為企業(yè)員工提供信息查詢及咨詢的服務(wù)，提高社會保險的普及度，切實(shí)地為繳納社會保險的保險人謀福利。最后，政府要提高執(zhí)法力度，對不履行社保登記繳納的企業(yè)和個人采取警告和其他懲罰措施。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，企業(yè)為員工做好社會保險工作對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，一方面能降低企業(yè)的用人成本，另一方面有助于提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)的工作效率、穩(wěn)定人心，除此之外，還能優(yōu)化企業(yè)的人力資源質(zhì)量，企業(yè)通過提高社保意識、完善企業(yè)社會保險制度并堅(jiān)持“以人為本”的原則能加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化。

人力資源管理的意義5

　　引言

　　在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰(zhàn)，如何讓我們在殘酷的競爭中發(fā)展壯大，如何在管理中發(fā)揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫(yī)院只有注重人力成本管控的方法，通過精細(xì)化、集約化管理來提高勞動生產(chǎn)率，在今后的工作中加強(qiáng)內(nèi)部的管理，加快經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展，提高工作效率，應(yīng)加強(qiáng)有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應(yīng)控制在30%以內(nèi)，如何確定和掌握管控的標(biāo)準(zhǔn)，如何體現(xiàn)人工成本管控在醫(yī)院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進(jìn)行研究和討論：

　　1資料與方法

　　1.1一般資料

　　醫(yī)院人力資源是指為完成醫(yī)院各項(xiàng)任務(wù)，在醫(yī)療、護(hù)理等各種活動中所投入的人員總和。醫(yī)院人力資源管理有機(jī)構(gòu)管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理和成長管理六大模塊，體現(xiàn)了學(xué)術(shù)性、系統(tǒng)性、實(shí)操性和前瞻性，對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源，是實(shí)現(xiàn)愿景的戰(zhàn)略性資源保障[2]。人工成本指雇主在雇傭勞動力時產(chǎn)生的全部費(fèi)用。是單位在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本亦稱“勞動成本”。指在生產(chǎn)經(jīng)營中由投入勞動力要素所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費(fèi)用)主要包括:職工工資總額、社會保險費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數(shù)人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%

　　1.2方法

　　人工成本是管理中的基礎(chǔ)工作，分析指標(biāo)體系主要分三類：一是人工成本總量指標(biāo)、二是人工成本結(jié)構(gòu)性指標(biāo)、三是人工成本的效益指標(biāo)。所選取本地區(qū)醫(yī)院近五年的主要數(shù)據(jù)來進(jìn)行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫(yī)療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。

　　2討論

　　根據(jù)以上數(shù)據(jù)比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現(xiàn)在的醫(yī)療環(huán)境中我們要制定相應(yīng)的人工成本的方案，進(jìn)行細(xì)致的統(tǒng)計和分析，實(shí)時了解相應(yīng)的政策來調(diào)整內(nèi)部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規(guī)劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發(fā)內(nèi)部人才，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，充分的發(fā)揮各類人才潛在的.效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質(zhì)強(qiáng)可以發(fā)揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現(xiàn)象是不利于今后院內(nèi)的發(fā)展，而且空崗后不一定及時的補(bǔ)空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。

　　3結(jié)論

　　在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過現(xiàn)代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權(quán)的情況下，應(yīng)當(dāng)是人工成本形成的主體，加強(qiáng)人工成本控制和管理是首要任務(wù)[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應(yīng)著眼長遠(yuǎn)。人員管理到位、人工成本核算合理精準(zhǔn)會給今后的工作提供更加有益的條件。加強(qiáng)人工成本管理，是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的需要，是促進(jìn)勞動管理健康發(fā)展的重要保證。面對競爭激烈的醫(yī)療市場環(huán)境，我們要勇于發(fā)現(xiàn)問題、及時有效的解決問題，要保質(zhì)保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責(zé)。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數(shù)據(jù)報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責(zé)任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項(xiàng)工作時，要嚴(yán)格的要求自己。我們要重視這項(xiàng)工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，使醫(yī)院發(fā)展更穩(wěn)定迅速。

人力資源管理的意義6

　　【摘要】未來的世紀(jì)的競爭將是針對科技和人才的競爭�？萍际堑谝簧�產(chǎn)力，掌握這一生產(chǎn)力的是人才，將來誰能擁有具有高度競爭力的各類人才，誰就掌握了國際競爭的先機(jī)和主動。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢和亮點(diǎn)。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和工人，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理核心競爭力企業(yè)發(fā)展

　　一、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

　　1.1對人的認(rèn)識與管理內(nèi)容的不同

　　在關(guān)于人的假定上，傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，主要任務(wù)是人員管理、管理檔案、人員調(diào)配、工資制作、發(fā)放以及調(diào)整、監(jiān)督執(zhí)行等等，并將人與其它物質(zhì)資源同樣看作是成本，是生產(chǎn)過程的支出和消耗，生產(chǎn)過程中通過精簡人員，降低人力成本，以提高產(chǎn)出率。現(xiàn)代人力資源管理則把人視為資源而且是第一資源，以人為中心，把對人的管理置于重要的位置。它沖破了傳統(tǒng)的.勞動人事管理的約束，將人作為一種重要資源加以開發(fā)和利用，認(rèn)為人力不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，更重要的是戰(zhàn)略性的資源、是可以無限開發(fā)的資源、是創(chuàng)造利潤的主要源泉。

　　1.2管理形式方法不同

　　傳統(tǒng)的人事管理靠紀(jì)律和監(jiān)督，是強(qiáng)制性、被動型的管理。在這種觀念下，員工進(jìn)入一個單位，安排到一個崗位上，完全由員工被動性地工作，一定程度上限制了人的主觀能動性的發(fā)揮，對工作缺乏積極性，使工作過程變成了機(jī)械的生產(chǎn)線，違背了對資源合理配置的市場經(jīng)濟(jì)法則�，F(xiàn)代人力資源管理則實(shí)行主動開發(fā)型、有預(yù)見性的管理模式，給員工充分發(fā)揮聰明才智的機(jī)會，是強(qiáng)調(diào)定性與定量結(jié)合，是科學(xué)管理與藝術(shù)管理的結(jié)合。在市場經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，按照市場經(jīng)濟(jì)法則，對人力資源的規(guī)劃預(yù)測、招聘配置、工作分析、績效考評、培訓(xùn)發(fā)展等進(jìn)行全過程的、主動的、動態(tài)的管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。

　　二、企業(yè)樹立人力資源為第一資源理念的必要性

　　人才是科技的載體，承載著對科技的發(fā)明創(chuàng)造、運(yùn)用和傳播。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的關(guān)鍵要素。人才是再生型資源、可持續(xù)資源更是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。所有勞動過程歸根結(jié)底靠人的智慧完成�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置，企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，并創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕�、按需要培�?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

　　三、高質(zhì)量的人力資源管理使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢

　　從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢和亮點(diǎn)。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和工人。在知識經(jīng)濟(jì)浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱，人力資源在企業(yè)整個資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài)，在企業(yè)成長中的貢獻(xiàn)越來越突出，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢，才能立于不敗之地。

　　四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施

　　(1)加快建立適應(yīng)各類人才成長的管理體制。要按市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點(diǎn)的新型人才管理體制，合理配置企業(yè)資源。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊(duì)伍建設(shè)，全方位建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用。

　　(2)加大對人才教育培訓(xùn)的投入。企業(yè)要利用培訓(xùn)和教育功能使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”，創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍，形成自己的企業(yè)文化，著力提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。在企業(yè)培訓(xùn)工作中應(yīng)采取高科技和高投入措施，使企業(yè)人才資本不斷增值。加大對人才培訓(xùn)教育的投資，既能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，又能滿足人才對職業(yè)生涯開發(fā)及個人能力提高的渴求。

　　(3)提高對人才的激勵力度。激勵是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心。在一定程度上，激勵機(jī)制可將人才資源的潛能最大程度的激發(fā)出來。企業(yè)在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。

　　五、結(jié)語

　　當(dāng)一個企業(yè)進(jìn)入了和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)，這個企業(yè)就會獲得穩(wěn)步發(fā)展，欣欣向榮。高質(zhì)量的人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑，良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西。學(xué)者廖泉文在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)包括正向協(xié)調(diào)傾聽與溝通，對抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等方面做了深人的研究，得出了這樣的結(jié)論：我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進(jìn)人良性循環(huán)，一個充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤和更多的財富。

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