評估所員工工資制度

工資制度是根據(jù)國家法律和政策制定的，同時也體現(xiàn)著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營狀況、崗位性質(zhì)和自身的人員素質(zhì)狀況等。根據(jù)員工工資構(gòu)成的不同，可以將企業(yè)的工資制度劃分為崗位工資制、技能工資制、績效工資制和結(jié)構(gòu)工資制四種模式，下面分別對這四種基本模式進行比較分析。

一、崗位工資制

崗位工資制是以員工在企業(yè)中擔(dān)任的職位和崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)、進行工資支付的工資制度。它的最大特點是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資。崗位工資制包括崗位等級工資制和崗位薪點工資制兩種類型。

實行崗位工資制的前提

實行崗位工資的前提是有科學(xué)、嚴(yán)密的崗位分析，并以此為基礎(chǔ)進行嚴(yán)格的崗位評價，按照崗位評價的結(jié)果將崗位進行等級排列。因此企業(yè)往往是根據(jù)員工所在崗位以及該崗位勞動責(zé)任輕重、勞動強度大小和勞動條件好差等因素進行崗位評價和崗位排序，然后確定崗位工資，可以一崗一薪，也可以一崗數(shù)薪。

崗位工資制比較適用于部門與崗位之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

崗位工資制的優(yōu)缺點

崗位工資制的優(yōu)點是較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，易于操作，只要崗位評價合理，一定程度上能夠調(diào)動員工的勞動積極性;有利于貫徹同工同酬的原則，激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心;有利于按職位系列進行工資管理，使責(zé)、權(quán)、利有機地結(jié)合起來。

崗位工資制的缺點是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻差別;鼓勵“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產(chǎn)生不公平感。加之如今的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工的提升機會更趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了。

難點及對策

使用職位點值或按工資等級把職位分類，工人的職位被嚴(yán)格確定并對應(yīng)著若干點值，這意味著員工從一個崗位流動到另一個崗位就比較困難，不利于提高工人的流動性，因此，在許多企業(yè)中，員工工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。

二、技能工資制

有一種可取代傳統(tǒng)職位評價方式的方案，即根據(jù)技能或知識確定工資，這就是技能工資制。技能工資制強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資，而且只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。技能工資制包括技術(shù)工資制和能力工資制兩種類型。

實行技能工資制的前提

技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放、富于團隊精神且有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。因此企業(yè)在決定采用技能工資時，應(yīng)考慮企業(yè)文化、經(jīng)營目標(biāo)、崗位與人員結(jié)構(gòu)等幾個因素。除此之外，還需要做好如下工作：第一，明確對員工的技能要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學(xué)習(xí)新技能的積極性;第二，制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系，以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格;第三，將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合，給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識的機會。

技能工資制的適用范圍比較窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)，以及提倡員工參與管理的企業(yè)。

技能工資制的優(yōu)缺點

技能工資制適應(yīng)了一般員工的價值觀，能有效調(diào)動員工學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能的積極性;并通過鼓勵員工學(xué)習(xí)各種技能和在各職系流動來培養(yǎng)員工的流動性;提高了員工素質(zhì)，增加了組織人員安排的靈活性，支持了扁平型組織結(jié)構(gòu)。

但是，技能工資制強調(diào)按照員工精通要求掌握的技術(shù)，忽略了員工工作績效與能力的實際發(fā)揮程度之間的聯(lián)系;易造成組織直接勞動成本和培訓(xùn)成本的增加;操作比較復(fù)雜，如技能認(rèn)證較麻煩、將能力量化衡量非常困難。

難點及對策：

諸如工程師和科學(xué)家之類的專業(yè)人員的報酬主要用于鼓勵他們的創(chuàng)造性和解決問題的能力，報酬因素難以比較和衡量，知識和應(yīng)用知識的技巧很難量化和測量。多數(shù)企業(yè)采用市場定價的方法來評價專業(yè)職位。企業(yè)通過市場確定專業(yè)職位的報酬水平，建立基準(zhǔn)職位的價值體系，由此建立這些基準(zhǔn)職位和其它專業(yè)職位的薪酬水平。

三、績效工資制

對改善員工地位和參與管理方案的日益重視，導(dǎo)致獎金和績效工資計劃的復(fù)興�？冃ЧべY制是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)支付工資，支付的主要依據(jù)是工作業(yè)績和勞動效率，員工工資與績效直接掛鉤，隨績效而浮動。最常見形式有計件工資制、銷售提成制。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索評估所員工工資制度。