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員工培訓的目的和意義
對公司員工進行培訓，對管理者來說是一件重要的事情。那么，培訓的目的是什么呢?又具有怎樣的意義呢?下面就讓小編來告訴你員工培訓的目的和意義是什么吧!
員工培訓的目的
從滿足企業(yè)經(jīng)營需要的角度講，企業(yè)培訓大致有四個方面的目的：
1、長期目的：即為了滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的需要而采取的培訓活動。
2、年度目的：即為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源的需要而采取的培訓活動。
3、職位目的：即為了滿足員工高水平完成本職工作所需的知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而采取的培訓活動。
4、個人目的：即為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓。
員工培訓的意義
一、從企業(yè)角度來說
1、培訓可以提升企業(yè)競爭力。
2、培訓可以增強企業(yè)凝聚力。
3、培訓可以提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。
4、培訓是高回報的投資。
據(jù)美國培訓與發(fā)展年會統(tǒng)計：投資培訓的企業(yè)，其利潤的提升比其他企業(yè)的平均值高37%，人均產值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。
在過去50年間，國外企業(yè)的培訓費用一直在穩(wěn)步增加。美國企業(yè)每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資收入的5%。目前，已有1200多家美國跨國企業(yè)包括麥當勞都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學。這些對中國企業(yè)來說，都是一個很好的培訓范例。
5、培訓是解決問題的有效措施。對于企業(yè)不斷出現(xiàn)的各種問題，培訓有時是最直接、最快速和最經(jīng)濟的管理解決方案，比自己摸索快，比招聘有相同經(jīng)驗的新進人員更值得信任。
二、從企業(yè)經(jīng)營管理者角度來說
培訓對企業(yè)經(jīng)營管理者來說，可以帶來六大好處：
1、可以減少事故發(fā)生。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)事故80%是員工不懂安全知識和違規(guī)操作造成的。員工通過培訓，學到了安全知識，掌握了操作規(guī)程，自然就會減少事故的發(fā)生。
2、可以改善工作質量。員工參加培訓，往往能夠掌握正確的工作方法，糾正錯誤和不良的工作習慣，其直接結果必然是促進工作質量的提高。
3、可以提高員工整體素質。通過培訓，員工素質整體水平會不斷提高，從而提高勞動生產率。
4、可以降低損耗。損耗主要來自員工操作不認真和技能不高。通過培訓，員工就會認同企業(yè)文化，認真工作，同時也提高技術水平，降低損耗。
5、可以提高研制開發(fā)新產品的能力。培訓提高員工素質的同時，也培養(yǎng)了他們的創(chuàng)新能力，激勵員工不斷開發(fā)與研制新產品來滿足市場需要，從而擴大企業(yè)產品的市場占有率。
6、可以改進管理內容。培訓后的員工整體素質得到提高，就會自覺把自己當作企業(yè)的主人，主動服從和參與企業(yè)的管理。
三、從員工的角度來說
1、增強就業(yè)能力
現(xiàn)代社會職業(yè)的流動性使員工認識到充電的重要性，換崗、換工主要倚賴于自身技能的高低，培訓是剛走出校門的企業(yè)員工增長自身知識、技能的一條重要途徑。因此，很多員工要求企業(yè)能夠提供足夠的培訓機會，這也成為一些人擇業(yè)中考慮的一個方面。
2、獲得較高收入的機會
員工的收入與其在工作中表現(xiàn)出來的勞動效率和工作質量直接相關。為了追求更高收入，員工就要提高自己的工作技能，技能越高報酬越高。
3、增強職業(yè)的穩(wěn)定性
從企業(yè)來看，企業(yè)為了培訓員工特別是培訓特殊技能的員工，提供了優(yōu)越的條件。所以在一般情況下，企業(yè)不會隨便解雇這些員工，為防止他們離去給企業(yè)帶來的損失，總會千方百計留住他們。從員工來看，他們把參加培訓、外出學習、脫產深造、出國進修等當作是企業(yè)對自己的一種獎勵。員工經(jīng)過培訓，素質、能力得到提高后，在工作中表現(xiàn)得更為突出，就更有可能受到企業(yè)的重用或晉升，員工因此也更愿意在原企業(yè)服務。
4、培訓可以讓自己更具競爭力
未來的職場將是充滿了競爭的職場，隨著人才機制的創(chuàng)新，每年都有大量的新的人才加入到競爭的隊伍中，讓您每時每刻都面臨著被淘汰的危險。面對競爭，要避免被淘汰的命運，只有不斷學，而培訓則是最好、最快的學習方式。
總之，培訓可以讓員工自強，可以讓企業(yè)的血液不斷得到更新，讓企業(yè)永遠保持旺盛的活力，永遠具有競爭力，這就是企業(yè)進行培訓的最大意義。
員工培訓的作用
1.職業(yè)培訓能提高員工的工作能力。
員工培訓的直接目的就是要發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現(xiàn)在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統(tǒng)上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工更廣博的知識，培訓員工學會知識共享，創(chuàng)造性地運用知識來調整產品或服務的能力。同時，培訓使員工的工作能力提高，為取得良好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。
2.職業(yè)培訓有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。
面對激烈的國際競爭：一方面，企業(yè)需要越來越多的復合型經(jīng)營人才，為進軍世界市場打好人才基礎;另一方面，員工培訓可提高企業(yè)新產品研究開發(fā)能力，員工培訓就是要不斷培訓與開發(fā)高素質的人才，以獲得競爭優(yōu)勢，這已是不爭的事實。尤其是人類社會步入以知識經(jīng)濟資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經(jīng)濟成就的關鍵因素。企業(yè)的競爭不再依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的財力，而主要依靠知識密集型的人力資本。員工培訓是創(chuàng)造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能(完成本職工作的技術)、高級技能(如怎樣運用科技與其他員工共享信息、對客戶和生產系統(tǒng)了解)以及自我激發(fā)創(chuàng)造力。因此，這要求建立一種新的適合未來發(fā)展與競爭的培訓觀念，提高企業(yè)員工的整體素質。
3.職業(yè)培訓有利于改善企業(yè)的工作質量。
工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質、職業(yè)能力提高并增強，將直接提高和改善企業(yè)工作質量。培訓能改進員工的工作表現(xiàn)，降低成本;培訓可增加員工的安全操作知識;提高員工的勞動技能水平;增強員工的崗位意識，增加員工的責任感，規(guī)范生產安全規(guī)程;增強安全管理意識，提高管理者的管理水平。因此，企業(yè)應加強對員工敬業(yè)精神、安全意識和知識的培訓。
4.職業(yè)培訓有利于高效工作績效系統(tǒng)的構建。
在21世紀，科學技術的發(fā)展導致員工技能和工作角色的變化，企業(yè)需要對組織結構進行重新設汁(如工作團隊的建立)。今天的員工已不是簡單接受工作任務，提供輔助性工作，而是參與提高產品與服務的團隊活動。在團隊工作系統(tǒng)中，員工扮演許多管理性質的工作角色。他們不僅具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息、與其他員工共享信息的能力;還具備人際交往技能和解決問題的能力、集體活動能力、溝通協(xié)調能力等。尤其是培訓員工學習使用互聯(lián)網(wǎng)、全球網(wǎng)及其他用于交流利收集信息工具的能力，可使企業(yè)工作績效系統(tǒng)高效運轉。
5.職業(yè)培訓可以滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。
在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現(xiàn)。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰(zhàn)性的工作與任務，實現(xiàn)自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。
培訓計劃的制定與實施
一、培訓制度
1.培訓服務制度：員工參加培訓前提出申請，相關部門批準，簽訂培訓協(xié)議，約定企業(yè)與員工之間的責任和義務及違約責任。培訓協(xié)議簽訂后方可參加培訓。
2.培訓的考核制度：主要包括對培訓工作本身進行考核，對受訓者進行考核。
3.培訓的激勵制度：培訓前提出培訓目標，對照培訓考核結果，對組織培訓者和受訓人進行各種獎勵和懲罰，以促進培訓效果的提高。
二、培訓計劃的制定與實施
培訓計劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，結合人力資源規(guī)劃及企業(yè)的實際情況，對年度、季度或月度的培訓工作進行規(guī)劃，制定出培訓時間、培訓地點、培訓講師、培訓的參與者，并進行培訓經(jīng)費預算的一系列工作。年度培訓工作是最普遍的，在年末對當年的培訓工作進行總結，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，制定下一年的培訓方案，在實施的過程中不斷細化、修改和完善，以增強培訓效果。企業(yè)的培訓工作流程如圖所示。
培訓計劃的制定和實施是通過進行培訓需求分析來制定的，還要充分考慮到企業(yè)的實際情況和經(jīng)費的預算約束條件，對培訓方案進行優(yōu)選，以滿足企業(yè)經(jīng)營管理的需求。
員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是培訓計劃中最重要的一項工作。通過制定員工的發(fā)展規(guī)劃，確定員工的發(fā)展區(qū)域，對個人崗位的人才進行有針對性的培養(yǎng)。
培訓過程的管理
1.培訓課程的設置
培訓課程是培訓的關鍵環(huán)節(jié)，在設計時，要根據(jù)心理學的規(guī)律，符合成人學習規(guī)律，符合企業(yè)和受訓者的需求，確定培訓的目標、模式、方法及時間安排。
2.培訓教材的選擇和設計
培訓教材的來源有現(xiàn)行的相關書籍，教師的講義，電子文檔及音像資料。企業(yè)可以根據(jù)自身的情況進行選擇。還可以自編教材，這種方法更符合學員的需求。
3.培訓教師的確定
培訓教師選擇的原則是“能者為師”，來源有企業(yè)內部和企業(yè)外部，其優(yōu)缺點比較如表。
培訓的方法
講授法
屬于傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。
視聽技術法
通過現(xiàn)代視聽技術(如投影儀、DVD、錄像機等工具)，對員工進行培訓。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內容，也可用于概念性知識的培訓。
討論法
按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。
網(wǎng)絡培訓法
是一種新型的計算機網(wǎng)絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節(jié)省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個必然趨勢。
培訓與開發(fā)的關系
一、培訓與開發(fā)的作用
培訓與開發(fā)的作用體現(xiàn)在兩個方面，一是通過培訓與開發(fā)向員工傳授新技能、新方法或更加廣泛的技能使員工適應科學技術和市場的不斷發(fā)展變化;二是通過培訓開發(fā)來強化企業(yè)文化，使員工明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，對企業(yè)有更高的認同感，增強企業(yè)的凝聚力。
1.培訓與開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的作用
(1)培訓與開發(fā)可以促進企業(yè)的發(fā)展。培訓與開發(fā)的基本功能是使員工具有更好的工作技能和工作方法，而員工業(yè)務素質的提升是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的前提。一個競爭力較強的企業(yè)必須有一支業(yè)務過硬的員工隊伍和良好管理能力的團隊，只有員工整體的綜合能力不斷提升，企業(yè)的核心競爭力才能不斷增強，培訓與開發(fā)就是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。
(2)培訓與開發(fā)有利于弘揚企業(yè)文化。一個企業(yè)的靈魂是優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化的建設對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化密不可分，弘揚企業(yè)文化的主要手段和方法就是培訓與開發(fā)。通過培訓與開發(fā)使員工對企業(yè)文化具有更加深入的認識，使企業(yè)精神融入到員工的工作方式和行為之中，推動企業(yè)的發(fā)展壯大。
2.培訓與開發(fā)對員工職業(yè)生涯不同階段的作用。
培訓開發(fā)與員工職業(yè)生涯發(fā)展關系密切，處于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的員工，培訓開發(fā)的側重點也不同。
對于新員工的培訓，以企業(yè)理念、企業(yè)文化和崗位技能為主，目的是使員工盡快適應企業(yè)，進入工作角色。
對于在職員工的培訓，應結合各類員工的工作績效，對其影響績效實現(xiàn)的不足方面進行查遺補缺式培訓，目的是提升其工作績效，使員工的發(fā)展目標與企業(yè)的要求相一致。
3.培訓開發(fā)與人力資源管理其他業(yè)務流程的作用。培訓開發(fā)與人力資源管理其他環(huán)節(jié)關系密切，相輔相成。如圖所示。
培訓計劃的制定和實施以人力資源規(guī)劃為基礎，在企業(yè)發(fā)展目標既定的情況下，分析企業(yè)的實際情況，將人力資源規(guī)劃進行細化，制定符合企業(yè)實際情況的培訓方案并實施。同時，培訓計劃也是制定人力資源規(guī)劃的基礎。新招聘的員工通過崗前培訓勝任崗位，當崗位有空缺時進行提升培訓，績效考核前對管理人員進行績效管理培訓，績效考核后對績效差的員工進行培訓。培訓已成為企業(yè)中的一種非常有效的激勵手段。
二、培訓與開發(fā)的類型和方法
培訓開發(fā)的類型和方法很多，隨著科學技術的發(fā)展，新的培訓方法層出不窮。從一般意義上根據(jù)培訓開發(fā)的內容和特點，將企業(yè)的培訓分為兩大類：入職培訓和崗位培訓。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營特點和實際情況，可以進行具體的分類組合。
新員工培訓方式
(1)新員工培訓的含義。新員工培訓是企業(yè)最普遍的一種培訓類型，新員工在通過招聘錄用的各項篩選過程正式進入企業(yè)，與企業(yè)簽訂勞動合同后所進行的培訓。
現(xiàn)實中有一些企業(yè)將新員工培訓提前，并作為一種篩選手段和方法，待培訓完成后，經(jīng)過淘汰，員工才正式進入企業(yè)，這種作法是以降低招聘風險，節(jié)約企業(yè)的人工成本為借口而損害了應聘者的利益。新員工培訓的時間性應十分明確。
(2)新員工培訓的意義
�、傩聠T工培訓對企業(yè)的意義。如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業(yè)對新員工管理的繼續(xù)。這種管理的重要性在于通過將企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營特點及企業(yè)文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業(yè)的各項規(guī)章制度后，員工可以實現(xiàn)自我管理，節(jié)約管理成本。
通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。
通過新員工培訓管理者對新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎。
�、谛聠T工培訓對個人的意義。新員工培訓對于個人來說是對企業(yè)進一步了解和熟悉的過程，通過對企業(yè)的進一步熟悉和了解，一方面可以緩解新員工對新環(huán)境的陌生感和由此產生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對企業(yè)不切合實際的想法，正確看待企業(yè)的工作標準、工作要求和待遇，順利通過磨合期，在企業(yè)長期工作下去。
新員工培訓是新員工職業(yè)生涯的新起點，新員工培訓意味著新員工必須放棄原有的與現(xiàn)在的企業(yè)格格不入的價值觀、行為準則和行為方式，適應新組織的行為目標和工作方式。
(3)新員工培訓的內容
新員工培訓的內容靈活多樣，一般來說包括如下幾方面：
�、倨髽I(yè)概況。企業(yè)的發(fā)展歷史、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標、企業(yè)的行業(yè)背景和特點、企業(yè)的經(jīng)營特點和競爭對手、企業(yè)的市場區(qū)域劃分、產品特點、服務理念、企業(yè)文化、規(guī)章制度、行為規(guī)范和共有價值觀等。
②企業(yè)制度。包括企業(yè)行政、財務及人力資源管理等各種規(guī)章制度及各項規(guī)定。如就職規(guī)則、薪酬制度、工作時數(shù)、員工福利、勞資關系、就職合同、保密協(xié)議等等。與員工自身密切相關的加班制度、輪班制度、工作費用報銷規(guī)定、節(jié)日工資標準、發(fā)薪方式、納稅方法及安全保障等。
�、蹣I(yè)務知識。結合崗位特點，對業(yè)務知識和技能及管理實務要進行專項培訓。
�、軉T工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。使員工明確企業(yè)為其設置的職業(yè)生涯通道，根據(jù)自身的情況和將要從事的崗位，選擇適合于自身的發(fā)展方向，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。
聯(lián)想對新員工的培訓，包括歷史篇、文化篇、常識篇，要將聯(lián)想的企業(yè)精神復制到新員工的思想中，將新員工的思想和行為方式納入到聯(lián)想的企業(yè)文化中，使員工對企業(yè)做出更大的貢獻。
(4)新員工培訓的方法
�、賰刹椒ǎ簩⑿聠T工培訓分為集訓和崗位指導兩個步驟。集訓是對全體新員工統(tǒng)一進行培訓，如對上述第一類企業(yè)概況和第二類企業(yè)制度的培訓;崗位指導是將新員工按崗位的劃分到崗后進行有針對性的培訓。
②三步法：將新員工培訓分為集訓、部門培訓和崗位指導三個步驟。這種培訓方法要求各部門承擔相應的培訓任務對整體培訓后的新員工結合部門特點進行工作的分工和協(xié)作的培訓，然后對新員工進行實地培訓，可以用見習的方法完成。
根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和生產特點，可以選擇不同的培訓方式，具體的內容可以結合企業(yè)文化進行設計，如紅地毯式，會議式，講座式，憶苦思甜式等等。
(5)新員工培訓的程序
�、傩聠T工培訓的準備工作
文字資料：編寫和印制好的員工手冊、制定新員工培訓計劃、按培訓內容編寫的培訓資料或提綱、新員工基本情況表、新員工培訓通知書等。
硬件部分：場地的布置、設備的檢查與調試座位的排定、溫度的調節(jié)、學習用品的準備、后勤服務與保障等。
�、谛聠T工培訓執(zhí)行的程序
第一步：入職教育開始時，由高層經(jīng)理人員致歡迎詞，介紹公司概況的相關內容，及員工可以對公司具有的期望和公司對雇員的要求。
第二步：由人力資源部門進行企業(yè)制度的講解和指導，并與新員工進行討論。
第三步：由新員工的直屬上司對業(yè)務知識進行特定性的崗位指導。
第四步：舉行新員工座談會，鼓勵新員工盡量提問并進行詳細解答，進一步使員工了解關于公司和工作的各種信息，使新老員工更好地溝通。
轉崗培訓方式
(1)轉崗培訓的含義
轉崗培訓是指對要進行崗位轉換的員工進行適應新崗位要求的培訓。
這種培訓產生的原因主要三個方面：
第一，由于企業(yè)經(jīng)營規(guī)模與方向的變化、生產技術進步、機構調整等因素對現(xiàn)有員工的崗位進行調整;
第二，由于員工不能勝任現(xiàn)在的工作;
第三，由于員工某方面的才能或特長受到重視，需要重新安置。
(2)轉崗培訓的程序和方法
轉崗培訓的程序是：
�、僭谡{查分析的基礎上，人力資源部確定轉換崗位的崗位名稱和人數(shù)，征求員工的意見。
�、趯φ諐徫徽f明書，確定培訓內容和方式。
�、叟嘤柦Y束后對受訓者進行考試或考核，考試、考核合格，人事部門辦理正式轉崗手續(xù)。
轉崗培訓的方式有：
與新員工一起參加入職培訓、現(xiàn)場一對一指導、外出參加培訓、集中定向培訓等。
輪崗培訓方式
(1)輪崗培訓的含義
交叉輪崗是在預定的時期內使受訓者相互變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的形式。如在對管理人員進行培訓時，讓受訓者有計劃地到生產、銷售、財務等部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，了解所在部門的業(yè)務，擴大受訓者對整個企業(yè)各個環(huán)節(jié)工作的了解。
(2)輪崗培訓的意義
�、倥囵B(yǎng)工作樂趣。任何一個工作崗位做長了，必然會讓職工產生厭倦情緒，開始產生惰性，失去工作激情和創(chuàng)造精神。進行工作崗位輪換后，新的崗位就是全新的工作流程和內容，都會給人帶來一定的刺激點和樂趣，能有效地提升職工的工作積極性，避免因為在同一崗位長時間工作產生厭倦感，從而使工作效率降低。
②工作的系統(tǒng)化和整體性。輪崗就需要進行經(jīng)常性的工作交接，這迫使各位員工將手頭工作進行系統(tǒng)化和整體性處理，這樣才能實現(xiàn)在一兩天時間內的迅速交接。若是沒有這個需求，員工很少會將自己的工作整理得非常清晰，因為要定期交接，“當前事，當前畢”，每位職工就必須得及時地把手頭的工作整理得很清晰、很有條理性，這樣才能快速準確的交接。
�、鄹鲘徫粏T工之間的互相理解配合，降低內耗。企業(yè)最大的消耗在于內耗，而內耗更多又是人為因素造成的。除去制度設置的不合理外，各個崗位與人員之間的互相不理解從而導致的不配合是主要原因。而通過崗位互換，各崗位員工之間就會有個深切的體會與理解，互相理解別人的難處和工作特性所在，有效地增強員工之間的互相理解與配合度，總體上減少內耗。
�、茉鰪妴T工的多向工作技能。從個人的角度而言，進行輪崗工作制度，員工可以在短時間內學習更多的工作技能，對自己的職業(yè)素質和職業(yè)競爭都將有一個很好的提升，這里也能在一定程度上緩解待遇問題。
(3)輪崗培訓的實施
新員工的輪崗培訓，是通過輪崗使之對企業(yè)各個方面有所了解，并且從中判斷他適合于哪個領域的工作。
中層輪崗培訓是為了提升其綜合管理能力。先把每個部門的副職都培養(yǎng)好，再進行正職輪換，以確保每個部門的正常運營。
高層輪崗，大多是為培養(yǎng)高層做準備，鍛煉的已經(jīng)不完全是專業(yè)知識，而更多的是培養(yǎng)領導能力和戰(zhàn)略能力。
在輪崗前，應該對當事人進行比較充分的崗前培訓，使他對未來的崗位有一個清晰的了解。這樣，既能降低風險、提升成功率，又能讓當事人感到企業(yè)對自己職業(yè)生涯負責任的態(tài)度。
崗位培訓與開發(fā)
1.傳統(tǒng)的培訓開發(fā)方法
(1)知識技能類培訓
�、僦v座研討法
培訓師向眾多的受訓者進行講授，并輔以問答、討論、自由發(fā)言等形式。
優(yōu)點：
a.傳授知識和技能內容較多、全面，受訓人數(shù)較多;
b.培訓環(huán)境簡單，有利于講師的發(fā)揮;
c.培訓費用較低。
局限性：
a.不能滿足學員個性化的要求;
b.溝通、互動有限;
c.學員的問題不能及時得到解決。
②案例研究
培訓師向大家介紹案例法的基本知識，拿出案例介紹背景，讓學員分成小組討論;或給出的信息并不完全，還需要學員向培訓師尋求信息，這樣可以鍛煉決策時對決策信息需要的判斷。
案例研究適用的時機為：學習解決問題的技巧或教授解決問題的程序。
優(yōu)點：
a.可以幫助學員學習分析問題和解決問題的技巧;
b.能夠幫助學員確認和了解不同解決問題的可行方法。
局限性：
a.需要較長的時間;
b.可能同時激勵與激怒不同的人;
c.與問題相關的資料有時可能不甚明了，影響分析的結果。
培訓時應注意的問題：
a.研討前要提供充裕的時間讓學員閱讀相關的資料;
b.主持人應詳細介紹議題，并解釋研討之案例與學員應有的表現(xiàn)或成果;
c.主持人要適時引導研討以便于達到研討的目標;
d.所選案例最好來自真實的問題，但切忌透露相關人員的真實姓名。
③角色扮演
角色扮演即學員在觀眾面前，未經(jīng)預先演練且無預定的對話劇本而表演實際遭遇的情況，并討論在類似情況下的各種反應與行為;其演出具有即興表演的意味。
角色扮演的目的是為了給學員提供不同的待人處事的觀點和練習處理各種人際關系的技巧，尋求在情緒激動情況下解決問題的可能方法。
優(yōu)點：
a.能激發(fā)學員解決問題的熱情;
b.可增加學習的多樣性和趣味性;
c.能夠激發(fā)熱烈的討論，使學員各抒己見;
d.能夠提供在他人立場上設身處地思考問題的機會;
e.可避免可能的危險與嘗試錯誤的痛苦。
局限性：
a.觀眾的數(shù)量不宜太多;
b.演出效果可能受限于學員過度羞怯或過深的自我意識。
培訓時應注意的問題：
a.要準備好場地與設施，使演出學員與觀眾之間保持一段距離;
b.演出前要明確議題所遭遇的情況;
c.謹慎挑選演出學員與角色分配;
d.鼓勵學員以輕松的心情演出;
e.可由不同組的學員重復演出相同的情況;
f.可安排不同文化背景的學員演出，以了解不同文化的影響。
④師徒傳承
師徒傳承也叫“師傅帶徒弟”、“學徒工制”、“個別指導法”，是由一個在年齡上或經(jīng)驗上資深的員工，來支持一位較資淺者進行個人發(fā)展或生涯發(fā)展的體制。
師傅的角色包含了教練、顧問以及支持者。身為教練，會幫助資淺者發(fā)展其技能，身為顧問，會提供支持并幫助他們建立自信;身為支持者，會以保護者的身份積極介入各項事務，讓資淺者得到更重要的任務，或運用權力讓他們升遷、加薪。
優(yōu)點：
a.在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索;
b.有利于盡快融入團隊;
c.可以消除剛剛進入工作的緊張感;
d.有利于傳統(tǒng)的優(yōu)良工作作風的傳遞;
e.可以從指導人處獲取豐富的經(jīng)驗。
當前實行師徒制的相關人員必須注意四點變化：
首先是員工與雇主之間的勞雇契約已經(jīng)產生變化;其次是技術本質上的改變，將影響其個人生涯及發(fā)展的形式與功能，第三是組織結構的改變，影響個人接受發(fā)展協(xié)助的來源，第四是組織成員的多樣性，尤其是種族、國籍、性別，會影響發(fā)展資源的有用性。
(2)綜合能力培訓
�、賹W習契約
學習契約就是一份由學習者擬定的書面資料，清楚載明學習的內容、學習的程序和方法、學習的時間以及評估的方式等，以詳細規(guī)范教、學者的職責。
制訂學習契約的目的主要是為了培養(yǎng)成人學習者規(guī)劃學習的能力和加強成人學習者自我學習的責任心。
優(yōu)點：
a.可加強教與學之間的良性互動;
b.可使教學更具彈性，更能顧及學員間的差別;
c.能夠有效地控制學習程序;
d.能夠同時培養(yǎng)教與學雙方的教學設計能力;
e.學員具有一定的主動權，能激發(fā)其學習的積極性。
局限性：
a.學員可能對未知產生恐懼、退縮或反感;
b.當學員規(guī)劃能力不足時，可能會影響學習的質量;
c.課程時間可能造成重大壓力。
培訓時應注意的問題：
a.先向學員說明擬定學習契約的目的;
b.給學員學習契約的范例，并說明要點;
c.要求學員根據(jù)學習目標、學習方法、學習時間、學習成果、評估方式等項目，列出切實可行的個人學習契約;
d.單獨與學員溝通，修正并確認契約內容;e.按照契約進行學習，教、學雙方共同對學習過程及學習效果進行檢查。
�、陬^腦風暴
這種方法屬于創(chuàng)造力培訓方法。一般7～12人。培訓師給出問題，學員給出解決方法。其原則是：任何人不得對他人想法發(fā)表意見，想法的數(shù)量越多越好，越新奇越好，鼓勵學員在別人的基礎上做出改進或再創(chuàng)造。這種方法參與性非常的強，對于訓練學員的創(chuàng)造力非常有效。
優(yōu)點：
a.適合任何人的參與和貢獻;
b.可以對舊有問題產生新的解決方法;
c.能最大限度地鼓勵學員發(fā)表其意見。
局限性：
a.所得的部分意見可能一文不值;
b.多數(shù)學員可能因拘泥于舊有的觀念，不愿踴躍發(fā)言。
培訓時應注意的問題：
a.準備一個舒適而無干擾的場地;
b.尋找一個熱誠而又有激勵與統(tǒng)合技巧的主持人;
c.參與者人數(shù)不要多于8人;
d.討論過程要有記錄;
e.給予時間限制，讓參與者感受壓力;
f.激勵學員間的資訊交流與辯論，鼓勵良性競爭;
g.討論之前禁止參與者批評任何意見;
h.討論之后，鼓勵學員選出最佳意見并進行比較。
�、勰M
模擬是為了給學員提供處理動態(tài)人際關系的機會，訓練其團隊合作和決策判定的知識與技能，鼓勵學員相互學習。
優(yōu)點：
a.使學習活動多元化并能增進學員的學習興趣;
b.以團隊的方式處理問題，更接近真實情況;
c.可為學員提供冒險犯難的機會。
局限性：
a.模擬與真實之間仍有一定的差距;
b.一些學員可能過度強調競爭而破壞學習經(jīng)驗;
c.需投入相當?shù)臅r間、金錢和精力去發(fā)展。
培訓時注意的問題：
a.需準備簡單、明了但詳盡的書面資料;
b.準備各小組討論的場地與其他設備;
c.依學員的數(shù)量、特質與實力，平均分組;
d.召集各小組解釋模擬訓練的意義與目標;
e.安排充分的時間，避免匆忙進行;
f.給予各小組自我討論和分析的機會，使學員能感受到模擬學習的樂趣;
g.模擬結束后，要召集各小組進行分析和評估。
④辯論
辯論就是不同立場的參與者面對爭議性的議題提出自身看法并反駁對方論點的公開競賽。辯論的目的主要是為了訓練參與者的邏輯思考能力和表達與思辨能力。
優(yōu)點：
a.能夠激發(fā)學員參與的熱情;
b.能為學員提供動態(tài)學習的機會與經(jīng)驗;
c.能夠為學員提供生動、活潑、熱烈的學習氣氛;
d.能夠提高學員在具有一定壓力的情形下獨立思考問題和隨機應變的能力。
局限性：
a.議題的研究與準備需耗費相當?shù)臅r間;
b.學員的個性差異可能會影響辯論的程序與效果。
培訓時應注意的問題：
a.需挑選正反雙方至少各有3人參與辯論;
b.需要挑選一位有經(jīng)驗的主持人和裁判團;
c.準備一個為雙方都能接受且具有爭議性的論題;
d.明確辯論的規(guī)則;
e.準備一個能足夠容納參與者和聽眾的場地;
f.正反雙方依序進行論述，最后再進行總結;
g.裁判團作勝負決定，并作簡短的講評。
(3)心理訓練類培訓
�、倜舾行杂柧�
敏感性訓練就是通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使學員面對自己的心理障礙，并重新建構健全的心理狀態(tài)。敏感性訓練主要用于為學員提供自我表白與解析的機會和了解團隊形成與運作的情況等。
優(yōu)點：
a.使學員能夠重新認識自己;
b.能夠使學員重新建構自己。
局限性：
a.所需的時間較長;
b.有造成學員心理傷害的可能與危險;
c.需要一名受過專業(yè)訓練的支持人與數(shù)名有一定基礎知識的助手;
d.學員可能不愿泄漏內心深處的秘密而影響整個程序與效果。
培訓時應注意的問題：
a.需準備一個舒適的場地，以免給學員形成任何的心理壓力;
b.主持人需事先說明訓練的程序、規(guī)則與目的;
c.主持人先交付所有學員共同參與并完成一項任務;
d.任務結束后，以一學員為中心，其他學員則依序將任務中所見、所聽、所聞，與所想象與該目標學員有關的資訊報告出來(包括個人言行與如何影響他人等作為)，并由目標學員詳細說明、坦白為何產生如此言行;
e.輪流指定目標學員，重復上一步驟，直至所有學員均參與為止; f.由主持人作最后的評價、總結，并鼓勵、贊許學員面對自我的勇氣。
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演練就是指兩個以上的人經(jīng)過簡短的排練之后，通過固定的對話，進行具有幽默感或諷刺意味的表演，以此來喚起學員對某種特殊議題的重視和興趣。
演練主要適用于管理中凸現(xiàn)的某種特殊情況。通過演練，從不同的角度對某一特殊問題進行描述，以此來塑造學員的語言或行為模式。
優(yōu)點：
a.能吸引學員積極參與;
b.能制造學習熱潮，激發(fā)學員的學習興趣;
c.能使學員具有置身其中的感覺，容易吸引學員投入。
局限性：
a.需要找到好的演員;
b.需要耗費相當?shù)臅r間和精力進行籌劃與排練;
c.所轉達的信息層面較窄。
培訓時應注意的問題：
a.準備好場地、道具等，使所有的學員都能清楚地看到表演;
b.定好主題，撰寫好臺詞，挑選好演員;
c.要安排預演;
d.演出前要向觀眾說明主題;
e.演出后要進行討論與總結，檢討演出的得失。
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