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績(jī)效考核匯報(bào)總結(jié)
績(jī)效考核制度的理念應(yīng)該包括：
1、功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)的工作，沒(méi)有派出的概念。功能部門是員工考核的最終責(zé)任主體。
2、績(jī)效考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時(shí)間進(jìn)行評(píng)價(jià)。
3、績(jī)效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價(jià)值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。
4、幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。
績(jī)效考核制度的原則主要包括：
1、責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
2、目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被考核者須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。
3、相關(guān)評(píng)價(jià)原則：考核期初功能部門應(yīng)界定相關(guān)評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)，須充分征求相關(guān)評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)與評(píng)價(jià)，并依此作為考核依據(jù);相關(guān)評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。
4、客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。
另外在制定績(jī)效考核制度的同時(shí)，必須要考慮考核關(guān)系。應(yīng)該因考核周期的不同，確定考核者角色、相關(guān)評(píng)價(jià)者、考核責(zé)任者以及考核審核者在整個(gè)考核過(guò)程中角色定位和相互考核關(guān)系。
績(jī)效考核的操作程序
績(jī)效考核的實(shí)務(wù)操作有很多操作步驟，每一處的細(xì)節(jié)都不容忽視，按照績(jī)效考核推動(dòng)的進(jìn)程，大致可以分為績(jī)效目標(biāo)制訂階段、績(jī)效輔導(dǎo)階段以及考核及反饋階段�？�(jī)效考核制度的確立，應(yīng)該在績(jī)效考核實(shí)施之前。
1、績(jī)效目標(biāo)制定階段
績(jī)效目標(biāo)制定階段，考核者與被考核者應(yīng)就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，共同制定“個(gè)人績(jī)效承諾”，制訂的個(gè)人績(jī)效承諾應(yīng)符合SMART原則。被考核者績(jī)效承諾目標(biāo)的來(lái)源主要分為職位應(yīng)負(fù)責(zé)任;部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn);跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程的最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持。
2、績(jī)效輔導(dǎo)階段
績(jī)效輔導(dǎo)階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成績(jī)效目標(biāo)、計(jì)劃的過(guò)程，也是主管收集及記錄員工行為和結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過(guò)程。
在此階段，主管們應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周、月例會(huì)制度，周、月總結(jié)制度，匯報(bào)、述職制度，關(guān)鍵事件記錄制度，周工作記錄制度等一系列可以為績(jī)效考核提供依據(jù)的有效制度。
3、考核及反饋績(jī)效結(jié)果階段
考核以及反饋績(jī)效結(jié)果階段主管綜合收集到的考核信息，對(duì)照被考核者的個(gè)人績(jī)效承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)，得出被考核者的評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)考核審核者同意后，經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。
對(duì)于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員，功能部門在進(jìn)行季、年度考核時(shí)，應(yīng)充分尊重項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。
考核信息來(lái)源以及考核責(zé)任
對(duì)于績(jī)效考核信息的來(lái)源，負(fù)責(zé)考核評(píng)價(jià)的主管可征詢員工對(duì)信息來(lái)源的意見(jiàn)，共同確定信息收集的渠道和方式。一般信息收集的來(lái)源有以下幾種：
1、相關(guān)評(píng)價(jià)者提供的該員工的事實(shí)記錄或證明材料。
2、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。
3、主管與員工溝通過(guò)程中積累的與績(jī)效有關(guān)的信息。
4、相關(guān)部門或同一團(tuán)隊(duì)成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見(jiàn)或證明材料。
在確保信息準(zhǔn)確的同時(shí)，績(jī)效考核所有參與人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不同的考核責(zé)任，考核責(zé)任又分為考核責(zé)任(特指考核評(píng)價(jià)階段的責(zé)任)、反饋責(zé)任和其他責(zé)任。
首先是考核責(zé)任(特指考核評(píng)價(jià)階段的責(zé)任)，在原則上，考核審核者、被考核者的直接主管、相關(guān)評(píng)價(jià)者和被考核者必須共同承擔(dān)考核責(zé)任(特指考核評(píng)價(jià)階段的責(zé)任)。具體責(zé)任分配大致為：
1、員工所在功能部門的直接主管為考核責(zé)任者，綜合相關(guān)評(píng)價(jià)者提供的意見(jiàn)和依據(jù)，對(duì)照被考核者的個(gè)人績(jī)效承諾，做出客觀的評(píng)價(jià)�？己素�(zé)任者對(duì)員工最終考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)。
2、直接主管的上級(jí)主管為考核審核者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任�？己藢徍苏卟坏蒙米愿膯T工的考核結(jié)果。若對(duì)考核責(zé)任者的評(píng)價(jià)有疑義，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決。
3、相關(guān)評(píng)價(jià)者根據(jù)被考核者個(gè)人績(jī)效承諾的達(dá)成情況，提供考核意見(jiàn)和客觀事實(shí)依據(jù)，對(duì)考核意見(jiàn)的公正、公平性和事實(shí)依據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。
4、被考核者自己的個(gè)人績(jī)效承諾以及行為負(fù)責(zé)。
其次是反饋責(zé)任，相關(guān)評(píng)價(jià)者有責(zé)任根據(jù)該員工目標(biāo)的達(dá)成情況以及考核等級(jí)的定義，給出該員工建議的考核等級(jí)以及優(yōu)缺點(diǎn)信息，評(píng)價(jià)時(shí)向功能部門及時(shí)準(zhǔn)確地反饋。
功能部門考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對(duì)面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。對(duì)于考核結(jié)果為“需改進(jìn)”者，還需特別制定限期改進(jìn)計(jì)劃。
最后是其他責(zé)任，若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在考核表“員工意見(jiàn)欄”表述�？己藢徍苏哂胸�(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與考核責(zé)任者溝通，給出處理意見(jiàn)，并就處理意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。被考核者如果對(duì)考核審核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可向干部部(處)或人力資源部申訴。申訴受理者需在受理日起10個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用
績(jī)效考核結(jié)果通常和企業(yè)的薪酬調(diào)整方案以及獎(jiǎng)金發(fā)放方案掛鉤，拋去這些利益性相關(guān)的應(yīng)用，績(jī)效考核結(jié)果最重要的應(yīng)用在于改善員工績(jī)效，促進(jìn)員工形成自發(fā)超越自己和他人的習(xí)慣。通�？�(jī)效考核結(jié)果包括綜合評(píng)語(yǔ)和考核等級(jí)，考核與評(píng)價(jià)相結(jié)合，如實(shí)地反應(yīng)員工的績(jī)效水平以及改進(jìn)方向。
考核等級(jí)及其定義、比例，可以參閱表一。
表一：績(jī)效考核等級(jí)及其定義和比例分配
對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果分配，不應(yīng)該一律求同或者平均主義。任何一定數(shù)量的群體在做自身比較后，其評(píng)價(jià)結(jié)果都應(yīng)該呈正態(tài)分布，這應(yīng)該作為績(jī)效考核實(shí)施的客觀規(guī)律對(duì)待。
績(jī)效考核的組織分工
普遍意義上，絕大多數(shù)人認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)該由人力資源部單獨(dú)組織實(shí)施，但實(shí)際上績(jī)效考核的組織分工應(yīng)按以下原則進(jìn)行：
1、人力資源管理部負(fù)責(zé)提供全公司一致性的框架管理制度，并指導(dǎo)、監(jiān)控各干部部(處)或人力資源管理部績(jī)效管理機(jī)構(gòu)細(xì)化及推行。
2、干部部(處)或人力資源管理部績(jī)效管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)在本部門內(nèi)對(duì)框架制度進(jìn)行細(xì)化、宣傳、培訓(xùn)和組織實(shí)施。
3、各級(jí)主管和被考核者是績(jī)效考核的主角，各級(jí)人力資源與業(yè)務(wù)管理部門應(yīng)配合和支持主管和被考核者完成考核工作。
4、人力資源管理部、各干部部(處)和各級(jí)主管及員工共同探討績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立，共同收集和整理考核的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，使績(jī)效考核制度日趨完善，有效推動(dòng)公司整體核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
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