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材料考核績效實(shí)施辦法
中信大錳田東新材料公司員工績效考核辦法(試行)
總則
第一條 適用范圍
(一)公司(以下簡稱公司)的所有員工(未轉(zhuǎn)正者除外)均需參加考核。
考核對象為金屬錳廠普通員工。普通員工是指在金屬錳廠生產(chǎn)一線從事技能操作的員工。
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第二條 考核目的
全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，通過科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才，使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，也作為績效工資考核、員工調(diào)動和崗位輪換的依據(jù)。特制定本辦法。
第三條 考核原則
考核工作遵循以下原則：
(一)以提高員工績效為導(dǎo)向;
(二)公平、公正、公開;
(三)全方位考核;
(四)考核定期化、制度化。
第四條 考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)薪酬分配;
(二)職務(wù)升降;
(三)崗位調(diào)動;
(四)員工培訓(xùn);
(五)鞭策后進(jìn)、激勵先進(jìn)。
二 考核方法
(一)考核程序
績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評定、考核結(jié)果的反饋與實(shí)施糾正、考核結(jié)果運(yùn)用。
第六條 考核周期
考核分為月度考核和年度考核。
月度考核于次月十日前完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第五條 考核職責(zé)劃分
公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)員工績效考核的組織管理工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門組成承擔(dān)以下職責(zé)：
(二) 人力資源部職責(zé)
1、作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，
2、綜合評定員工員的考核分?jǐn)?shù);
3、處理員工的考核申訴。
4、提出考核的反饋意見
5、制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn);
6、組織績效考核工作;
7、培訓(xùn)參與考核的各級管理人員;
8、監(jiān)督及控制考核工作的全過程;
9、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果;
10、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作;
11、對各部門月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報;
12、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行適當(dāng)處罰、指導(dǎo)與糾正;
13、為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果與薪酬掛鉤拿出20%的薪酬作為員工績效工資，計算并報批實(shí)施。
(三)各部門主管的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性并有計劃地推行新的考核體系;
2、處理本部門關(guān)于考核工作的申訴;
3、嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)謀私的個人;
4、幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn);
5、對所屬員工進(jìn)行考核評分;
6、綜合評定本部門員工的考核等級;
7、組織所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃;
第六條 考核維度
員工績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要從多方面、多角度進(jìn)行研究和設(shè)計，所以對考核維度的設(shè)計很重要�？己司S度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。
(一)工作業(yè)績：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
1.任務(wù)績效;
2.周邊績效;
3. 管理績效。
(二)工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為專業(yè)技術(shù)能力和素質(zhì)能力。其中專業(yè)技術(shù)能力主要有以下幾類：
1.專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)的知識
2.技能、技術(shù)或技巧
3.常識
4.工作經(jīng)驗(yàn)
素質(zhì)能力主要包括：
1.人際交往能力
2.協(xié)調(diào)能力
3.主動和創(chuàng)造能力
4.判斷和決策能力
5.計劃和執(zhí)行能力
6.解決問題能力
7.體力
8.判斷能力
(三)工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。(工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量)態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。
第七條 考核指標(biāo)的權(quán)重
權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。這是在考核中很重要的一條規(guī)定，因?yàn)檫@將影響到考核的公平性。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
第八條 考核程序
(一)各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分;
(二)綜合辦公室統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到各車間負(fù)責(zé)人;
(三)車間負(fù)責(zé)人根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報綜合辦公室人力資源部;
(四)人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報總經(jīng)理審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人或張貼示眾。
第四章 月度考核
第九條 月度考核的范圍
月度考核對象包括普通員工(含金屬錳廠各部門生產(chǎn)一線員工)。
第十條 月度考核時間
次月的第一個星期考核上個月的績效，七個工作日內(nèi)結(jié)束。
第十一條 月度考核流程
考核分為員工自評、直接上級考評和人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核三個環(huán)節(jié)。
(一)員工自評.
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分。員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分。員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。
(二)直接上級考核.
直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分。直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分，為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。
(三)人力資源部門負(fù)責(zé)人核對
員工自評和直接上級評分后，交由公司總經(jīng)理審批，并按以下權(quán)重匯總計算：
各員工的最終得分=員工自評分*20%+級上級考評分*80%
第十二條 月度考核的目的
使員工把注意力集中于這些短期業(yè)績指標(biāo)，及時調(diào)整自己的行為，以便完成短期工作任務(wù)。
第十三條 月度考核結(jié)果的用途
(一)當(dāng)月考核成績作為員工試用期考核、轉(zhuǎn)正、升職、調(diào)薪、評優(yōu)、發(fā)放年終獎的依據(jù);
(二)當(dāng)月月考核結(jié)果直接影響下一月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。
第五章 年度考核
第十四條 年度考核的范圍
年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。
(一)個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。
第十五條 年度考核的時間
次年一月的第二個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
第十六條 個人年度考核的流程
(一)年度考核根據(jù)月度目標(biāo)考核成績評定，個人年度考核和12月份考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：
普通人員以外的個人年度考核得分=個人各個月度考核得分的平均值×70% + 個人能力考核得分×30%
(二)員工自評;
(三)直級上級考評;
(四)人力資源部負(fù)責(zé)復(fù)核;
(五)總經(jīng)理根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批;
(七)辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人同時進(jìn)行考核資料歸檔。
第十七條 個人年度考核結(jié)果的用途
個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《高郵市高新制衣有限公司薪酬設(shè)計方案》。
依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：
(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。
(二)工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)秀”一“良好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良好”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。
(三)年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《中信大錳有限公司薪酬設(shè)計方案》詳細(xì)說明。
(四)職稱聘任：年度考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。
第五章績效反饋
第十八條 績效反饋的重要性
員工通過反饋知道主管對他的評價和期望，從而根據(jù)要求不斷提高;主管通過反饋指出員工的績效水平和存在的問題，可以有的放矢地進(jìn)行激勵和反饋。
第三十五條 績效反饋面談
(一)績效反饋面談的目的
1、使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效;
2、對績效評價的結(jié)果達(dá)成共識，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面;
3、制定績效改進(jìn)計劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和績效計劃;
4、為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息;
(二)績效反饋面談的方法
1、選擇合適的面談時間
2、選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境
3、收集、整理面談所需要的信息資料
第十九條 績效反饋面談過程中應(yīng)該注意的問題
(一)“開始”并不是無關(guān)緊要的
(二)及時調(diào)整反饋的方式
(三)強(qiáng)調(diào)員工的進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn)
(四)注意傾聽員工的想法
(五)坦誠與平等應(yīng)該貫穿于面談的始終
(六)避免沖突與對抗
(七)形成書面的記錄并確定改進(jìn)計劃
第六章申訴及其處理
第二十條 申訴受理機(jī)構(gòu)
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴�？己斯芾砦瘑T會使員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。
人力資源部是考核管理委員會日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
第二十一條 提交申訴
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。
申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。
第二十二條 申訴受理
(一)人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
(二)受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報總經(jīng)理
(三)申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人，并將處理結(jié)果通知申訴人。
第六章附則
第二十三條 考核過程文件(考核評分表、統(tǒng)計表)公正公開，考核結(jié)果反饋到個人，并予以公布。
第二十四條 本辦法的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。
第二十五條 本辦法未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則由公司各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。
第二十六條 本辦法的最終決定、修改廢除權(quán)屬公司
第二十七條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。
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