- 相關推薦
職位寬帶薪酬制度
建立一種基于職位和績效的寬帶結(jié)構式薪酬
體系，該體系強調(diào)清晰的付酬要素，突出崗位價值和績效表現(xiàn)，注重薪酬體系的彈性和激勵性，從而有效地解決所面臨的薪酬困境。
關鍵詞薪酬寬帶崗位薪點表
部和各個分公司都是按照當?shù)?/p>
數(shù)平均發(fā)放，職位系數(shù)的確定完全不考慮所在崗位的價值大小。有些分公司由于績效工資數(shù)額太少，對于獎金采取完全平均化的分配方式。分公司的某些關鍵運行工、機修等，崗位，如水工、
由于條件艱苦、責任重大、風險較大，這種分配方式導致一線員工都想往行政部門擠，嚴重挫傷了生產(chǎn)員工的工作積極性，甚至出現(xiàn)工人故意限產(chǎn)的現(xiàn)象。
不合理3.付酬要素不清晰、集團總部和各分公司薪酬項基本工資、崗目包括：檔案工資、
位工資、工齡工資、職務津貼、地區(qū)津貼、月獎、季度獎、年度獎、效益獎、加班工資、點心費、安全獎、物價補貼等接近20種。其中檔案工資占75%左右，其它項目都小于10%。紛繁復雜的薪酬項目使得員工對現(xiàn)有薪酬體系的認同和理解非常困難，大部分員工不清楚自己的薪酬結(jié)構，因此也不知道與別人薪酬出現(xiàn)差距的原因，容易因薪酬制度不公開而產(chǎn)生心
一、A集團薪酬體系面臨的困境
A集團是一家地區(qū)性中型水
電生產(chǎn)型企業(yè)，該集團于1998成立，下屬9個發(fā)電分公司。2000年在深交所上市時，曾募集了大約12億元資金。隨后因多年投資和管理混亂及當年降雨量嚴重不足導致集團在2004年出現(xiàn)巨大虧損。問題的焦點之一是現(xiàn)有的薪酬體系仍然照搬傳統(tǒng)行政事業(yè)單位的年功序列制工資體系，屬于典型的平均主義分配。這一薪酬體系造成集團人員臃腫與人才奇缺的結(jié)構性矛盾，導致員工積極性喪失。集團91%的員工對現(xiàn)有的薪酬體系不滿意，95%的員工認為其缺乏激勵性。
人事部門確定的事業(yè)單位工資來核定工資項目和額度，這些工資項目中檔案工資由各個分公司所在城市的當?shù)厝耸虏块T規(guī)定，并且大約占工資總額的70%—80%。因此，集團內(nèi)部員工即便他們目前在同樣的崗位干著同樣的工作，由于身份所在地的差異也會導致較大的工資差距。
2.薪酬缺乏激勵性
薪酬與崗位價值、績效相關性小，難以產(chǎn)生激勵效果。檔案工資與工齡和職稱的相關性較輕崗位、強，明顯表現(xiàn)出重工齡、輕績效表現(xiàn)的傾向。這一薪酬結(jié)構違背了薪酬的激勵性法則，結(jié)果必然是“干與不干一個樣，干多干少一個樣”，對優(yōu)秀員工積極性的打擊非常大。集團內(nèi)有些工齡較長的員工，在不考慮職務消費的前提下，其收入甚至高過分公司經(jīng)理。由于缺乏一套績效考核體系，激勵性較強的獎金形式按照福利的形式根據(jù)崗位系
1.薪酬體系不統(tǒng)一
集團總部和各個分公司之間在薪酬結(jié)構、基本工資額度、固定與績效工資的比例、薪酬發(fā)放辦法等都沒有統(tǒng)一。而集團總
64
案例研究
理不平衡。另外，很多薪酬項目存在重疊，如崗位工資和職務津貼、崗位補貼等。崗位工資完全沒有反映崗位價值的大小，績效考核體系的缺失導致績效工資的缺失，而且沒有考慮到為吸引高素質(zhì)人才適應集團未來的發(fā)展應設計學歷工資和職稱工資。
10%和65%。
基本工資：考慮當?shù)仄骄畹褪杖霝?50元/月，
經(jīng)初步估
23個二級指標，總分為1000分。
通過系統(tǒng)評價，W分公司70個崗位分別按照評分進入到崗位薪點表中的3個薪層13個薪級中。設置13個薪級并將薪酬寬帶的重疊度設計得大一些，主要還是考慮到集團國有企業(yè)的歷史現(xiàn)狀，員工普遍不能接受過大的薪酬差距，只能是“合理”地拉開一定差距。
算，固定薪點基值在1.4元/點左右，
由此可以確定基本工資為
200個薪點。
學歷(職稱)工資：國家承認的最高學歷(學位)，
從中專起
4.薪酬體系缺乏彈性和激勵
的空間
現(xiàn)有的薪酬體系僵硬而缺乏彈性，無論企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾�，員工的薪酬是固定不變的。這種薪酬體系遠不能適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，也不利于員工理念的革新和進步。優(yōu)秀員工無論多么努力，績效表現(xiàn)如何優(yōu)秀，要想提高收入唯一的途徑就是管理職位的提升。
點，標準要低;職稱從初級起點、專業(yè)基本對口、標準要低。學歷工資與職稱工資不同時享受，取兩者之高值(見表1)。
工齡工資：司齡工資每年大約為8元，非司齡工資每年大約為3元。因此，司齡每年為5個薪點，非司齡每年為2個薪點。
崗位工資：崗位工資設計是整個薪酬體系設計的最
(2)崗位平均薪點
各薪級的崗位平均薪點的確定需要綜合考慮崗位評價的結(jié)果、目前各崗位的月標準收入總額、各薪級之間的差距等，平
二、A集團薪酬體系再設計
為了更深入地探討該薪酬體系的設計過程，公司為例來說明。
下面以W分
重要的步驟，而在
這個步驟中最為核心的就是崗位工資薪點表的設計，這
表1
學歷博士碩士研究生全日制本科非全日制本科全日制大專非全日制大專中專(高中)
薪點
學歷(職稱)工資新點表
職稱正高級職稱副高級職稱中級職稱、高級技師
技師初級職稱、高級工
中級工初級工
薪點
1.各層級固定工資與浮動工
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索職位寬帶薪酬制度。
【職位寬帶薪酬制度】相關文章：
薪酬績效制度07-28
公司薪酬制度06-25
薪酬體系制度11-06
企業(yè)薪酬制度11-16
公司薪酬制度范本02-22
秘密薪酬制度的好處04-19
薪酬規(guī)章制度11-19
員工薪酬制度11-08
【熱】公司薪酬制度12-11
【推薦】公司薪酬制度12-17