嚴(yán)格考勤制度的

每次寫博文之前，總要上網(wǎng)搜索一下有沒(méi)有相同題目的文章。不是標(biāo)新立異，而是不想重復(fù)別的牙慧。上網(wǎng)搜索了一下“嚴(yán)格考勤制度的是與非”，一篇文章也沒(méi)有�？墒乾F(xiàn)實(shí)中分歧和爭(zhēng)議很大，莫衷一是。

領(lǐng)導(dǎo)和管理人員的觀點(diǎn)是，單位人就要受到考勤制度的約束，沒(méi)有嚴(yán)格的考勤，團(tuán)隊(duì)必然是一盤散沙，根本不會(huì)有戰(zhàn)斗力，更不會(huì)出成績(jī)。

下級(jí)和員工的觀點(diǎn)是，工作很辛苦，一年到頭遲到那么幾回，每周上那么幾次網(wǎng)玩玩游戲看看電影，有什么了不起的，反正工作都做了，有時(shí)還要加班，因?yàn)閹追昼姷倪t到就被大肆批評(píng)通報(bào)扣工資，老板心黑，不近人情。

究竟誰(shuí)是誰(shuí)非?我的看法是

一、制度是一定要嚴(yán)格遵守的。從管理學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的要求來(lái)看，任何一個(gè)組織和團(tuán)隊(duì)都必須有一套行之有效的制度，以制度管人，以制度約束每一個(gè)個(gè)性人的行為，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。所以說(shuō)，只要是組織必須有制度。既然制度是必須的，那嚴(yán)格執(zhí)行當(dāng)然是必須的。有了制度而不嚴(yán)格執(zhí)行，其危害性比沒(méi)有制度更可怕。有了制度不嚴(yán)格執(zhí)行，損害了制度本身的嚴(yán)肅性，組織的公信力，也形成了對(duì)執(zhí)行制度人的不公正。而制度執(zhí)行向來(lái)是一個(gè)難題，很多領(lǐng)導(dǎo)和老板都抱怨制度執(zhí)行力不足。看一項(xiàng)制度是否有執(zhí)行力，除了制度本身是否科學(xué)合理以外，要看執(zhí)行制度的人在制度制定過(guò)程中的參與度，參與度深深影響滿意度，滿意度決定執(zhí)行力。

二、制度制定要以人為本。制度彈性是在制度內(nèi)容之內(nèi)，一旦成文就沒(méi)有彈性。制度的制定既要考慮組織的利益，又要體現(xiàn)對(duì)下屬和員工關(guān)懷，純碎單贏的局面永遠(yuǎn)是無(wú)法維系的。領(lǐng)導(dǎo)從內(nèi)心關(guān)心、尊重下屬，會(huì)換來(lái)下級(jí)對(duì)組織的極大信任和對(duì)工作的極大熱情。據(jù)介紹，美國(guó)谷歌公司幾乎沒(méi)有考勤制度，谷歌的員工被認(rèn)為是天下最幸福的員工。他們可以隨意上下班，上班時(shí)間可以進(jìn)行體育鍛煉，可以進(jìn)行娛樂(lè)活動(dòng)，可以帶孩子玩耍，可以喝咖啡、吃飯，可以帶朋友到班上吃飯，當(dāng)然這些都是免費(fèi)的。雖然谷歌僅有13年的歷史，但每年申請(qǐng)加入偶得應(yīng)聘者多達(dá)200萬(wàn)。在美國(guó)精英階層眼中，在谷歌謀一份差事，就像是被斯坦福大學(xué)錄取。谷歌之所以如此輕視考勤制度，他們更重視員工的業(yè)績(jī)。新人必須在6到12個(gè)月內(nèi)證明自己，否則只能卷鋪蓋走人。在業(yè)績(jī)管理上，谷歌有時(shí)十分殘酷的�？傊�，魚和熊掌不可兼得。

三、多一些換位思考。西點(diǎn)軍校的嚴(yán)格管理是全球出了名的，在西點(diǎn)，士兵回答命令的時(shí)候，只能有四種答案：“是”，“不”，“不知道”，“沒(méi)有借口”。到底是西點(diǎn)軍校的嚴(yán)厲管理制度好，還是谷歌的寬松考勤管理好，我想誰(shuí)都難以給出肯定的回答。就介于這兩種極端案例組織之間的組織，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，多一些換位思考確是必須的。領(lǐng)導(dǎo)要充分信任下屬，尊重下屬的人格，關(guān)心下屬的發(fā)展和進(jìn)步，為下屬爭(zhēng)取更多的福利;作為下屬也要有全局觀念、團(tuán)隊(duì)精神，嚴(yán)格自律，把個(gè)人的成長(zhǎng)進(jìn)步和價(jià)值追求融入到組織的繁榮發(fā)展之中。

在上述三點(diǎn)之內(nèi)，嚴(yán)格考勤制度就不再是誰(shuí)是誰(shuí)非的問(wèn)題了。

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