薪酬制度的持續(xù)改進

國際金融機構(gòu)薪酬制度改革對我國保險的啟示

國際金融危機爆發(fā)后，金融機構(gòu)高管不合理的薪酬體制被認為是危機發(fā)生的重要誘因之一。各國政府在大規(guī)模出臺經(jīng)濟刺激政策的同時，也積極改革金融監(jiān)管體系，薪酬制度的改革是重點之一。通過對發(fā)達國家金融機構(gòu)薪酬制度改革的進展情況進行研究和分析，對完善我國保險業(yè)薪酬監(jiān)管具有重要的參考意義。

一、薪酬制度改革的背景及最新進展　

(一)薪酬制度改革的背景　

此次金融危機固然與全球宏觀失衡、華爾街金融創(chuàng)新等原因密切相關(guān)，但不可否認的一個重要原因是金融機構(gòu)薪酬制度的內(nèi)部缺陷和監(jiān)管滯后。一方面，一些金融機構(gòu)的薪酬制度與風(fēng)險控制脫節(jié)，過分強調(diào)薪酬與短期績效掛鉤，支付高管、員工大筆薪酬以鼓勵其為增加公司收入或短期利益，卻忽視了冒險行為所帶來的風(fēng)險。另一方面，監(jiān)管部門對于金融機構(gòu)薪酬制度及風(fēng)險也缺乏有效的監(jiān)督和控制，長期以來，薪酬制度被認為是公司“內(nèi)部”的事而處于監(jiān)管真空，這種理念使監(jiān)管部門忽視了薪酬制度的缺陷，未能及時采取措施避免其負面影響�！�歷史數(shù)據(jù)表明，在2003-2014年的牛市環(huán)境下，金融高管的薪酬穩(wěn)步增長，在次貸危機顯現(xiàn)的2014年乃至經(jīng)濟出現(xiàn)大蕭條的2014年，盡管公司利潤大幅下滑，高管薪酬仍維持在高水平。負責(zé)對首批接受美國政府救援資金的9家銀行08年業(yè)績及獎金發(fā)放情況進行調(diào)查的紐約州總檢察長安德魯·科莫 在調(diào)查報告中指出：金融機構(gòu)給予雇員薪酬和獎勵的方式，缺乏明確的章法，雇員的薪酬已經(jīng)與公司的財務(wù)業(yè)績脫鉤。　

(二)薪酬制度改革進展情況　面對全球金融高管居高不下的薪酬水平，要求薪酬制度改革的呼聲愈演愈烈，各國政府也紛紛表明要加強對金融機構(gòu)高管薪酬的規(guī)范和監(jiān)管。　

2014年4月，G20倫敦峰會設(shè)立的金融穩(wěn)定理事會(FSB)發(fā)布《穩(wěn)健薪酬做法原則》，標志著危機爆發(fā)后高管薪酬監(jiān)管的開始。7月31日，美國眾議院通過《2014企業(yè)與金融機構(gòu)薪酬公平法案》，對1934年證券交易法案進行了修改，以防止金融機構(gòu)薪酬實踐中產(chǎn)生不恰當?shù)募�勵�?月12日，英國金融服務(wù)局(FSA)出臺《高層管理規(guī)定、制度及監(jiān)控-2014薪酬法案》，旨在完善薪酬制度，規(guī)避金融業(yè)風(fēng)險。9月29日，金融穩(wěn)定理事會在匹斯堡峰會之際，在《穩(wěn)健薪酬做法原則》的基礎(chǔ)上發(fā)布《實施標準》，督促各國把解決不合理的薪酬體系納入到金融監(jiān)管改革計劃之中。10月22日，美聯(lián)儲(FED)和美國財政部分別公布美國銀行業(yè)薪酬監(jiān)管計劃和針對7家接受政府援助公司的限薪令，對高管薪酬問題作出了非常明確的回應(yīng)�！�

各國政府如此密集出臺“限薪政策”可謂歷史罕見，向市場傳遞了明確的信號，那就是將對現(xiàn)有不合理的薪酬制度進行大刀闊斧的改革�！�

二、薪酬制度改革的本質(zhì)及原則要求　

盡管各國薪酬制度改革存在差異，但其本質(zhì)卻是一致的。薪酬制度改革并不直接干預(yù)金融機構(gòu)絕對的薪酬數(shù)額，更多關(guān)注不合理的薪酬制度所帶來的不恰當激勵及其給金融業(yè)帶來的風(fēng)險�！跋扌秸�策”旨在督促金融機構(gòu)制定、實施并維持一套穩(wěn)健的薪酬管理制度，規(guī)避過度冒險行為，促進有效風(fēng)險管理。具體而言，各國薪酬制度改革的原則性要求主要包括以下四個方面：　(一)公司治理。完善有效的公司治理是制定平衡合理薪酬制度的基礎(chǔ)，金融機構(gòu)薪酬制度改革的前提是建立健全公司治理�！〗鹑跈C構(gòu)董事會應(yīng)當下設(shè)薪酬委員會，對公司薪酬制度的平衡性、合理性和有效性承擔(dān)重要責(zé)任。一是該委員會應(yīng)當主要由非執(zhí)行董事構(gòu)成，成員應(yīng)當在風(fēng)險管理和金融機構(gòu)薪酬管理方面具備豐富的技能和經(jīng)驗;二是委員會應(yīng)當對公司財務(wù)狀況及未來發(fā)展前景作出合理評估，并在此基礎(chǔ)上獨立決策;三是委員會應(yīng)當能充分接受來自管理層和其他途徑的信息，積極審查薪酬制度是否與公司整體風(fēng)險管理要求相一致;四是委員會應(yīng)當關(guān)注國際薪酬制度改革的最新動向，并結(jié)合公司實際情況制定有效的薪酬制度;五是委員會可以在必要的情況下聘請外部專家，但應(yīng)避免利益沖突，董事會應(yīng)對薪酬制度合理有效性負最終責(zé)任�！�

合理的薪酬制度應(yīng)當與風(fēng)險管理、有效內(nèi)控相一致。一是風(fēng)險管理部門應(yīng)當適當介入，因為該部門對個人行為和公司風(fēng)險的深刻認識，其介入將有助于制定限制過度冒險行為的薪酬制度。二是薪酬制度的制定、實施和監(jiān)督過程應(yīng)納入公司整體內(nèi)控體系。對薪酬制度的監(jiān)督應(yīng)當由內(nèi)審部門或合規(guī)部門進行，審查結(jié)果提交董事會。三是金融機構(gòu)董事會應(yīng)當經(jīng)常審查薪酬水平、薪酬制度的潛在風(fēng)險及風(fēng)險實現(xiàn)情況，并依據(jù)風(fēng)險結(jié)果對薪酬制度進行必要調(diào)整，以確保薪酬制度較好的反映了風(fēng)險狀況并避免員工過度追求風(fēng)險的行為。四是風(fēng)險管理部門和合規(guī)部門的薪酬制度應(yīng)當獨立于其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域，薪酬應(yīng)與職能目標實現(xiàn)程度相掛鉤并確保能吸引稱職、有經(jīng)驗的員工。　

(二)薪酬和風(fēng)險。合理的薪酬制度應(yīng)當協(xié)調(diào)薪酬和風(fēng)險的關(guān)系，既能激勵員工又不至于鼓勵過度冒險行為�！「鲊�監(jiān)管部門及國際合作組織，包括美聯(lián)儲、英國金融服務(wù)局、金融穩(wěn)定理事會等均從不同角度對薪酬與風(fēng)險的“匹配”和“協(xié)調(diào)”進行了闡述，概括起來主要包括以下幾個方面：　

合理的業(yè)績評估指標。應(yīng)當依據(jù)穩(wěn)健風(fēng)險管理和績效工資原則來設(shè)定業(yè)績評估指標。合理的業(yè)績評估指標應(yīng)當包含財務(wù)績效考核指標、非財務(wù)績效考核指標、長期業(yè)績考核以及恰當?shù)娘L(fēng)險調(diào)整。財務(wù)績效考核指標應(yīng)當以利潤為基礎(chǔ)而不是以收入或者營業(yè)額為基礎(chǔ)，并應(yīng)當參考員工對部門或者公司整體財務(wù)績效的貢獻度。非財務(wù)績效考核也應(yīng)當納入業(yè)績評估，非財務(wù)績效考核包括是否堅持有效風(fēng)險管理的要求和遵守監(jiān)管制度規(guī)定等。業(yè)績評估必須涵蓋長期業(yè)績考核。因為高風(fēng)險行為通常能產(chǎn)生超額短期回報，但其中蘊含的風(fēng)險卻要在幾年后暴露。如果薪酬水平僅依賴于短期業(yè)績考核可能會加大順周期風(fēng)險，建議依據(jù)各年業(yè)績移動平均值進行長期業(yè)績評估。業(yè)績評估應(yīng)當經(jīng)過恰當?shù)娘L(fēng)險調(diào)整�！⊥陚涞娘L(fēng)險評估方法。鼓勵金融機構(gòu)采用風(fēng)險計量、情景分析等多種分析方法來恰當評估薪酬制度帶來的風(fēng)險。風(fēng)險評估范疇既包括目前和潛在的風(fēng)險發(fā)生概率及其影響，也包括資本成本、資本金要求、流動性要求等。　

有效的風(fēng)險調(diào)整。風(fēng)險調(diào)整可以通過加大薪酬遞延、加長考核期、降低薪酬對短期業(yè)績的敏感性、薪酬收回等多種方式進行。對于公司高管和其他對公司風(fēng)險暴露有實質(zhì)性影響的員工，薪酬的大部分應(yīng)當是浮動薪酬，并按照個人、業(yè)務(wù)單位和全公司業(yè)績考核情況支付薪酬;浮動薪酬比例應(yīng)達到40%-60%，并在一段時間內(nèi)遞延支付;浮動薪酬遞延支付的比例應(yīng)當隨著職位的升高和責(zé)任程度的提高而顯著提高，對于最高層管理人員和薪酬水平最高的員工，該比例應(yīng)當高于60%。遞延期應(yīng)當與公司的業(yè)務(wù)周期、風(fēng)險承擔(dān)和所涉員工的行為相協(xié)調(diào)，遞延期一般不少于3年，延期支付的薪酬兌現(xiàn)速度一般不應(yīng)快于原定計劃。浮動薪酬的相當部分，如50%以上，應(yīng)當以股票或者與股票掛鉤的金融工具形式支付，并應(yīng)確保該部分薪酬創(chuàng)造的激勵效果能與公司長期價值創(chuàng)造和風(fēng)險管理相協(xié)調(diào)。對于延期支付的薪酬，如果在發(fā)放期間，公司或相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域業(yè)績?yōu)樨�，則應(yīng)根據(jù)發(fā)生的結(jié)果撤銷部分未發(fā)放的薪酬甚至收回部分已發(fā)放的薪酬�！�

關(guān)注特別補償條款。金融機構(gòu)應(yīng)特別關(guān)注與解雇或控制權(quán)變動相關(guān)的契約性支付，如“金色降落傘”計劃。應(yīng)確保此類補償性條款符合長期價值創(chuàng)造和審慎風(fēng)險原則，不會鼓勵冒險行為。在未來重新設(shè)計此類條款時，應(yīng)確保支付與長期績效掛鉤，且不能獎勵失敗者。　

相比較而言，金融穩(wěn)定理事會對于薪酬和風(fēng)險協(xié)調(diào)關(guān)系要求最為苛刻，其對風(fēng)險調(diào)整手段，包括浮動薪酬比例的確定、遞延期設(shè)定、遞延支付政策、特別補償條款等都做出了明確的規(guī)定，對于穩(wěn)健風(fēng)險管理也做出了明確的闡述;英國金融服務(wù)局主要針對業(yè)績評估指標對合理的薪酬制度提出要求，通過業(yè)績評估指標的合理設(shè)定來確保薪酬制度能夠產(chǎn)生恰當?shù)募�勵，同時規(guī)避過度風(fēng)險;美聯(lián)儲更多強調(diào)薪酬和風(fēng)險的“平衡”，合理的薪酬應(yīng)當同時體現(xiàn)員工行(601398,股吧)為給公司帶來收益和其中蘊含的風(fēng)險，并要求金融機構(gòu)運用多種手段對風(fēng)險進行恰當?shù)脑u估。　

(三)薪酬信息披露。金融機構(gòu)應(yīng)進行必要的薪酬信息披露并允許股東進行必要的監(jiān)督。　

金融穩(wěn)定理事會對于金融機構(gòu)信息披露給出了非常嚴格的要求。要求金融機構(gòu)每年定時向公眾披露薪酬年報，年報內(nèi)容除本國監(jiān)管部門要求披露的信息外，還應(yīng)包括以下信息：一是公司薪酬政策的決策程序和過程，包括薪酬委員會的構(gòu)成和職能。二是薪酬政策核心信息，即衡量績效和調(diào)整風(fēng)險的標準、薪酬與績效的聯(lián)系、遞延支付政策和標準以及決定薪酬以現(xiàn)金或其他方式分配的必要參數(shù)限定。三是薪酬總體定量信息(按高管人員和行為對公司風(fēng)險敞口有重要影響的員工劃分)，主要包括：財政年度的薪酬總量(分固定薪酬和浮動薪酬)和受益人數(shù)量;浮動薪酬的數(shù)量和形式，劃分為現(xiàn)金、股票、與股票掛鉤的金融工具及其他;遞延支付的薪酬余額，包括得權(quán)和未得權(quán)的;本財政年度支付的延期支付薪酬數(shù)量，及根據(jù)績效變化做的相應(yīng)調(diào)整�！∶缆�(lián)儲認為信息披露的范圍和程度應(yīng)當依據(jù)公司規(guī)模和業(yè)務(wù)復(fù)雜性而定，同時也將根據(jù)不同階段監(jiān)管情況來確定合適的薪酬信息披露范圍。美聯(lián)儲同時提出應(yīng)當允許股東進行必要的監(jiān)督和采取必要的行動。如果金融機構(gòu)的薪酬制度鼓勵員工承擔(dān)的過度風(fēng)險超出股東所允許的范圍，除了會給公司的安全穩(wěn)定性帶來負面影響外，股東利益將受到直接損失，因而要求金融機構(gòu)披露部分薪酬制度及相關(guān)的內(nèi)部控制、風(fēng)險管理信息，給予股東相應(yīng)的監(jiān)督權(quán)�！�

(四)薪酬監(jiān)管。金融機構(gòu)應(yīng)按照監(jiān)管原則性要求對薪酬制度進行必要的風(fēng)險調(diào)整以確保薪酬制度的平衡性、穩(wěn)健性和合理性;監(jiān)管部門應(yīng)定期審查金融機構(gòu)的薪酬制度，對未執(zhí)行原則性要求的金融機構(gòu)要采取糾正措施，必要時可采取適當?shù)闹撇�。英國、美國和金融穩(wěn)定理事會依據(jù)不同的側(cè)重點提出了相應(yīng)的薪酬監(jiān)管體系�！�

英國金融服務(wù)局“重點”薪酬監(jiān)管體系。監(jiān)管對象：英國金融服務(wù)局出臺的薪酬政策主要針對合并報表監(jiān)管資本價值超過10億英鎊的銀行、合作金融機構(gòu)或者監(jiān)管資本在200億英鎊以上的國際金融集團在英設(shè)立子公司。據(jù)稱，“限薪政策”將適用于大約45家在英國經(jīng)營的最大的銀行、合作金融機構(gòu)和經(jīng)紀商。監(jiān)管手段：英國金融服務(wù)局要求金融機構(gòu)在規(guī)定的時間內(nèi)審查公司薪酬政策，對于不符合監(jiān)管要求的條款作出修改，以確保薪酬制度恰當反映了潛在的風(fēng)險。金融機構(gòu)薪酬委員會應(yīng)定期提交薪酬政策報告，報告中應(yīng)當包括薪酬政策實施給公司風(fēng)險狀況及員工行為帶來的影響以及針對薪酬的風(fēng)險調(diào)整辦法�！∶缆�(lián)儲“雙層”薪酬監(jiān)管體系。美聯(lián)儲出臺的“限薪政策”旨在創(chuàng)建雙層薪酬監(jiān)管體系，將美國所有銀行分為大型復(fù)雜銀行(LCBOs)和小型銀行(Non-LCBOs)，其中大型銀行共有28家，包括摩根大通、高盛等;小型銀行主要指近6000家地區(qū)性銀行和社區(qū)銀行。監(jiān)管對象：美聯(lián)儲的監(jiān)管政策不僅針對金融機構(gòu)的高管，同時也把交易員、經(jīng)紀商和金融機構(gòu)員工納入薪酬監(jiān)管范圍，包括以下三類人群：一是負責(zé)公司實質(zhì)性業(yè)務(wù)領(lǐng)域的高管人員;二是行為可能對公司風(fēng)險暴露造成實質(zhì)影響的非高管人員，如持有大量頭寸的交易員;三是集體行為可能對公司風(fēng)險暴露造成實質(zhì)影響的員工群體，如全體信貸員群體。監(jiān)管手段：針對大型金融機構(gòu)(LCBOs)，美聯(lián)儲要求其建立一套系統(tǒng)的薪酬制定程序以確保薪酬制度的平衡性。美聯(lián)儲認為對于從事大量風(fēng)險行為的大型金融機構(gòu)而言，采取一成不變的薪酬制度將是不可靠的。因此，要求其建立系統(tǒng)的體系，包括一系列規(guī)章制度、程序等確保薪酬制定、實施過程是平衡的，是有利于金融機構(gòu)的穩(wěn)定安全的�！�

具體而言，美聯(lián)儲要求大型金融機構(gòu)能夠有效做到以下幾點：一是明確接受激勵薪酬計劃的員工以及這部分員工行為可能對公司帶來的實質(zhì)性風(fēng)險。二是確定員工行為給公司帶來風(fēng)險的種類及其時間范圍。三是評估激勵薪酬計劃中的考核指標鼓勵員工承擔(dān)過度風(fēng)險的可能性。四是在激勵薪酬考核指標加入遞延期等風(fēng)險調(diào)整因素，以確保激勵薪酬制度的平衡性。五是與員工進行必要溝通，以確保其了解激勵薪酬是如何根據(jù)員工行為對公司經(jīng)營帶來的風(fēng)險程度進行適當調(diào)整的。六是考察激勵薪酬、風(fēng)險承擔(dān)行為以及相應(yīng)的風(fēng)險結(jié)果以確保薪酬制度的合理性，如果薪酬對于風(fēng)險及其結(jié)果的敏感性不合理，應(yīng)當適當調(diào)整薪酬制度。對于小型銀行，美聯(lián)儲要求其依據(jù)公司經(jīng)營規(guī)模，業(yè)務(wù)復(fù)雜性等實際情況來制定其薪酬政策、程序和系統(tǒng)。并將其薪酬方案將作為定期風(fēng)險監(jiān)管的內(nèi)容之一�！�

美聯(lián)儲表示，金融機構(gòu)的薪酬制度檢查結(jié)果將作為內(nèi)控、風(fēng)險管理和公司治理評分體系的重要參考之一。如果檢查結(jié)果表明公司的薪酬制度鼓勵過度冒險行為，影響金融安全與穩(wěn)定，美聯(lián)儲將會采取必要的監(jiān)管措施加以修正�！�

金融穩(wěn)定理事會“全球視角”薪酬監(jiān)管體系。相比英國和美國的監(jiān)管部門只針對本國金融機構(gòu)薪酬制度提出監(jiān)管要求，金融穩(wěn)定理事會針對全球范圍內(nèi)的金融機構(gòu)薪酬監(jiān)管提出了要求。金融穩(wěn)定理事會認為在競爭壓力和先行者劣勢的情況下，金融機構(gòu)不愿調(diào)整其薪酬制度，因而要求各國監(jiān)管部門和全球大型金融機構(gòu)積極、一致地推行薪酬原則和標準，以確保公平競爭環(huán)境的承諾。其主要內(nèi)容包括：一是各國監(jiān)管部門應(yīng)立即開展并積極推進金融穩(wěn)定理事會提出的薪酬原則和標準，確保所在轄區(qū)有效實施了這些原則和標準。特別是，監(jiān)管部門應(yīng)要求金融機構(gòu)薪酬體系的激勵機制合理考慮風(fēng)險、資本、流動性以及盈利情況，對沒有依照標準執(zhí)行穩(wěn)健薪酬政策和做法的，監(jiān)管部門應(yīng)立即采取糾正措施，必要時可采取適當?shù)闹撇茫�二是各國監(jiān)管部門應(yīng)進行國際協(xié)調(diào)，確保薪酬標準在各轄區(qū)得到一致實施。三是理事會將定期評審金融機構(gòu)和各國官方在推行薪酬原則和實施標準方面采取的行動，并評價這些行動的執(zhí)行情況及取得的效果。巴塞爾銀行監(jiān)管委員會、國際保險監(jiān)督官協(xié)會以及國際證監(jiān)會組織必須采取一切必要舉措來支持這些標準的立即實施�！�

三、國際薪酬制度改革對我國保險業(yè)的啟示　

(一)我國保險業(yè)高管薪酬管理現(xiàn)狀　

此次金融危機對中國的沖擊小于其他發(fā)達國家，并不表明我國金融企業(yè)的薪酬度完善，抗風(fēng)險能力強。我國監(jiān)管部門應(yīng)以此次金融危機為契機，進一步深化金融機構(gòu)改革，加強金融機構(gòu)公司治理，完善金融機構(gòu)高管薪酬管理體制。從保險業(yè)的情況看，保險公司高管薪酬管理仍然存在很多不合理之處：一是部分保險公司董事會不能對高管薪酬進行有效控制。我國保險公司大多設(shè)立了薪酬管理委員會，由獨立董事出任委員會主任，具體負責(zé)薪酬體系的制定和運行。但是由于獨立董事數(shù)量少，獨立性不夠，對企業(yè)經(jīng)營管理也缺乏了解，造成對委員會起主導(dǎo)作用的仍是高級管理層，事實上造成了部分保險公司的高管薪酬管理方面仍由內(nèi)部人控制。二是部分保險公司薪酬與經(jīng)營成效關(guān)聯(lián)性不夠，出現(xiàn)公司經(jīng)營業(yè)績不佳甚至大量虧損但高管人員依舊拿高薪的現(xiàn)象。三是部分保險公司薪酬考核指標不合理，薪酬制度長期與風(fēng)險相脫節(jié)。部分保險公司簡單以保費收入作為薪酬的業(yè)績考核指標，忽視了保費質(zhì)量和潛在的風(fēng)險，不僅無益于公司的長遠發(fā)展，甚至為未來發(fā)展埋下隱患。四是部分保險公司缺乏嚴格的規(guī)章制度約束高管不規(guī)范的福利性收入和職務(wù)消費�！�

(二)規(guī)范和完善保險公司高管薪酬管理體制的建議　

保險公司不合理的薪酬不僅會損害股東的利益，也會影響到廣大被保險人的利益，監(jiān)管部門有必要對保險公司薪酬制度進行規(guī)范和引導(dǎo)�；�于我國國情和行業(yè)實際，借鑒國際薪酬監(jiān)管政策的本質(zhì)和原則性要求，可以從以下幾個方面入手：　

持續(xù)推進保險公司治理建設(shè)。薪酬制度說到底是公司治理的問題，不合理的薪酬制度正是不完善公司治理的一種表現(xiàn)，應(yīng)繼續(xù)把規(guī)范保險公司治理結(jié)構(gòu)作為一項重要工作和長期任務(wù)來抓。一是加強董事會建設(shè)，提高董事的專業(yè)素質(zhì)和獨立性，確保薪酬委員會具備足夠的專業(yè)技能并能作出獨立判斷。二是加強內(nèi)控制度建設(shè)，將薪酬制度的制定、實施和監(jiān)督過程納入公司整體內(nèi)控監(jiān)管體系。對薪酬制度的監(jiān)督應(yīng)當由獨立的內(nèi)審部門或合規(guī)部門進行�！�

引導(dǎo)完善保險公司薪酬考核機制。督促公司建立一套合理的薪酬管理體系，確保薪酬制定過程的規(guī)范性、績效考核指標的科學(xué)性和相關(guān)風(fēng)險的協(xié)調(diào)性。一是優(yōu)化業(yè)績考核指標。把高管人員的薪酬與公司經(jīng)營效益和個人貢獻度緊密聯(lián)系起來，杜絕公司效益不佳甚至大量虧損而高管人員拿高薪的現(xiàn)象。二是將風(fēng)險調(diào)整因素納入薪酬考核機制。薪酬考核機制中缺少對相關(guān)風(fēng)險的調(diào)整往往會導(dǎo)致短期功利行為，保費規(guī)模是上去了，但綜合成本率升高，甚至影響到公司的償付能力，既擾亂了市場制度又影響了發(fā)展效益。薪酬考核引入風(fēng)險因素將引導(dǎo)公司重視風(fēng)險管理，調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，避免經(jīng)營中的短期功利行為，走內(nèi)涵式增長和集約化發(fā)展的道路，促進保險業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展。具體調(diào)整方法可以根據(jù)公司實際情況而定，包括薪酬遞延、延長考核期限、根據(jù)風(fēng)險結(jié)果調(diào)整未發(fā)放或已發(fā)放薪酬等�！�

對保險公司薪酬管理實施合理有效監(jiān)管。金融危機爆發(fā)前，金融機構(gòu)薪酬制度存在一定的監(jiān)管真空，大家往往認為薪酬制度安排屬于公司“內(nèi)部事務(wù)”，不能“外部干涉”。危機發(fā)生后，各國金融監(jiān)管部門意識到了薪酬監(jiān)管制度的滯后和缺陷，監(jiān)管理念也發(fā)生了明顯的調(diào)整。對薪酬實施合理有效監(jiān)管是防范金融風(fēng)險的重要時段已成為共識。我們應(yīng)該在緊密結(jié)合我國國情和管理體制的基礎(chǔ)上，從有效防范風(fēng)險的目的出發(fā)，建立和完善我國保險公司薪酬監(jiān)管制度體系。通過有效監(jiān)管，督促保險公司制定、實施并維持一套穩(wěn)健的薪酬管理制度。當然，在監(jiān)管推進的過程中，不能忽視我國市場經(jīng)濟與發(fā)達國家市場經(jīng)濟的差異。發(fā)達國家的市場經(jīng)濟已經(jīng)進入到比較成熟的階段，金融危機爆發(fā)后各國針對高管的“限薪政策”是對過度市場化的矯正，是對過度激勵忽視風(fēng)險行為的矯正。我國正處在市場化改革的進程中，市場化運行機制仍未建立。如果采取簡單的行政手段“干預(yù)”薪酬水平的高低，可能會產(chǎn)生良好動機之外的負面影響。因此薪酬監(jiān)管應(yīng)當把握好監(jiān)管者的角色定位、監(jiān)管目的、監(jiān)管方式、監(jiān)管尺度等各方面因素，實行合理、有效、有限度的監(jiān)管，真正實現(xiàn)政府干預(yù)企業(yè)薪酬的目的�！�

探索建立保險公司薪酬信息披露。薪酬信息披露體制的建立將有利于提高公司透明度，有利于股東和被保險人對公司的監(jiān)督，這也是公眾公司監(jiān)管理念的具體體現(xiàn)。實踐證明，在信息披露下，公司改進內(nèi)控、合規(guī)經(jīng)營的自覺性會大大加強。目前，保監(jiān)會已經(jīng)發(fā)布《保險公司信息披露管理辦法》。根據(jù)該辦法，非上市保險公司也要建立制度化的信息披露機制。今后，在條件成熟的情況下，可以考慮將保險公司的薪酬信息逐步納入披露內(nèi)容。通過信息披露，加強股東和被保險人對公司的外部監(jiān)督，引導(dǎo)公司逐步改進其薪酬管理體制。

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