高校教師薪酬制度對(duì)策

我國(guó)高校教師薪酬制度存在的問(wèn)題與對(duì)策

摘要：在人事制度改革過(guò)程中，高校分配制度的改革自然而然地成為重要組成部分，成為整個(gè)改革成功與否的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文分析了當(dāng)前高校薪酬制度中存在的問(wèn)題，并提出了改革高校薪酬制度的思路和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高校;薪酬制度;分配制度

一、引言

2014年7月，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位進(jìn)行了第四次改革，并于2014年年底完成了崗位工資和薪級(jí)工資制度改革。關(guān)于事業(yè)單位地方性津貼改革，需要國(guó)家根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程出臺(tái)相關(guān)文件。地方性津貼改革勢(shì)必將帶動(dòng)新一輪的高校內(nèi)部分配制度改革。

本次改革在貫徹按勞分配與按生產(chǎn)力要素分配相結(jié)合的原則下，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制，并加大了向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。當(dāng)前這種具有時(shí)代特征的高校薪酬制度較好地貫徹了"效率優(yōu)先、兼顧公平"的分配原則，也與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和高校財(cái)政人事體制改革的進(jìn)程基本一致，但與我國(guó)高等教育發(fā)展的總體目標(biāo)、與科教興國(guó)戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的要求還有很大的差距。與此同時(shí)，一些改革中潛在的問(wèn)題也逐步暴露出來(lái)。

二、我國(guó)高校教師薪酬制度存在的問(wèn)題

1.高校教師薪酬水平偏低

西方國(guó)家高校教職工的薪酬水平是在完全市場(chǎng)化條件下形成的，高校想在市場(chǎng)中贏(yíng)得人才必須正視市場(chǎng)需求。西方國(guó)家高校教職工薪酬處于社會(huì)中上水平，在新加坡、香港、韓國(guó)等國(guó)家地區(qū)，高校教師的工資已處于社會(huì)高水平。根據(jù)我國(guó)《中華人民共和國(guó)教師法》第25條規(guī)定："教師的平均水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資，并逐步提高。"

從1999年起，我國(guó)高校開(kāi)始實(shí)施校內(nèi)崗位津貼制度以來(lái)，高校教職工的薪酬水平雖然得到了明顯的提高，但與他們的個(gè)人價(jià)值還是不匹配。根據(jù)教育部人事司的調(diào)查材料顯示：在對(duì)99所高校的284663個(gè)樣本進(jìn)行抽樣調(diào)查，認(rèn)為高校薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的人只有不到1/3，2/3的人對(duì)薪酬表示不太滿(mǎn)意或很不滿(mǎn)意。另?yè)?jù)網(wǎng)上關(guān)于薪酬調(diào)查顯示，我國(guó)教師職業(yè)的平均年薪在35個(gè)被調(diào)查的行業(yè)中位居倒數(shù)第3位，在高校工作的碩士、博士畢業(yè)生的工資水平要低于全國(guó)碩士、博士薪酬的平均水平。

2.高校教師薪酬結(jié)構(gòu)不合理

2014年國(guó)家第四次工資制度改革，目前我國(guó)高校仍然實(shí)行的是二元工資結(jié)構(gòu)，即國(guó)家工資和學(xué)校自主發(fā)放的校內(nèi)津貼兩部分。在薪酬理論中，薪酬應(yīng)該由基本工資、獎(jiǎng)金和福利三個(gè)部分組成，在我國(guó)高�，F(xiàn)實(shí)行的二元工資結(jié)構(gòu)中，國(guó)家政策性工資仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，屬于當(dāng)期分配，缺乏延期分配。而且在相同職務(wù)間的差距不大，具有平均主義傾向�！�1〕校內(nèi)崗位津貼部分屬于薪酬理論中的獎(jiǎng)金部分，但由于校內(nèi)津貼的資金來(lái)源由學(xué)校自籌，經(jīng)費(fèi)來(lái)源很難保證，而且學(xué)校在這方面的支出占總支出的比例不大等原因，使校內(nèi)崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)很難提高。在學(xué)校實(shí)行崗位津貼的過(guò)程中需要兼顧很多方面，考核體系不健全等，使校內(nèi)津貼部分也存在平均主義。目前我國(guó)高校雖然十分重視改善教師的福利待遇，但與國(guó)外比較完善的社會(huì)保障體系相比，還存在較大的差距，沒(méi)有充分發(fā)揮社會(huì)保障和福利制度在吸引、穩(wěn)定人才和激勵(lì)教師上的重要作用。

這種弊端長(zhǎng)期積累，必定使教師對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度和收入水平不滿(mǎn)。相對(duì)于學(xué)校偏低的和不盡合理的薪酬制度，教師更傾向于從社會(huì)工作中獲取額外的報(bào)酬。由于教師的精力是有限的，而從事社會(huì)工作與科研工作從時(shí)間上來(lái)講又是相互沖突的，這就使一些高校教師處于兩難境地：一方面社會(huì)工作的收益不斷增加，不忍放棄。另一方面學(xué)校的教學(xué)、科研也需要投入時(shí)間和精力。

3.高校薪酬增長(zhǎng)方式不合理

在現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)中，因?yàn)槁殑?wù)是教職工收入分配的主要依據(jù)。國(guó)家工資級(jí)別依職務(wù)而定，其晉級(jí)由工作年限決定，不與業(yè)績(jī)掛鉤。這使得教職工只關(guān)注對(duì)個(gè)人職務(wù)的晉升問(wèn)題，對(duì)職務(wù)的晉升斤斤計(jì)較。更會(huì)使教職工在科研等方面采取短期行為，并使教職工之間的業(yè)務(wù)合作和知識(shí)共享的方面考慮的較少，難以引導(dǎo)教師之間很好地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作和知識(shí)共享，缺乏積極的團(tuán)隊(duì)精神，減少了高校的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

三、改革高校教師薪酬制度的措施

1.增加資金投入，提高教職工薪酬水平

薪酬水平的提高對(duì)高校的經(jīng)費(fèi)提出新的要求。目前高校經(jīng)費(fèi)來(lái)源中，財(cái)政撥款由于受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)政支撐能力和居民承受能力制約，教育供給較弱。根據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織1993年的統(tǒng)計(jì)，1991年世界平均公共教育經(jīng)費(fèi)占GDP的百分比為5.1%，其中發(fā)達(dá)國(guó)家比例為5.3%，發(fā)展中國(guó)家比例為4.1%，最不發(fā)達(dá)國(guó)家的比例為3.3%，中國(guó)僅為2.3%。1997年，我國(guó)整個(gè)教育經(jīng)費(fèi)占GDP的2.6%，2002年這一比例上升為3.2%，還沒(méi)有達(dá)到1991年發(fā)展中國(guó)家的平均水平。所以要想增加高校教師的薪酬水平，必須增加國(guó)家及各省的教育經(jīng)費(fèi)的投入。就高校自身而言，在學(xué)生擴(kuò)招，學(xué)校擴(kuò)校的情況下，學(xué)校應(yīng)該將更多的資金用于提高廣大教職工的薪酬方面來(lái)。另外，學(xué)�？梢試L試進(jìn)行投融資渠道的多元化建設(shè)，挖掘社會(huì)資源，優(yōu)化教育資源配置;大膽嘗試海內(nèi)外民間籌資，鼓勵(lì)社會(huì)捐贈(zèng);充分調(diào)動(dòng)學(xué)校潛在資源，為學(xué)校爭(zhēng)取創(chuàng)收。〔2〕

2.改革現(xiàn)有薪酬體系，逐漸建立三元結(jié)構(gòu)

高校應(yīng)該在現(xiàn)有的二元薪酬的基礎(chǔ)上，通過(guò)改革逐漸建立三元薪酬制度。三元薪酬制度包括基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利三個(gè)部分。其中基本薪酬是高校根據(jù)教師所完成的工作復(fù)雜程度、員工所具備的工作技能或能力、學(xué)歷、資歷等因素支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。其來(lái)源于國(guó)家財(cái)政撥款，根據(jù)國(guó)家人事政策發(fā)放的，以滿(mǎn)足教師的基本生活的需要。獎(jiǎng)金是由高校自行設(shè)立的、直接與工作績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬或績(jī)效工資，具有靈活性和激勵(lì)性。福利包括教師的健康醫(yī)療保健、帶薪的休假、住房資助、技能培訓(xùn)以及員工個(gè)人及家庭服務(wù)等等�！�3〕

通過(guò)改革要逐漸降低基本工資比例，提高調(diào)節(jié)功能，特別是激勵(lì)功能的比例，突出薪酬的激勵(lì)功能，實(shí)現(xiàn)薪酬由保障型向激勵(lì)型的轉(zhuǎn)變，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。在現(xiàn)有的政策體制下，構(gòu)建和完善教師的"三元結(jié)構(gòu)薪酬模式"，首先要加內(nèi)分配制度改革，即加大崗位津貼制度改革。崗位津貼制度是基于職務(wù)、崗位職責(zé)、能力和績(jī)效的多-維分配制度，它改變了傳統(tǒng)的用人機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行以崗定薪，優(yōu)勞優(yōu)酬的靈活的競(jìng)爭(zhēng)制度。

所謂高校教職工福利計(jì)劃，是指由高校和教職工經(jīng)過(guò)平等協(xié)商自愿建立，由雙方承擔(dān)籌集資金的義務(wù)，共同進(jìn)行投資管理，最終收益歸教職工所有這樣一種激勵(lì)保障機(jī)制。在國(guó)外，教職工的養(yǎng)老金來(lái)自不同渠道，而教職工福利計(jì)劃是退休后的經(jīng)濟(jì)來(lái)源的重要組成部分。目前我國(guó)高校的福利是高校薪酬中的薄弱環(huán)節(jié)，僅限于國(guó)家法定的福利，而且往往取最低標(biāo)準(zhǔn)，自主福利又較少，彈性不足幾乎沒(méi)有選擇的空間。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人力資源逐漸從"單位人"向"社會(huì)人"轉(zhuǎn)變，社會(huì)保障會(huì)逐漸成為人們普遍關(guān)心的問(wèn)題。高校教職工福利計(jì)劃既能成為高校的"金手銬"，促進(jìn)高校人力資源戰(zhàn)略的開(kāi)發(fā)、利用和保護(hù)，減少教職工的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，又能改善高校與教職工的聘任關(guān)系，增加教職工的心理滿(mǎn)足感，增強(qiáng)高校的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。在現(xiàn)有的情況下，為增加教師的福利，可以設(shè)計(jì)個(gè)性化的彈性較大的福利制度，如增加學(xué)術(shù)休假、為教師創(chuàng)造更多的進(jìn)修機(jī)會(huì)。補(bǔ)充養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、特殊保健等。

3.建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系

高校教師的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系是教師薪酬制度的重要部分。薪酬制度改革的關(guān)鍵是要準(zhǔn)確的測(cè)量人力資源的績(jī)效，并根據(jù)績(jī)效、能力支付薪酬，所以科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系是非常重要的。為做好考評(píng)需要完善以下幾個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題：

第一，績(jī)效考核中的指標(biāo)設(shè)置必須科學(xué)�？己四繕�(biāo)明確、不能模棱兩可。目標(biāo)的設(shè)定要具有可測(cè)量性，盡可能量化。同時(shí)設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配，不能設(shè)置過(guò)高或過(guò)低�！�4〕

第二，方法上應(yīng)注意定量和定性相結(jié)合。對(duì)高校教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)按照考評(píng)的方法分為定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)。定量評(píng)價(jià)是指采用指標(biāo)定量計(jì)算的方法，用一定的數(shù)學(xué)模型或數(shù)學(xué)方法對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象用數(shù)字描述，作出定量的評(píng)價(jià)結(jié)論。定性評(píng)價(jià)是指對(duì)不便量化的評(píng)價(jià)對(duì)象，采用定性的方法，作出價(jià)值判斷，進(jìn)行定性描述。定性評(píng)價(jià)往往是描述性的評(píng)價(jià)，容易摻雜一些主觀(guān)因素，而量化評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是明確的，它比較有效地保證了每位參加評(píng)價(jià)的教師的公平性，得到的結(jié)果相對(duì)比較客觀(guān)，更容易被人接受。但是量化評(píng)價(jià)也有很強(qiáng)的局限性，量化得到的結(jié)果只是教師工作中可量化描述的部分(課時(shí)量、科研論文的數(shù)量等)，單純的量化評(píng)價(jià)還容易導(dǎo)致教師更側(cè)重于量的追求而忽視在質(zhì)量上的要求等等。因此，對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)定量評(píng)價(jià)過(guò)程中，應(yīng)加入一些質(zhì)的指標(biāo)�！�4〕

第三，考評(píng)過(guò)程要注意公開(kāi)、公平、公正。在對(duì)教師工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)最大限度地減少教師對(duì)考評(píng)工作的神秘感，讓教師熟悉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序，最好在工作開(kāi)始前就讓教師知道學(xué)校將怎樣對(duì)他們進(jìn)行考核�？�(jī)效考評(píng)的結(jié)果要及時(shí)公布，要給教師以申訴的權(quán)利�？梢哉f(shuō)，只有健全的監(jiān)督制度才能真正做到績(jī)效考核的公平公正�！�4〕

第四，績(jī)效考核的有效實(shí)施需要有優(yōu)秀的組織文化的支持。大量研究表明，優(yōu)秀的組織文化可以對(duì)員工的行為難則、信仰和價(jià)值觀(guān)進(jìn)行調(diào)整，使他們?cè)谔囟�條件下采取正確行動(dòng)，促進(jìn)組織績(jī)效的改進(jìn)。由于在績(jī)效考核中，關(guān)鍵是要公平與效率。而要實(shí)現(xiàn)公平與效率，必須要有職工的參與、決策的透明性、相互之間的信任和良好的職業(yè)道德，而這些又常常與組織文化分不開(kāi)�！�4〕

參考文獻(xiàn)：

[1]王集權(quán).高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀及改革措施[J].江蘇高教，2014(1)：127.

[2]徐建挺.現(xiàn)代薪酬意義下高校薪酬制度改革的幾點(diǎn)思考[J].廣東技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2014(2)：72.

[3]王萍.淺談高校薪酬激勵(lì)的3P模式[J].人力資源開(kāi)發(fā)，2014(3)：67.

[4]張春樓.LN大學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制研究[P].遼寧大學(xué)碩士論文，2014：26、27、28。

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