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薪酬制度公平

時間:2022-05-17 19:52:41 薪酬制度 我要投稿
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薪酬制度公平

美國行為科學家亞當斯提出的公平理論解釋了人們關注薪酬合理性的心理。公平理論又稱社會比較理論,它側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產積極性的影響。亞當斯認為,當一個人做出了成績并取得了報酬以后,他不僅關心自己所得報酬的絕對量,而且關心自己所得報酬的相對量。所謂相對量就是自己在組織中與其他人員的對比。為了獲得這個相對量,他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理,比較的結果將直接影響他今后工作的積極性。因此,領導者必須要知道自己的下屬對自己的工資所持有的態(tài)度。

薪酬制度公平

幾乎所有的人都會有這種比較心理,只是比較的方法略有不同而已。一種比較稱為橫向比較,即他要將自己獲得的“報償”(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等)的比值與組織內其他人作社會比較,只有這個比值相等時,才認為公平。另一種比較是縱向比較,把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎担约哼^去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M行比較,只有相等時他才認為公平。

針對這一心理,領導者在求得薪酬制度的公平時,必須要考慮,不光要關注報酬的絕對值,還要關注報酬的相對值;應注意對下屬公平心理的引導,使其樹立正確的公平觀,讓下屬認識到絕對的公平是不存在的,不要盲目攀比,不要按酬付勞,要目光長遠,有時候公平會體現(xiàn)在長遠的發(fā)展上,而不是一時的酬勞數(shù)值上。

在薪酬制度上,除了公平原則,還有一個有效原則。所謂有效原則,就是組織付出的薪酬一定要能夠留住最優(yōu)秀的人才,這是所有領導者的最初的愿望,但是這個愿望往往因為各種原因無法達到。

多年前,英國經濟學家格雷欣發(fā)現(xiàn)了一個有趣現(xiàn)象,兩種實際價值不同而名義價值相同的貨幣同時流通時,實際價值較高的貨幣,即“良幣”,必然退出流通 它們被收藏、熔化或被輸出國外;實際價值較低的貨幣,即“劣幣”,則充斥市場。人們把這種現(xiàn)象稱之為“格雷欣法則”,亦稱之為“劣幣驅逐良幣規(guī)律”。

格雷欣現(xiàn)象在薪酬制度中屢見不鮮:由于組織在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質優(yōu)價”原則,高素質人員對自己薪酬心懷不滿,必然要另謀高就。與此同時,組織外的高素質人員因為對組織吸納祈求人才所給出的薪酬并不滿意而消極回應,如此一來,組織所擁有的就只有低素質人員,出現(xiàn)“低素質人員驅趕高素質人員”的現(xiàn)象。

具體說來,薪酬管理方面的“格雷欣法則”有兩種具體表現(xiàn):由于舊人事與薪酬制度慣性等,一些低素質人員薪酬超出高素質人員,或者兩者的薪酬大體相當,從而導致低素質員工對高素質員工的“驅逐”;另外,雖然高素質人員薪酬超出低素質人員,但與個人對企業(yè)的相對價值不成比例,也會導致低素質人員對高素質人員的“驅逐”。

作為領導者,要遏制“格雷欣法則”,就要做到以下幾點:

一、不斷更新薪酬觀。領導者要將下屬薪酬的提升,看作是下屬素質提高、組織興旺發(fā)達的重要標志。只有公平合理有效的薪酬制度才能夠提高組織中所有成員的工作積極性,從而帶動整個組織效能的提高。

二、隨時了解自己組織內部薪酬水平與市場上的平均薪酬水平和最高薪酬水平的差值。

三、采用具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理策略,從提高核心人員薪酬水平出發(fā),不斷提高組織核心人員的素質。對于組織的核心人員來說,要敢于建立薪酬水平無上限的薪酬特區(qū),這種方式對有力地沖擊舊的人事與薪酬制度慣性最為有效。

四、為下屬提供有競爭力的薪酬制度,使他們一進組織便知道珍惜這份工作,竭盡全力,把自己的本領都使出來,而且有提升自己水平的意愿。

五、重視內在報酬。除了工資、福利、津貼和晉升機會等外在報酬外,還有基于工作任務本身的內在報酬,如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。內在報酬和員工的工作滿意度密切相關,對那些知識型人員來說,尤其如此。因此,組織可以通過工作制度、影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內在報酬,讓下屬從工作本身得到最大的滿足。

六、幫助建立個人技能評估制度,以下屬的能力為基礎確定其薪酬,工資標準由技能最低到最高劃分出不同等級。這種評估制度的最大好處在于,下屬會因此較多地關注自身的發(fā)展。

總之,領導者的薪酬管理水平直接決定了組織的競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)能力,因此,即使并不參與薪酬制度的制定,也要對薪酬制度對下屬心態(tài)的影響了如指掌,做到讓自己所有的下屬都能夠感覺到公平有效,而且能夠激勵其上進。

每天思考一分鐘:

一個高水平的薪酬制度的依據應該是人員所能為組織創(chuàng)造的利潤空間的大小,而不是現(xiàn)在的組織所能支付給下屬的薪酬的能力,如果總是根據組織的支付能力來制定人員的薪酬,那么組織即使有發(fā)展,也會非常緩慢,因為你永遠留不住最優(yōu)秀的人才。

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