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鋼結(jié)構(gòu)企業(yè)薪酬制度
淺議DY鋼結(jié)構(gòu)有限公司薪酬體系建設(shè) 內(nèi)容摘要： 薪酬問題是勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源管理的核心問題之一。有效的薪酬能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建具有吸引力的工作環(huán)境，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益的平衡和企業(yè)效益的最大化。在支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略指導(dǎo)下，薪酬體系通過優(yōu)化配置薪酬組成元素，發(fā)揮薪酬體系的整體效能，滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代員工多元化的需求。本文在分析了DY鋼結(jié)構(gòu)有限公司薪酬體系所面臨的問題的基礎(chǔ)上，提出了一些加強(qiáng)薪酬體系建設(shè)的建議。 關(guān)鍵詞： 薪酬體系、DY鋼結(jié)構(gòu)有限公司、企業(yè)轉(zhuǎn)型淺議DY鋼結(jié)構(gòu)有限公司薪酬體系建設(shè) 一、DY鋼結(jié)構(gòu)有限公司薪酬體系中存在的問題 薪酬管理是企業(yè)人力資源部門的敏感的工作之一，它對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)做十分重要。一個(gè)企業(yè)的薪酬體系的合理性是對(duì)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才及滿足組織需要方面有十分重要的作用。薪酬體系一旦出現(xiàn)故障，不僅會(huì)給企業(yè)帶來很多麻煩，甚至?xí)蛊髽I(yè)運(yùn)做失靈。DY鋼結(jié)構(gòu)有限公司始建于1999年，歷史時(shí)間短，而且公司創(chuàng)辦以來一直執(zhí)行的是中國傳統(tǒng)的薪酬管理制度，因此在管理中存在著很多問題。在薪酬體系中，主要的問題為以下幾點(diǎn):
1、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤 企業(yè)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)該不同。而DY鋼結(jié)構(gòu)有限公司的人力資源管理的現(xiàn)狀來看，企業(yè)只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類來看待，并沒有真正推行人力資源管理的思想，對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)做體系中缺乏理性深入的定位，對(duì)于日常的人力資源管理工作還是缺乏必要的理解、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)。
2、薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則，有很大的隨意性 DY鋼結(jié)構(gòu)有限公司在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，沒有準(zhǔn)確地獲取市場(chǎng)總行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)支撐。其次，缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，在實(shí)際操作中受管理者主觀的影響，由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不同，有些職位等級(jí)定位不清。企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔，不科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。企業(yè)由于績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，主管的管理觀念落后，使績(jī)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當(dāng)固定工資發(fā)放，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。
3、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題 薪酬保密制度己經(jīng)不再是新鮮的事物，它在一定程度上可以防止員工在工資方面的盲目攀比行為，有利于公司在薪酬調(diào)節(jié)上的靈活性。而從現(xiàn)實(shí)看，在實(shí)行中，這種制度并不能達(dá)到預(yù)期的效果。其一，員工受好奇心的驅(qū)使四處打探，導(dǎo)致員工之間的相互猜測(cè)和怠工，因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過低，從而產(chǎn)生不滿情緒，甚至于消極工作，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，薪酬保密制度形同虛設(shè)。其二，薪酬的公平不僅體現(xiàn)在自身工作的努力上而且也體現(xiàn)在與別人的比較上。薪酬保密制度不利于員工了解相關(guān)的信息，不能有效地激勵(lì)員工的工作熱情。
4、員工個(gè)人能力與績(jī)效之間的尷尬 DY鋼結(jié)構(gòu)有限公司的傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績(jī)效等特征對(duì)員工薪酬的影響，而忽視了員工個(gè)人能力或素質(zhì)對(duì)薪酬的影響。企業(yè)在進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)時(shí)，是否應(yīng)為員工的能力付酬這個(gè)問題常常使企業(yè)感到困惑。
5、溝通不良，薪酬制度效果產(chǎn)生偏差 溝通不良是DY鋼結(jié)構(gòu)有限公司存在的老-毛病，企業(yè)的機(jī)構(gòu)逐漸復(fù)雜的同時(shí)，其溝通越發(fā)困難。公司從未把與員工溝通列在日程上。員工莫名其妙領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金，卻從沒有人告訴他獎(jiǎng)金的來源、為什么要給自己獎(jiǎng)金，沒有人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存著許多疑惑，原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì)，卻因?yàn)槿狈贤ǖ臋C(jī)制，而變成了一種理所當(dāng)然的事情，根本就沒有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。
二、導(dǎo)致DY鋼結(jié)構(gòu)有限公司薪酬體系存在問題的原因分析 DY鋼結(jié)構(gòu)有限公司在薪酬以及激勵(lì)問題上存在的問題是有著不同的成因的。企業(yè)成立時(shí)間短、管理方面的專業(yè)人員的缺乏、溝通不良、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的不信任以及江油的私營企業(yè)的大體現(xiàn)狀等等，都造成了企業(yè)現(xiàn)在在人力資源管理方面的問題的出現(xiàn)，因此分析這些問題的成因?qū)τ诮鉀Q這些問題是必要的過程與手段。 (一)企業(yè)內(nèi)部問題的成因分析 1、老板拍板模式的初期管理 公司中現(xiàn)在實(shí)行的薪酬制度是企業(yè)在成立初期時(shí)由老板自己憑著在國有企業(yè)中工作時(shí)積累下來的經(jīng)驗(yàn)，按照原本的工資發(fā)給員工的。在初期時(shí)可以說是一個(gè)公平性的薪酬，也是經(jīng)得起市場(chǎng)的考驗(yàn)的。但這種方式也一直持續(xù)到了現(xiàn)在，即使公司轉(zhuǎn)型成功以后，公司所延續(xù)的薪酬方案還是一樣的。結(jié)果導(dǎo)致了員工對(duì)
5、員工水平的不足 企業(yè)的員工基本都是出生在60年代的人，比例上來說大概在70%左右。這些員工基本上沒有接受過正規(guī)系統(tǒng)的教育，知識(shí)水平不高。在工作中，他們憑借的是在本行業(yè)中長年積累下來的經(jīng)驗(yàn)，遵循的一定規(guī)則，這就導(dǎo)致了他們無法接受新鮮事物，對(duì)公司的變革抱著一定的抵觸情緒。如果強(qiáng)行進(jìn)行企業(yè)改革，有可能導(dǎo)致這些老的員工對(duì)工作的態(tài)度變得消極，在企業(yè)進(jìn)行變革，人員還不穩(wěn)定的時(shí)候，給企業(yè)帶來損失。 綜合以上的企業(yè)內(nèi)部原因，導(dǎo)致了DY鋼結(jié)構(gòu)有限公司在企業(yè)內(nèi)部存在著非常不穩(wěn)定的因素，產(chǎn)生了很多的尚待解決的問題。
(二)企業(yè)外部問題的成因分析
1、企業(yè)存在城市的影響 江油市位于四川省的北部，在全省區(qū)縣中綜合實(shí)力排名第13位。被譽(yù)為“詩仙”李白的故鄉(xiāng)。但是就是這個(gè)歷史古城，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中卻處在一個(gè)落后的位置。因此這個(gè)城市的整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境還很不成熟，企業(yè)的管理制度在企業(yè)中的應(yīng)用還不完善，很多企業(yè)甚至沒有意識(shí)到管理知識(shí)的運(yùn)用對(duì)于企業(yè)來講有著什么樣的作用。江油的企業(yè)家很多都是五、六十年代出生的一批人，相對(duì)缺乏管理方面的知識(shí)，憑借的是自己的經(jīng)驗(yàn)和人際關(guān)系，才一步一步發(fā)展壯大起來的，但由于知識(shí)方面的缺乏，導(dǎo)致了這些人有了一些片面的想法，認(rèn)為只要依靠自己的正確決斷，分析清楚市場(chǎng)需求，就可以賺到錢，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的管理方式，很多企業(yè)家都是想當(dāng)然，拍腦袋，根本就沒有一個(gè)系統(tǒng)而言。在這種大環(huán)境中，正規(guī)的管理知識(shí)在企業(yè)中的運(yùn)用被認(rèn)為是不切實(shí)際的。
2、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng) DY鋼結(jié)構(gòu)有限公司是一個(gè)集生產(chǎn)、銷售、工程承包為一體的綜合性企業(yè)。企業(yè)所在行業(yè)為一個(gè)土建行業(yè)，因此這就受到了中國現(xiàn)有此行業(yè)特點(diǎn)的約束。土建行業(yè)一般情況以外包為住，正式員工較少。當(dāng)有工程的時(shí)候臨時(shí)招攬工人員，沒有的時(shí)候就不進(jìn)行員工的培養(yǎng)。企業(yè)內(nèi)部的人員多以銷售人員為主，配以辦公室人員、財(cái)會(huì)人員以及設(shè)備維護(hù)人員，這些就是這個(gè)行業(yè)普遍存在的點(diǎn)。由于正式的員工的數(shù)量少，很多企業(yè)就不進(jìn)行正式的薪酬、福利和激勵(lì)制的制定。
3、人才供應(yīng)狀況的影響 DY鋼結(jié)構(gòu)有限公司所在的城市一江油市，是一個(gè)小型的城市。城市的發(fā)展規(guī)模不大，比起成都、綿陽等大型城市來說，發(fā)展?jié)摿Σ淮螅鞘虚g的競(jìng)爭(zhēng)能力不足，因此很多大學(xué)生在畢業(yè)后根本就不選擇在這個(gè)城市工作，而是選擇大城市作為自己發(fā)展的目的地。對(duì)于工民建行業(yè)來說，現(xiàn)在仍然有著很大的人才缺口，因此這個(gè)行業(yè)的人才是十分緊張的。這就造成了工民建的人才都集中到大城市的大公司中上班，而沒有人愿意到一個(gè)沒有人知道的小企業(yè)工作，即使是工資待遇更加的好。對(duì)于小企業(yè)來說，人才的缺乏是一個(gè)阻礙公司發(fā)展的瓶頸。 很多小企業(yè)主對(duì)此的想法不是盡可能的改善，而是對(duì)這種狀況保持了一種默認(rèn)，更加無心去建立一種有效的制度，更加無心去對(duì)人才的招聘和保留去想一些辦法。 三、完善DY鋼結(jié)構(gòu)有限公司薪酬體系的建議 (一)薪酬設(shè)計(jì)原則 薪酬設(shè)計(jì)的目的就是要建立科學(xué)合理的薪酬制度，因此在設(shè)計(jì)中，基本是遵循以下六大基本原則:公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、激勵(lì)性原則、合法性原則和戰(zhàn)略性原則。
1、公平性原則 公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，員工只有在認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是在公平的前提下，由此才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是薪酬設(shè)計(jì)首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。這一原則也包括了對(duì)內(nèi)公平與對(duì)外公平兩個(gè)方面的含義。
2、競(jìng)爭(zhēng)性原則 企業(yè)要想獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中必然處于劣勢(shì)地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。要，并通過一定的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
(二)以工作分析與崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)薪酬體系 工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。它是確定完成各項(xiàng)工作所需要的技能、責(zé)任和知識(shí)系統(tǒng)的系統(tǒng)工程，是一種重要的人力資源管理技術(shù)。 職位評(píng)價(jià)是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段之一。職位評(píng)價(jià)有兩個(gè)目的，
一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;
二是為進(jìn)行新抽調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。 對(duì)于DY鋼結(jié)構(gòu)有限公司來說，現(xiàn)有的職位結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，如果想將公司做大做強(qiáng)，那么就要首先對(duì)公司的各個(gè)職位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，并確定一個(gè)科學(xué)的公司組織結(jié)構(gòu)。以現(xiàn)有的公司組織為基礎(chǔ)，可以增加一些部門和人。之后再根據(jù)分析計(jì)分法的原則，我們就可以確定出公司各個(gè)職位的基本薪酬等級(jí)。
(三)薪酬支付的策略 基于公司的現(xiàn)有的基礎(chǔ)，公司應(yīng)該制定以下的策略:
1、公司員工是維持企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)的任何一種戰(zhàn)略思想都必須由員工來完成。因此制定一個(gè)讓員工認(rèn)可的薪酬戰(zhàn)略是必不可少的。公司在技術(shù)方面與管理方面的人才是主要的人才，對(duì)于這一類的員工來說，是企業(yè)的主干力量;另一方面，公司以承攬工程為主，因此銷售營業(yè)人員為另一個(gè)主要力量。對(duì)于這兩種人員來說，公司應(yīng)該做為主要人才對(duì)待。
2、公司從業(yè)人員的薪酬實(shí)行職務(wù)給與制，按其所派任職位、職位的繁簡(jiǎn)及責(zé)任的輕重給予不同職等的薪給。企業(yè)員工的分配制度要以公平性、經(jīng)濟(jì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性為主要原則。
3、公司固定員工的薪酬發(fā)放以月薪制為基準(zhǔn);銷售人員的工資按照基本工資+成交獎(jiǎng)金的方式進(jìn)行發(fā)放;記件員工以按記件式發(fā)放工資;工程施工人員的工資按照工程承包合同執(zhí)行。
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