科學(xué)合理的薪酬制度

一個企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理是它的核心競爭力，要想引才、用才、留才、育才，就必須導(dǎo)入一套與之相適應(yīng)的現(xiàn)代化人力資源管理體系，為人才搭建一個能讓他們充分發(fā)揮自己的平臺，企業(yè)如何讓員工認(rèn)同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對公司的滿意感和信任度，是現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理面對的挑戰(zhàn)。薪酬分配不合理，會嚴(yán)重打擊員工的工作積極性和創(chuàng)造性。不能體現(xiàn)能者多勞、績效優(yōu)先的原則，為此有必要從如下方面重新建立合理的薪酬分配制度及激勵機制。

一、薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機制中具有重要的地位

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)最關(guān)鍵的因素。人力資源不但造就了企業(yè)的利潤和發(fā)展，也優(yōu)化了社會的資源配置，推動了整個社會和經(jīng)濟的發(fā)展，激勵機制對企業(yè)至關(guān)重要。在員工心目中，得到的薪酬不僅是自己的勞動所得，它也在一定程度上代表著員工的價值、代表企業(yè)對員工的認(rèn)同，甚至還代表員工的個人能力、品行和未來發(fā)展前景。其不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)的一種復(fù)雜的激勵方式�？陀^、合理的薪酬激勵，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從心理上、經(jīng)濟上得到滿足，有利于提高員工的積極性，從而達(dá)到企業(yè)和員工“雙贏”的目的。

二、建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬激勵機制

現(xiàn)代企業(yè)只有建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制，才能吸引來人、留住人、最大可能的發(fā)揮人才的能力。如何有效的建立企業(yè)薪酬激勵機制應(yīng)做好以下幾個方面：

1.根據(jù)不同的崗位，對員工實施不同的激勵措施

員工的需要使員工產(chǎn)生了動機，是否產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否滿足員工的需要。企業(yè)的激勵機制要因時而變、因人而異，更有針對性才能更具有成效。員工各取所需，才能更好的發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目的。

(1)對一般員工的激勵。從我國目前的經(jīng)濟狀況來看，滿足衣食住行的生理需要在絕大數(shù)人中還占主導(dǎo)地位。一般員工偏重于物質(zhì)方面的鼓勵或短期利益，滿足他們的生理需求和安全需求，解決住房和增加收入被視為最重要的需要。所以企業(yè)應(yīng)抓住員工最迫切和重要的需要，有針對性的利用薪酬制度解決員工的需要，能,轉(zhuǎn)自[星論文網(wǎng)]http://m.emrowgh.com取得事半功倍的效果。

(2)對部門主管人員的激勵。部門主管人員比較注重成就感，有追求成功的強烈要求，更有滿足他們尊重需求和自身實現(xiàn)的需求。因此，以職務(wù)晉升為目標(biāo)，適度安排具有挑戰(zhàn)性的工作給這類人員，會保持他們工作的積極性。

(3)對企業(yè)高層人員的激勵措施。對公司高層管理人員可以實行激勵性的年薪報酬制度，要把握好經(jīng)營者報酬水平與員工平均工資水平的倍數(shù)關(guān)系。年薪報酬制度的方案多種多樣，但從報酬結(jié)構(gòu)分析，可以分為兩種：一是單一報酬結(jié)構(gòu)，即指完成經(jīng)營目標(biāo)后一次性給予一定數(shù)額的報酬。二是多元報酬結(jié)構(gòu)，即高管人員的報酬由多個不同性質(zhì)的部分組成，其中一部分是固定的基本工資收入;另一部分是與營業(yè)業(yè)績相關(guān)的風(fēng)險收入，這部分收入又可分為近期收入如當(dāng)年的獎金，和遠(yuǎn)期收入如股票收入。

2.建立公平有效的績效考核制度

建立有效的分配體系是公司人力資源管理的重點，員工的成就感、自我價值當(dāng)然可以體現(xiàn)在工作業(yè)績和職務(wù)升遷上，但更多的是體現(xiàn)在利益上。打破以往以“保費論英雄”和“大鍋飯”的平均主義分配制度，堅持以現(xiàn)實工作成績?yōu)榛�礎(chǔ)。建立“多勞多得，不勞不得”的按勞計酬機制，對員工進(jìn)行實績考核，按勞計酬。打破檔案工資，建立以崗位工資為主要形式的工資制度，實行以崗定薪，不斷完善、細(xì)化各崗位、層級的績效工資和獎金標(biāo)準(zhǔn)，使之更具激勵性和個性化，實行薪酬與業(yè)績掛鉤，不惟學(xué)歷、不惟職稱，把員工工資從過去的論資排輩式的階梯式排列徹底改為在什么崗位拿什么工資，工資隨著崗位變動而變動。對核保、核陪人員及業(yè)務(wù)管理人員實行績效考核，提出明確的崗位及任職要求，按工作實質(zhì)給予報酬;對內(nèi)勤人員在“定崗、定員、定責(zé)”的同時，根據(jù)其承擔(dān)風(fēng)險與責(zé)任大小來確定其薪酬，還可以實行內(nèi)部勞動合同制，根據(jù)考核業(yè)務(wù)、利潤兩項指標(biāo)來提取報酬。

3.利用競爭手段，激活企業(yè)用人機制

為了調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)始終保持一定的競爭壓力。要在企業(yè)中引入競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機制。通過引進(jìn)崗位競爭機制，不斷改變員工安于現(xiàn)狀的心理，給員工以工作壓力，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工產(chǎn)生強烈的成就感和責(zé)任感。首先，要通過競爭機制大膽用優(yōu)秀人才。人才是事業(yè)成功的關(guān)鍵，要徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人，營造人才脫穎而出的新機制。其次，要結(jié)合本企業(yè)實際，建立“公平、公正、公開”的競爭上崗機制。通過競爭上崗、下崗培訓(xùn)、二次竟崗等競爭方式提高隊伍素質(zhì)。

4.建立物質(zhì)與精神激勵互補的激勵機制

馬洛斯的層次需求理論告訴我們，個人的需求是多層次的，在他低層次的生理、安全需求得到滿足后，他就會追求交往、受尊重和自我實現(xiàn)等高層次的需求。多層次需求理論說明激勵必須是多因素的，所以必須建立起物質(zhì)激勵與精神激勵互補的完善激勵機制，既給予晉升、薪酬、各種福利又不忘通報嘉獎、賦予各種榮譽稱號等。

三、結(jié)語

總之，企業(yè)的發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力和積極性，企業(yè)只有建立良好的激勵機制，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)一定要根據(jù)時代和員工的需求，真正建立起具有企業(yè)特色的激勵機制，才能迎接更假激烈的挑戰(zhàn)。

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