傳統(tǒng)薪酬制度的弊端

一、傳統(tǒng)薪酬制度的弊端

薪酬是指員工所獲得的一切有形(物質(zhì)形式)和無(wú)形(非物質(zhì)形式)勞動(dòng)報(bào)酬,既包括工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金性收入,也包括各種形式的福利獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)很不合理,國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯,可概括為以下幾個(gè)方面:

1.沒(méi)有恰當(dāng)?shù)募��?lì),不能給員工以準(zhǔn)確的定位。在傳統(tǒng)的薪資制度中,定人定崗,定崗定薪已成一個(gè)不成文的規(guī)矩,要想突破以前的工資級(jí)別,只有提級(jí),在一個(gè)固定的崗位上員工干得再好,也不能得到大幅度地加薪,唯一獎(jiǎng)勵(lì)只有以獎(jiǎng)金形式發(fā)放,在這種薪資制度下員工所受的激勵(lì)就是不遺余力地/往上爬0,而無(wú)論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否適合他去干,所以這種激勵(lì)帶有很大的盲目性。管理學(xué)家勞倫斯.彼得在其1969年出版的5彼得原理6一書(shū)中,曾經(jīng)發(fā)出這樣的警告,在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向。即一旦員工在低一級(jí)職位上干得很好,企業(yè)就將其提升到較高一級(jí)的職位上來(lái),一直到將員工提升到一個(gè)他所不能勝任的職位上來(lái)之后,企業(yè)才會(huì)停止對(duì)一位員工的晉升。結(jié)果,本來(lái)這個(gè)人往下降一個(gè)職位等級(jí),他可能是一個(gè)非常優(yōu)秀的員工,但是他現(xiàn)在卻不得不呆在一個(gè)自己所不能勝任的但是級(jí)別卻較高的職位上,并且要在這個(gè)職位上一直耗到退休。這種狀況對(duì)于員工和企業(yè)雙方來(lái)說(shuō)無(wú)疑都沒(méi)有好處。

2.平均主義還很嚴(yán)重。分配的平均主義已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)。按貢獻(xiàn)分配的原則往往難得到公

收稿日期:2xx-x-9-10

平地貫徹。有些員工技能不突出,但只要熬到一定的年頭就可以享受高薪。嚴(yán)重挫傷了核心員工尤其是一些年輕的核心員工的積極性。

3.薪酬設(shè)計(jì)、管理帶有很大的隨意性。舊有的薪資制度中,有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)一句話就能決定工資的等級(jí)和晉升。有時(shí)因?yàn)樾劫Y結(jié)構(gòu)的問(wèn)題,企業(yè)付出了巨大的代價(jià),而員工卻認(rèn)為自己沒(méi)有拿到高薪,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉教授在談到這個(gè)問(wèn)題時(shí)指出:/一是身份工資,而不是職位定價(jià)。二是結(jié)構(gòu)問(wèn)題,例如國(guó)有企業(yè)如住房、養(yǎng)老、醫(yī)療很多東西都不算工資,結(jié)果呢,開(kāi)著公家車,有很多待遇。其實(shí)你一算,跟外企比不一定比外企低,把工資結(jié)構(gòu)調(diào)整后,它就變了。所以薪酬水平并不比外企低,但薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不合理。0

4.范疇過(guò)于狹隘。在現(xiàn)有的薪資制度中,薪酬往往僅僅涉及員工所得利益的一部分,而對(duì)于給員工的進(jìn)修、培訓(xùn)、出國(guó)等機(jī)會(huì)所涉及的成本,很多企業(yè)并不計(jì)入員工的薪酬。

5.激勵(lì)動(dòng)力不足,激勵(lì)成本不斷上升。舊有的薪資制度中只有通過(guò)提高員工的職務(wù)級(jí)別來(lái)增加薪水。這種方法的前提是企業(yè)有個(gè)很長(zhǎng)的職務(wù)級(jí)別鏈(這也是很多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的弊端),職務(wù)級(jí)別鏈越長(zhǎng)員工越有盼頭,激勵(lì)動(dòng)力才能具有持續(xù)性。不過(guò)這種激勵(lì)動(dòng)力總會(huì)有枯竭的時(shí)候,因?yàn)槁殑?wù)鏈不可能是無(wú)限長(zhǎng)的,當(dāng)員工的職務(wù)級(jí)別達(dá)到頂層時(shí),他的加薪也變得不可能了。同時(shí)由于僅僅依靠晉升到更高一個(gè)級(jí)別而增加工資來(lái)激勵(lì)員工,公司的激勵(lì)成本將會(huì)不斷攀升,公司在雇員身上的投資會(huì)逐漸增加,而對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)效率并不是以同樣的速

新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)度在增加,而一旦工資不能增加,或增加的幅度不能達(dá)到員工的期望值,在挽留核心員工和重要員工的時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生困難。

6.激勵(lì)的短期化甚至不具有激勵(lì)性。舊有的薪資制度只注重了薪酬的保健功能而忽視了其激勵(lì)功能,即只滿足了員工的低層次需求,而忽視了員工的高層次需求。在使核心員工為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而著想,決定為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)方面辦法不多。一些企業(yè)的薪資制度背離了勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律,低素質(zhì)的員工在薪酬水平較高的前提下非常愿意固守企業(yè),而一些戰(zhàn)略性員工卻對(duì)企業(yè)沒(méi)有興趣。最直接的后果就是企業(yè)人才流失嚴(yán)重從而導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理。

二、對(duì)傳統(tǒng)薪酬制度的改革

從上面的分析可看出,我國(guó)薪資制度改革已勢(shì)在必行,客觀上看,部分條件已成熟,首先從政策導(dǎo)向上來(lái)看,中共十六大報(bào)告提出新的分配理論,為全面深化企業(yè)分配制度改革指明了方向。其次,從經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上來(lái)看,我國(guó)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期保持快速健康發(fā)展,為收入分配制度改革提供了堅(jiān)定的物質(zhì)保證。第三,從經(jīng)驗(yàn)保障上來(lái)看,改革開(kāi)放二十多年來(lái),我國(guó)企業(yè)收入分配制度改革不斷向縱深發(fā)展,積累了很多經(jīng)驗(yàn)。第四,我國(guó)加入WTO以后,跨國(guó)公司大量涌入,其先進(jìn)的管理理念和管理制度,不僅為國(guó)內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒經(jīng)驗(yàn)、盡快與先進(jìn)水平接軌創(chuàng)造條件,其帶來(lái)的沖擊也必將會(huì)促進(jìn)國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理。

從國(guó)內(nèi)及國(guó)外薪酬制度的深化來(lái)看,寬帶新酬將會(huì)是現(xiàn)代企業(yè)薪資制度的首選。所謂寬帶薪酬(Broadbanding)實(shí)際上是一種新型的新酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式,它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義,寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一般來(lái)說(shuō),每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率要達(dá)到100%或100%以上。一種典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別,每個(gè)薪酬級(jí)別的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率可能達(dá)到100%~200%甚至更高,而在傳統(tǒng)的薪酬制度中,這個(gè)變動(dòng)比率通常在40%~50%。寬帶中的/帶0意指工資級(jí)別,寬帶則指工資浮動(dòng)范圍較大,與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式,即工資浮動(dòng)范圍小、級(jí)別較多。我國(guó)一些企業(yè)已開(kāi)始嘗

2003

試這一先進(jìn)的薪酬管理方式,西門子中國(guó)公司對(duì)寬

帶薪酬的體會(huì)則是:/這種體系更加靈活,更加能夠和管理結(jié)合在一起,不再是那么僵化。

任何一個(gè)新事物誕生和發(fā)展的過(guò)程都不是一帆風(fēng)順的,所以寬帶薪酬體系也不是萬(wàn)能的,到目前為止,引用寬帶薪酬的企業(yè)也不乏失敗者。在我國(guó),寬帶薪酬在實(shí)施的過(guò)程中,遇到的問(wèn)題主要有:

11由于寬帶薪酬適合扁平性組織的企業(yè),而目前我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)還都是垂直型結(jié)構(gòu),怎樣互相適應(yīng),是值得考慮的問(wèn)題。在傳統(tǒng)的企業(yè)制度中,等級(jí)森嚴(yán)的金字塔式的結(jié)構(gòu)是其一大特色,從最底層的職工到最高層的領(lǐng)導(dǎo),等級(jí)分明,而在現(xiàn)代企業(yè)制度中。扁平化是其一大特點(diǎn),毫無(wú)疑問(wèn),這樣的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)更適合寬帶薪酬的運(yùn)用,所以要想真正引用寬帶制度并使其發(fā)揮最大效用,建立現(xiàn)代企業(yè)制度必不可少。

21寬帶薪酬適合什么性質(zhì)的企業(yè)值得思考。寬帶薪酬也不是適合所有的企業(yè)組織。它在那種新型的組織結(jié)構(gòu)企業(yè),以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用,因?yàn)檫@種組織所要強(qiáng)調(diào)的并非只是一種行為或者價(jià)值觀,他們不僅要適應(yīng)變革,而且要保持生產(chǎn)率并且通過(guò)變革來(lái)保持高度的競(jìng)爭(zhēng)力,因此他們希望通過(guò)一種更具有綜合性的方法,將薪酬與新技能的掌握、能力的提高聯(lián)系在一起。

31有的管理者認(rèn)為寬帶薪酬中,雖然在調(diào)整職位之間的薪酬差異和進(jìn)行職位評(píng)價(jià)方面所花的時(shí)間少了,但是花在對(duì)人的評(píng)價(jià)的時(shí)間增加了。同時(shí),怎樣做好薪酬設(shè)計(jì)的透明化以及經(jīng)營(yíng)者薪酬必要的隱性化兼顧,還需要有更好的方式。

41我國(guó)許多企業(yè)在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面基礎(chǔ)薄弱,有的企業(yè)連規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)都沒(méi)有,在這樣的基礎(chǔ)上,寬帶薪酬實(shí)施會(huì)有困難。

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