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招聘面試流程與技巧
招聘之于企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯現(xiàn)，因為高效、科學(xué)的招聘不僅有利于提高企業(yè)人才的競爭力，更是有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。然而，不可否認的一個現(xiàn)實是，在當(dāng)今企業(yè)的招聘實踐中，總是或多或少地存在著一些問題，一些忽視的招聘“角落”。如何解決這些問題，消除這些“角落”已成為當(dāng)前招聘實戰(zhàn)工作的一個重點和難點。本文就嘗試從當(dāng)前的這些招聘“角落”出發(fā)來探討招聘流程的高效性、規(guī)范性和有序性。
對癥才能下藥——招聘渠道要精選
公司人力資源經(jīng)理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來后，李先生都有一股沮喪的感覺，一方面是出口部總監(jiān)急著要“外貿(mào)經(jīng)理”人選，另一方面是李先生每次去人才市場都無功而返。這種尷尬的困境，想必很多人力資源從業(yè)者都不陌生，因為在企業(yè)的招聘實踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，其一方面嚴重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質(zhì)量，另一方面也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。
那么出現(xiàn)這樣的問題，企業(yè)應(yīng)該如何解決呢？從源頭上講，此問題解決方案的關(guān)鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫(yī)學(xué)意義上的“對癥下藥”的道理一樣，正所謂對癥才能下藥，企業(yè)在布局招聘流程時，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點，如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點和缺點？現(xiàn)場招聘的優(yōu)點在哪里、缺點在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點和缺點是什么？員工推薦的優(yōu)點和缺點又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點和缺點了然于胸，才能做到科學(xué)選擇；第三，就是做好結(jié)合工作。拿案例中的“外貿(mào)經(jīng)理”為例，該公司以國外出口業(yè)務(wù)為主，“外貿(mào)經(jīng)理”職位屬于公司重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上呈現(xiàn)供不應(yīng)求狀態(tài)，這是該職位的關(guān)鍵“特性”，那么根據(jù)這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。因為獵頭招聘具有效率高、人員質(zhì)量有保證的“特性”。同理，具體到其他職位也是如此，關(guān)鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關(guān)系，力爭達到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標(biāo)。
重點就要突出——信息發(fā)布要講技巧
常常“逛”人才市場的人，也許都會有這樣一個印象：所有招聘海報的格式幾乎都是一樣的，而且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。這其實就在某種程度上說明了招聘信息發(fā)布工作沒有得到重視。那么企業(yè)應(yīng)該怎樣重視信息發(fā)布工作呢？具體來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業(yè)在信息發(fā)布方面要做好兩點工作：第一，要明確招聘重點。在將招聘信息對外發(fā)布時，企業(yè)需要根據(jù)不同職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定一個核心；第二，重點職位要突出顯示。一般來講，企業(yè)發(fā)布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢？那就是突出顯示，在確定了整個招聘活動的重點和核心職位后，企業(yè)就需要在排版上對這些職位信息進行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位信息能夠達到突出、個性、差異的效果。當(dāng)然，僅做這些還是不夠的，企業(yè)還需要選擇合適的人才服務(wù)機構(gòu)，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關(guān)鍵要素。
誰也不愿意等待——等待地點要費心
誰愿意等待？誰也不愿意等待，但在招聘實踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。一是等待地點的選擇。有的企業(yè)可能會安排在前臺，有的企業(yè)可能安排在部門會議室，有的企業(yè)可能安排在培訓(xùn)室，不管選擇哪里作為等待地點，企業(yè)始終要把握兩個原則：其一，不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺就不是一個合適之處；其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍，地點的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點上進行慎重選擇。二是等待地點的設(shè)置。其實任何人員都可能是企業(yè)的“服務(wù)對象”，通過等待地點的合理設(shè)置不僅有利于提升企業(yè)的服務(wù)形象，企業(yè)文化的對外傳播，而且也有利于增強企業(yè)的人才吸引力，當(dāng)然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒。對此企業(yè)就可以嘗試在等待地點上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評價等，以便于在構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時，增強企業(yè)的人才吸引力。
寒暄，誰都喜歡——面試發(fā)問要鋪墊
寒暄，這個基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營造一種輕松的溝通氛圍。那么將這個觀點運用到企業(yè)招聘實踐中，則是要求企業(yè)方在面試發(fā)問前也要來點鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。以前筆者就見證過一個這樣的面試：筆者剛在座位上坐穩(wěn)，準備迎接撲面而來的“審問”時，結(jié)果迎來的卻是“搭什么車過來的？轉(zhuǎn)車沒有？路途辛苦了！”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理“距離”，結(jié)果整個面試就在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中度過。所以說，企業(yè)若是真的想在面試中獲取應(yīng)聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問前來點“寒暄”，如談天氣怎么樣，近來比較熱門的話題等，一方面通過寒暄的實施來凸顯企業(yè)對應(yīng)聘者的關(guān)愛和重視，營造一種輕松的溝通氛圍，另一方面也有利于實現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者由“對弈共同體”向“合作共同體”的轉(zhuǎn)變，達到開誠布公、知己知彼的溝通境界。
察言更要觀色——面試觀察要“兩不誤”
正如前文所說，面試環(huán)節(jié)需要解決的主要問題和核心問題就是最大化的獲取應(yīng)聘者的潛在信息，從而確保后續(xù)錄用決策的準確性和科學(xué)性。那怎樣才能最大化地獲取應(yīng)聘者潛在的信息呢？答案是集中兩大方面：一察言，二觀色。一般來講，在多數(shù)企業(yè)開展的面試中，企業(yè)方都會采用“STAR”法則與應(yīng)聘者展開面談，其實這就是所謂的“察言”，企業(yè)方期望通過應(yīng)聘者講述過去發(fā)生的事件來了解其所具備的能力，但有一點需要注意的是，在“察言”中，企業(yè)要把握兩方面問題。第一，要注意應(yīng)聘者的講述方式。有的應(yīng)聘者可能會倒著講述工作經(jīng)歷，有的應(yīng)聘者也可能順著講述工作經(jīng)歷，不管采取何種方式講述，企業(yè)需要注意地就是講述方式的連貫性，是否具體、有核心，如果應(yīng)聘者一會兒倒著講述，一會兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺，那企業(yè)就應(yīng)該重點關(guān)注了。第二，要注意應(yīng)聘者的語氣。語氣其實就是心理活動的反映，在關(guān)注應(yīng)聘者語氣方面，企業(yè)需要留意應(yīng)聘者講述的語速，如是否有輕重緩急之處、是否有結(jié)巴之處、是否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。
察完言后，企業(yè)還需要“觀色”。因為僅僅“察言”還是不夠的，尤其是對于那些職場老手來說，即使你再仔細的“察言”，也有可能被忽悠，所以面試中的“觀色”也很重要。具體來說，“觀色”要做好兩點工作：其一，觀面部表情，如臉色和眼神是怎樣的。其二，觀姿態(tài)，如坐姿是否有變化、講述時的手勢是怎樣的�？偟恼f來，“察言與觀色”一方面在于檢驗應(yīng)聘者講述信息的真實性，另一方面則在于獲取應(yīng)聘者潛在的信息，當(dāng)然在做這方面工作時，面試還不要忘記了記錄工作。
策馬不忘揚鞭——招聘評估要及時
招聘評估也許是一個很容易被遺忘的角落，因為就通常情況來講，企業(yè)對招聘關(guān)注更多的是原定的招聘目標(biāo)是否完成，這其實就是一種結(jié)果導(dǎo)向式的評估。但熟知績效管理的從業(yè)者都知道，績效管理不僅需要評估結(jié)果，也要評估過程，所以，企業(yè)招聘評估的焦點就需要集中在已發(fā)生的招聘活動的過程和招聘結(jié)果這兩大方面。首先，在過程評估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計劃與實際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標(biāo)，而在招聘結(jié)果方面，企業(yè)主要是鎖定三大關(guān)鍵指標(biāo)，一是成本核算，二是實際到位人數(shù)，三是應(yīng)聘總數(shù)。與此同時，在開展招聘評估工作時，企業(yè)還需要把握的一個關(guān)鍵點就是及時，通常來講，在完成每個項目或階段性的招聘活動后的一個月內(nèi)，企業(yè)就需要開展招聘評估，因為一旦績效評估與招聘活動的間隔時間過長，績效評估的激勵力度就會呈現(xiàn)出遞減之勢，所以招聘評估的及時性工作也是整個招聘流程需要把握的一個重點。
企業(yè)招聘流程參考表，HR必看
又到招聘時，企業(yè)招聘流程如何進行?人力資源部門首先要做好計劃。下面世界工廠網(wǎng)小編提供一份詳盡的企業(yè)招聘流程參考表以供學(xué)習(xí)。
1、確定招聘需求：規(guī)定每月哪一日各部門提交人才需求審批表審批后匯總
2、分析招聘信息：確定所需招聘人員層次，方式渠道等
3、擬定招聘計劃：包括招聘預(yù)算、渠道、招聘工作時間表等
4、初步選擇測試挑選方案：包括通用測試、心理壓力測試、氣質(zhì)類型測試等
5、定崗定級：根據(jù)錄用者學(xué)歷，工作年限專業(yè)技能確定崗、級
6、擬定招聘廣告樣稿：包括企業(yè)基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件等
7、發(fā)布招聘信息：公司內(nèi)部發(fā)布及外部發(fā)布
8、收集應(yīng)聘資料：對所有應(yīng)聘資料進行統(tǒng)計，分類
9、甄選：人力對資料分類后分發(fā)各部門，各部門確定初試名單
10、測試 初試：核心素質(zhì)測試、專業(yè)素質(zhì)測試等
11、確定復(fù)試人員：業(yè)務(wù)部門結(jié)合測試及初試結(jié)果，確定復(fù)試人員名單
12、筆試 復(fù)試：根據(jù)崗位要求進行筆試、復(fù)試工作
13、確定錄用人員名單：填寫(錄用通知單)將應(yīng)聘者所有資料交人力資源部備案
14、資料審查工作：人力資源部負責(zé)對擬錄人員的資料進行審查核實
15、通知報到：通知擬錄用人員報到時間及所還資料
16、辦理入職：填寫員工簡歷，試用(轉(zhuǎn)正)審批表及其它報到手續(xù)
17、試用考核：試用考核以部門為主，人力資源為輔
18、轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理：經(jīng)試用考核合格者轉(zhuǎn)為正式員工
19、正式入職：人力資源部進行轉(zhuǎn)正面談工作
20、招聘效果評估：就招聘人員的質(zhì)量、數(shù)量等進行評估
備注：
▼人力資源部為公司各項招聘活動的歸口管理部門，各業(yè)務(wù)部門應(yīng)在人力資源部的指導(dǎo)下開展本部門各項招聘活動。
▼對外發(fā)布招聘信息、通知人員面試及通知錄用等招聘活動必須由人力資源部統(tǒng)一進行，其它業(yè)務(wù)部門不能自行辦理。
▼根據(jù)崗位說明書及公司薪酬體系，人力資源部在招聘前確定需求崗位對應(yīng)的崗位級別及薪酬，未經(jīng)人力資源部許可，其它部門不得隨意向應(yīng)聘者承諾其薪酬。
▼人員報到須先到人力資源部辦理相關(guān)入職手續(xù)，人力資源部通知辦公室辦理廠卡/住宿/辦公用品、工資卡申領(lǐng)手續(xù)。未經(jīng)人力資源部許可，其它各部門不得自行通知人員報到
▼試用期內(nèi)各業(yè)務(wù)部門應(yīng)積極配合人力資源部的試用考核工作，及時反饋試用信息。
▼試用期屆滿時，各部門應(yīng)及時通知人力資源部試用決定(轉(zhuǎn)正、延長試用、辭退)，人力資源部接到通知后兩個工作日內(nèi)辦理相關(guān)轉(zhuǎn)正手續(xù)。