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招聘員工應注意什么
一、企業(yè)招聘員工應注意什么
招聘時：變“事后考核”為“事前考察”
在實踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應聘員工評估和考察工作，習慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進來再說，如果不合適就在試用期辭退。其實，這種做法是危險的，尤其是在《勞動合同法》背景下，用人單位解除勞動合同尤其是試用期的勞動合同是受到嚴格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時，必須轉變觀念，變“事后考核”為“事前考察”，尤其是對一些重點員工，招聘時要慎重，要做好員工的背景調查工作，把好面試關，重要崗位由部門經理、人力資源部聯合面試，確保能招到合適的人員。
二、企業(yè)錄用員工前應注意什么
錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化
試用期解除勞動合同的條件比較常用的是，員工在試用期內被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護自己的權益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來�！颁浻脳l件”應該是共性和個性的結合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信，在應聘的時候如實告知自己的與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責的描述等等�！颁浻脳l件”的共性可以通過規(guī)章制度進行明確，“錄用條件”的個性可以通過勞動合同、單獨的協議等進行明確。
企業(yè)招聘員工應注意事項
現代企業(yè)實行的是用人自主，企業(yè)可以根據自身生產經營情況決定招用相關人才，但在招聘過程中，如果未注意審查下列事項，就會可能給企業(yè)造成一定的用人風險。
一、勞動者是否與原單位解除了勞動合同？根據勞動部《關于實行勞動合同若干問題的通知》第十七條的規(guī)定，“用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證”，否則企業(yè)招用尚未解除勞動合同的勞動者，如原用人單位起訴，按照《勞動法》第九十九條和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條的規(guī)定，企業(yè)需承擔連帶賠償責任。
二、擬錄用員工是否與原單位簽訂了保密協議或者競業(yè)限制協議？如企業(yè)明知被錄用的人員承擔了上述保密義務或競業(yè)限制義務還予以聘用的，根據《深圳經濟特區(qū)企業(yè)技術秘密保護條例》和《反不正當競爭法》等相關規(guī)定，企業(yè)除應當承擔相應的民事賠償責任外，還須承擔一定的行政法律責任。
三、員工提供的簡歷、文憑等資料的真實情況，對該事項的查明，有助于避免企業(yè)招用不符合條件的人，以及如今后員工對企業(yè)造成了損害，便于企業(yè)對員工進行有效追償。
上述事項的調查，可以要求員工自己提供材料，或到相關管理部門驗證，或通過電話查詢等方式進行。為進一步避免企業(yè)風險，最好要求員工在訂立勞動合同時，就上述事項作出聲明。
完成上述事項的審查后，企業(yè)在與勞動者訂立勞動合同時，也還需注意下列事項：
一、企業(yè)不得以各種形式收取勞動者保證金、抵押金或扣押證件；
二、試用期的約定不得超過國家規(guī)定的期限：
三、在勞動報酬上，企業(yè)支付給員工的工資不得低于當地最低工資標準。
四、根據崗位情況，就商業(yè)秘密保護或競業(yè)禁止進行約定。
如違反了上述一、二、三事項，損害了勞動者利益，企業(yè)需承擔相應的民事和行政責任，第四項則是企業(yè)完善自我保護的措施。通過訂立一份合法合理的勞動合同，既維護企業(yè)利益，又使員工能安心工作，為勞資雙方獲得“雙贏”奠定了初步基礎。