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招聘時應(yīng)該注意的事項
隨著網(wǎng)絡(luò)的逐漸普及，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)使用網(wǎng)絡(luò)進行人才招募。但是這中間也有很多企業(yè)面臨著困惑，在各家招聘網(wǎng)站上都發(fā)布了招聘信息，滿懷期待著人才滾滾而來，可是結(jié)果令人大失所望，來的人才質(zhì)量參差不齊，或者就是來的數(shù)量很少，要不就是做不了多久很快離職。網(wǎng)絡(luò)招聘真的效果不好嗎？實際不是，資深招聘顧問為hr給出了一些建議。
1、企業(yè)簡介吸引力夠嗎？
求職者要應(yīng)聘某家公司肯定先要對其進行詳細了解，而了解的首要途徑就是通過企業(yè)簡介。可放眼各大招聘網(wǎng)站，很多企業(yè)簡介內(nèi)容非常簡單，求職者看完后一頭霧水，甚至都不知道該企業(yè)做什么業(yè)務(wù)。一份好的企業(yè)簡介應(yīng)該包括企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍、規(guī)模、發(fā)展狀況、未來發(fā)展方向和企業(yè)文化等。 Copper建議各企業(yè)HR，一定要用心寫好企業(yè)簡介，實在不知道怎么寫的，可以參照世界500強或者國內(nèi)知名大型企業(yè)的企業(yè)簡介寫作模式。
2、職位描述是否規(guī)范？
選好了合適招聘網(wǎng)站，然后就是招聘信息發(fā)布了。很多企業(yè)在招聘網(wǎng)站上發(fā)布信息時，崗位描述極不規(guī)范，甚至有些企業(yè)發(fā)布的職位僅僅要求有相關(guān)工作經(jīng)驗，其它信息皆無。這說明企業(yè)對所欲招聘的人才沒有非常明確的標準。過于簡單或不規(guī)范的崗位描述一方面可能吸引大量垃圾簡歷，另一方面有素質(zhì)的求職者也不會應(yīng)聘，招聘效果可想而知。企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息時規(guī)范的崗位描述非常重要，崗位描述通�？梢苑譃閮刹糠�，第一部分為崗位職責，也就是入職之后具體負責哪些工作；第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模棱兩可。例如具備一定的英語口語溝通能力，就不如寫成具有英語六級證書和中級口譯證書，這樣更具體，更明確。
3、是否第一時間給了求職者反饋？
求職者一般分為兩類，一類是脫崗求職的，這部分也包括從大中專院校畢業(yè)的應(yīng)屆生；一類是在職跳槽的。大多數(shù)求職者都想盡快找到工作，特別是脫崗求職者�？蓪嶋H情況是很多企業(yè)HR總認為應(yīng)聘的人員很多，不著急，等有足夠的應(yīng)聘簡歷之后再一起進行面試。企業(yè)招聘從另外一個角度來說也是對人才的一種爭奪，出手快的企業(yè)往往獲得先機。求職者往往會更青睞反饋快的企業(yè)，認為此類企業(yè)做事效率高，對人才重視。招聘顧問建議企業(yè)HR在收到候選人的簡歷后第一時間進行篩選，合適的候選人立即進行電話聯(lián)系，先進行簡單的電話面試，如果合適盡快安排面試，盡量將幾輪面試一天之內(nèi)進行完，省得求職者來回跑，對決定錄用的候選人立即通知錄用結(jié)果，然后盡快安排入職。這樣做的另外一個好處是，現(xiàn)在優(yōu)秀的候選人可選擇的機會往往比較多，縮短面試進程，盡快安排入職，候選人就沒有機會參加其他公司面試了。
4、是否給予了求職者充分的尊重？
企業(yè)對人才的重視會轉(zhuǎn)化為吸引力�，F(xiàn)在企業(yè)招聘愈來愈困難，但很多企業(yè)對待人才的觀念還沒有轉(zhuǎn)變過來，對人才不夠尊重。例如很多外地求職者初到一個城市，很多地址不熟不知如何乘車，假如企業(yè)在招聘信息中注明詳細公司地址及可乘哪些交通工具，就可以大大方便求職者。不可否認，現(xiàn)在有很多求職者為了獲得盡量多的面試機會在網(wǎng)絡(luò)上海投簡歷，之后求職者也不清楚到底給哪些企業(yè)投遞過簡歷。據(jù)很多HR反映，邀請候選人面試，很多候選人不確定到底是否投過簡歷。在這種情形下，招聘顧問建議HR在邀請的同時給求職者發(fā)
一封包含企業(yè)詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內(nèi)容的電子郵件到求職者郵箱，甚至還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內(nèi)容以短信的方式發(fā)送到求職者手機上。邀請候選人應(yīng)充分尊重候選人的時間，協(xié)商一個雙方皆方便的時間前來面試，以上措施將會極大的方便求職者，提高面試到場率。
5、面試時候是否足夠?qū)I(yè)？
很多中小型企業(yè)面試不夠?qū)I(yè)。具體體現(xiàn)在對候選人的接待、面試環(huán)境、面試官、面試方式等都不夠?qū)I(yè)。細節(jié)決定成敗，招聘成功始于專業(yè)。對很多中小型企業(yè)HR來說，一下子變得非常專業(yè)也不現(xiàn)實，但可逐步提高，例如候選人入座之后倒上一杯水就體現(xiàn)了對求職者的尊重；盡快安排面試，最好選擇一個封閉的、安靜的有利于溝通的環(huán)境進行面試；面試盡量采用結(jié)構(gòu)化或者半結(jié)構(gòu)化面試方式，不要完全憑經(jīng)驗選擇候選人；盡量不要只采用一種面試技術(shù)，可以采取筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術(shù)，采用不同的面試技術(shù)組合，可以有效提高招聘成功率。
企業(yè)招聘時應(yīng)該注意的事項
每個企業(yè)都會面臨招聘工作，有些企業(yè)招聘工作做得比較好，也比較順利，有些企業(yè)卻經(jīng)常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業(yè)的日常經(jīng)營活動。為什么會出現(xiàn)這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現(xiàn)象，希望企業(yè)在招聘中引起注意。
1、過于重視學(xué)歷，而輕視應(yīng)聘人員的能力。只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求（說實話，在應(yīng)試教育體制下，一些有學(xué)歷的人，其能力可真的不怎么樣�。�。這樣很容易“網(wǎng)羅”不到那些有能力沒學(xué)歷的人，筆者曾經(jīng)遇到一個小學(xué)都沒有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進行設(shè)計，可獨立完成大型設(shè)備的設(shè)計、安裝與驗收。有的甚至對學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學(xué)歷，甚至普通操作工都要求中專以上學(xué)歷！可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學(xué)歷，需要招聘人員能識別應(yīng)聘人員的能力，別受制于學(xué)歷。
2、太過重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門外（一句“你沒有經(jīng)驗”打發(fā)了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實長遠來說人的潛力比經(jīng)驗更重要，經(jīng)歷只代表過去，潛力體現(xiàn)的將來（至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，則是做HR的責任）！經(jīng)歷對于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒潛力的，對企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價值的地方之一。
3、過于強調(diào)專業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國營企業(yè)，要求專業(yè)必須對口，比較少地考慮應(yīng)聘者的技能和興趣。對于一些技術(shù)性比較強的，是應(yīng)該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專業(yè)上（特別是一些有工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者），如果過分強調(diào)專業(yè)對口，有可能失去一個人才。筆者一位朋友原來已經(jīng)在一家國營企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年，當聽說他是學(xué)機械的，就讓他去設(shè)計科搞設(shè)計，結(jié)果他就選擇離開，因為他的興趣和愛好不是機械設(shè)計。所以在招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應(yīng)聘者的實際情況決定是否錄用。
4、只顧著招人，不管應(yīng)聘人員的使用。一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個原因就是對新聘人員的關(guān)心不夠。任何人剛進入企業(yè)的時候，都存在一個適應(yīng)問題，需要適應(yīng)企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風格、人際關(guān)系、硬件等等，如果適應(yīng)不了，應(yīng)很難把人留住。所以人員招進企業(yè)之后，對他的關(guān)心、幫助、跟進應(yīng)該是人力資源管理的一個部分，當然，應(yīng)有所選擇地跟進，否則工作量非常大。
5、追求高學(xué)歷，考慮匹配少。一些企業(yè)拼命追求高學(xué)歷，動輒要求研究生學(xué)歷以上！人力資源管理中應(yīng)做到選擇合適的人擔任合適的工作，并不是學(xué)歷越高越好，關(guān)鍵是匹配，否則不僅對企業(yè)是一種浪費，對應(yīng)聘者也是一種浪費，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰(zhàn)車能攻堅，渡水不如舟；駿馬能歷險，耕田不如�！薄�
6、企業(yè)對招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡單的工作，其實不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應(yīng)聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對負責招聘的人的素質(zhì)要求應(yīng)該是比較高的，除了上述能力之外，還應(yīng)具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項工作，必要時可以請企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人士參與。
7、其他需要注意的地方
1）招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷/經(jīng)驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)的，目前應(yīng)聘人員的法律意識已經(jīng)大大提高，否則容易惹上官司。
2）過于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質(zhì)測評等等。有些企業(yè)不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設(shè)置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點盲目，不知道要考察應(yīng)聘者哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設(shè)計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，并方便回答（如選擇題）。
3）安排好面試。面試人員的安排應(yīng)合理，不要外行面試內(nèi)行，低崗位面試高崗位；面試的提問應(yīng)該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多一點），不過還是應(yīng)該筆試、面試一次過比較好（一天時間在企業(yè)內(nèi)考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應(yīng)聘者來往之苦。
4）招聘前做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬別無法回答應(yīng)聘者關(guān)心的問題，否則應(yīng)聘者對企業(yè)的信心會打折扣。
5）招聘時要尊重應(yīng)聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復(fù)；把別人的簡歷不當一回事，隨意處置；面試之后沒有任何回音；提問時咄咄逼人；對應(yīng)聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷；有可能的情況下，向應(yīng)聘者提一些建議；面試時沒有決定時應(yīng)事后給應(yīng)聘者一個答復(fù)；提問或回答時，應(yīng)該讓應(yīng)聘者感覺被尊重。
以上提到的僅僅是一些常見的需要注意的地方，其他的問題需要招聘人員平時注意積累，不斷總結(jié)，不斷完善，提高招聘的成功率和效率。
招聘是企業(yè)用人的第一步，不僅要招到企業(yè)所需要的人才，還要體現(xiàn)企業(yè)形象，所以企業(yè)必須重視招聘這一關(guān)，無論是在招聘流程、任職條件、招聘準備、筆試、面試、招聘人員的選擇等等，都要做好做細，這樣才能做好招聘工作，找到合適的人擔任合適的崗位。