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招聘方的注意事項(xiàng)
每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨 招聘 工作，有些企業(yè) 招聘 工作做得比較好，也比較順利，有些企業(yè)卻經(jīng)常招聘，卻又招不到合適的人，影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？主要是在招聘中存在以下現(xiàn)象，希望企業(yè)在 招聘 中引起注意。
1、過(guò)于重視學(xué)歷，而輕視應(yīng)聘人員的能力。只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求（說(shuō)實(shí)話，在應(yīng)試教育體制下，一些有學(xué)歷的人，其能力可真的不怎么樣！）。這樣很容易“網(wǎng)羅”不到那些有能力沒(méi)學(xué)歷的人，筆者曾經(jīng)遇到一個(gè)小學(xué)都沒(méi)有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進(jìn)行設(shè)計(jì)，可獨(dú)立完成大型設(shè)備的設(shè)計(jì)、安裝與驗(yàn)收。有的甚至對(duì)學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學(xué)歷，甚至普通操作工都要求中專以上學(xué)歷！可以說(shuō)是一種資源浪費(fèi)，也可以說(shuō)是一種歧視。但也不是說(shuō)一點(diǎn)也不講學(xué)歷，需要招聘人員能識(shí)別應(yīng)聘人員的能力，別受制于學(xué)歷。
2、太過(guò)重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘人員的潛力。一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗(yàn)，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門外（一句“你沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)”打發(fā)了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要，經(jīng)歷只代表過(guò)去，潛力體現(xiàn)的將來(lái)（至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，則是做HR的責(zé)任）！經(jīng)歷對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也重要，但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過(guò)簡(jiǎn)歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒(méi)潛力的，對(duì)企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的地方之一。
3、過(guò)于強(qiáng)調(diào)專業(yè)，考慮技能太少。特別是一些國(guó)營(yíng)企業(yè)，要求專業(yè)必須對(duì)口，比較少地考慮應(yīng)聘者的技能和興趣。對(duì)于一些技術(shù)性比較強(qiáng)的，是應(yīng)該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專業(yè)上（特別是一些有工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者），如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)專業(yè)對(duì)口，有可能失去一個(gè)人才。筆者一位朋友原來(lái)已經(jīng)在一家國(guó)營(yíng)企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年，當(dāng)聽(tīng)說(shuō)他是學(xué)機(jī)械的，就讓他去設(shè)計(jì)科搞設(shè)計(jì)，結(jié)果他就選擇離開(kāi)，因?yàn)樗呐d趣和愛(ài)好不是機(jī)械設(shè)計(jì)。所以在招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況決定是否錄用。
4、只顧著招人，不管應(yīng)聘人員的使用。一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個(gè)原因就是對(duì)新聘人員的關(guān)心不夠。任何人剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，都存在一個(gè)適應(yīng)問(wèn)題，需要適應(yīng)企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、硬件等等，如果適應(yīng)不了，應(yīng)很難把人留住。所以人員招進(jìn)企業(yè)之后，對(duì)他的關(guān)心、幫助、跟進(jìn)應(yīng)該是人力資源管理的一個(gè)部分，當(dāng)然，應(yīng)有所選擇地跟進(jìn)，否則工作量非常大。
5、追求高學(xué)歷，考慮匹配少。一些企業(yè)拼命追求高學(xué)歷，動(dòng)輒要求研究生學(xué)歷以上！人力資源管理中應(yīng)做到選擇合適的人擔(dān)任合適的工作，并不是學(xué)歷越高越好，關(guān)鍵是匹配，否則不僅對(duì)企業(yè)是一種浪費(fèi)，對(duì)應(yīng)聘者也是一種浪費(fèi)，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰(zhàn)車能攻堅(jiān)，渡水不如舟；駿馬能歷險(xiǎn)，耕田不如�！薄�
6、企業(yè)對(duì)招聘人員的選擇不重視。招聘雖然看上去是一件簡(jiǎn)單的工作，其實(shí)不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對(duì)企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識(shí)別應(yīng)聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛(ài)好等等，對(duì)負(fù)責(zé)招聘的人的素質(zhì)要求應(yīng)該是比較高的，除了上述能力之外，還應(yīng)具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬(wàn)別小看這項(xiàng)工作，必要時(shí)可以請(qǐng)企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人士參與。
7、其他需要注意的地方
1）招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)的，目前應(yīng)聘人員的法律意識(shí)已經(jīng)大大提高，否則容易惹上官司。
2）過(guò)于相信筆試，什么能力/潛力/智力測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)等等。有些企業(yè)不看對(duì)象，一次又一次地考試，而且有些題目的設(shè)置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點(diǎn)盲目，不知道要考察應(yīng)聘者哪些方面。一般來(lái)說(shuō)筆試不要超過(guò)二次，考試題目的設(shè)計(jì)必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時(shí)間不要超過(guò)2小時(shí)，并方便回答（如選擇題）。
3）安排好面試。面試人員的安排應(yīng)合理，不要外行面試內(nèi)行，低崗位面試高崗位；面試的提問(wèn)應(yīng)該合理，涉及隱私的問(wèn)題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多一點(diǎn)），不過(guò)還是應(yīng)該筆試、面試一次過(guò)比較好（一天時(shí)間在企業(yè)內(nèi)考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應(yīng)聘者來(lái)往之苦。
4）招聘前做好充足的準(zhǔn)備工作，包括崗位要求、職責(zé)、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬(wàn)別無(wú)法回答應(yīng)聘者關(guān)心的問(wèn)題，否則應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心會(huì)打折扣。
5）招聘時(shí)要尊重應(yīng)聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡(jiǎn)歷（好象是廢紙收購(gòu)站），卻不給答復(fù)；把別人的簡(jiǎn)歷不當(dāng)一回事，隨意處置；面試之后沒(méi)有任何回音；提問(wèn)時(shí)咄咄逼人；對(duì)應(yīng)聘者的問(wèn)題愛(ài)理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡(jiǎn)歷；有可能的情況下，向應(yīng)聘者提一些建議；面試時(shí)沒(méi)有決定時(shí)應(yīng)事后給應(yīng)聘者一個(gè)答復(fù)；提問(wèn)或回答時(shí)，應(yīng)該讓應(yīng)聘者感覺(jué)被尊重。
以上提到的僅僅是一些常見(jiàn)的需要注意的地方，其他的問(wèn)題需要招聘人員平時(shí)注意積累，不斷總結(jié)，不斷完善，提高招聘的成功率和效率。
招聘 是企業(yè)用人的第一步，不僅要招到企業(yè)所需要的人才，還要體現(xiàn)企業(yè)形象，所以企業(yè)必須重視招聘這一關(guān)，無(wú)論是在 招聘流程 、任職條件、招聘準(zhǔn)備、筆試、面試、招聘人員的選擇等等，都要做好做細(xì)，這樣才能做好招聘工作，找到合適的人擔(dān)任合適的崗位.
招聘方的注意事項(xiàng)
引子：每年七月，都是廣大畢業(yè)生求職的高峰季。今年，全國(guó)有620萬(wàn)高校畢業(yè)生進(jìn)入人才市場(chǎng)，一年一度的求職大戰(zhàn)再次上演。“戰(zhàn)爭(zhēng)”難免殘酷，有馬到功成的，也有熬成“面霸”的，總之是令人感慨萬(wàn)千。
最近聽(tīng)到身邊的HR朋友們都在抱怨：通知面試的應(yīng)聘者不少，到公司參加面試的人寥寥無(wú)幾，爽約過(guò)半，因此感慨一些求職者的職業(yè)素質(zhì)偏低，個(gè)人誠(chéng)信欠缺等。徐先生表示，提高求職人員的應(yīng)試率，HR也要從自身角度去分析。
一、多渠道面試通知
現(xiàn)在技術(shù)手段和網(wǎng)絡(luò)工具方便快捷，一個(gè)短信群發(fā)就搞定通知工作，但是事實(shí)是不少人并未收到。徐先生建議，群發(fā)通知后，還要電話確認(rèn)求職者是否收到面試短信，并了解其是否能按時(shí)參加面試等。如果電話關(guān)機(jī)或停機(jī)，可發(fā)郵件到其郵箱，并做好跟蹤。通過(guò)多渠道通知，確保每個(gè)求職者都能收到通知，避免選才機(jī)會(huì)流失。
二、嚴(yán)把簡(jiǎn)歷篩選關(guān)
很多企業(yè)有專職的HR專員，負(fù)責(zé)前期的簡(jiǎn)歷篩選。HR專員的工作能力、對(duì)招聘崗位的理解、對(duì)候選人顯性和隱性標(biāo)準(zhǔn)的把握，都會(huì)影響候選人能否如約而至。HR專員工作本身也是專業(yè)性質(zhì)的，認(rèn)真、負(fù)責(zé)地篩選簡(jiǎn)歷，需要較強(qiáng)的職業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)崗位的理解及公司對(duì)候選人的要求，則是考驗(yàn)HR專員的理解力和洞察力，需要加強(qiáng)對(duì)公司業(yè)務(wù)和公司未來(lái)發(fā)展的認(rèn)識(shí)。
三、合適的面試時(shí)間
徐先生指出，大部分求職者爽約的原因是面試時(shí)間不合適，而又不好意思直接拒絕所致。大部分HR都是提前一天發(fā)送面試通知，多數(shù)人都不能如期參加面試，在職求職者更是如此。HR可以針對(duì)崗位的重要性和需求程度，靈活安排面試時(shí)間。在崗人員可以安排在晚上或者周末面試，以避免與其工作時(shí)間相沖突，這樣一來(lái)就可以提高在職人員的應(yīng)試率。
四、良好的招聘宣傳
一個(gè)招聘廣告，本身就是一次展示公司實(shí)力的機(jī)會(huì)。徐先生表示，一個(gè)好的招聘廣告的內(nèi)容、描述、設(shè)計(jì)、發(fā)布渠道等都會(huì)給求職者帶來(lái)一些積極、肯定的正面導(dǎo)向。一旦有同樣面試機(jī)會(huì)，多數(shù)會(huì)首選對(duì)招聘廣告有深刻記憶和良好印象的企業(yè)。特別是對(duì)于通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息的企業(yè)，除了傳統(tǒng)的招聘信息發(fā)布外，盡可能用專有的設(shè)計(jì)頁(yè)面來(lái)與其他公司區(qū)隔。
五、學(xué)會(huì)尊重求職者
就業(yè)是雙向選擇，用人單位和求職者互為依存，雖然用人單位相對(duì)處在主動(dòng)方，求職者也需要尊重。如有的企業(yè)HR安排前臺(tái)，只給高級(jí)別的面試人員倒水，這樣對(duì)待面試人員就是欠缺專業(yè)素養(yǎng)。徐先生表示，HR在面試過(guò)程中，需要調(diào)整心態(tài)，對(duì)于面試者要一視同仁，尊重別人，同樣是尊重自己的工作。在預(yù)約和接待過(guò)程中，盡量采用敬語(yǔ)“您，請(qǐng)，麻煩您”等措辭，求職者對(duì)此會(huì)深有好感，多一份尊重會(huì)換來(lái)更多信任，也會(huì)吸引更多人才加盟。
六、多給別人留機(jī)會(huì)
遇到不能按時(shí)來(lái)參加面試的情況，大部分的HR都會(huì)自動(dòng)放棄這個(gè)候選人，認(rèn)為反正還有很多應(yīng)聘者。徐先生建議，HR可以進(jìn)行電話追問(wèn)，對(duì)于時(shí)間沖突或者個(gè)人有特殊情況的求職者，盡量推后安排。多給別人一次機(jī)會(huì)，也是給自己一個(gè)機(jī)會(huì)，至少也是一次公司宣傳。很多情況下，二次預(yù)約的成功面試率要高于第一次。