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怎樣做好對員工的管理
在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)生存和持續(xù)競爭的源泉在于核心能力。在企業(yè)，核心能力表現(xiàn)為創(chuàng)新機制和創(chuàng)新能力，而所有創(chuàng)新的關(guān)鍵在于人，更準(zhǔn)確地說在于企業(yè)的核心員工。
核心員工是指這樣的員工，他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)知識和技能，或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗及杰出的經(jīng)營管理才能，如高級銷售經(jīng)理、高級技術(shù)工程師、客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理和客戶總監(jiān)，他們的人數(shù)很少，但是特別重要，一旦核心員工離職，將會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費用也會很高。
核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源。那如何做好核心員工的管理工作呢？這對于企業(yè)HR 來說是人力資源管理中的一項重要工作。 以下談一些自己在這方面的認(rèn)識和體會，與大家分享和交流：
1 、核心能力的增長 — 激勵核心員工
激勵核心員工，通常有以下幾種方法：
（ 1 ）股票期權(quán)。這已成為今天大公司激勵人才的最重要手段之一。股票期權(quán)在實施中一般向核心員工傾斜，例如華為技術(shù)有限公司是中國通訊業(yè)一家著名企業(yè)，其股本結(jié)構(gòu)為： 30% 的優(yōu)秀員工持股； 40% 的骨干員工有比例持股； 10-20% 的低級員工適當(dāng)持股。
（ 2 ）工作內(nèi)容激勵，讓一位才華出眾的核心員工長期做一項沒有挑戰(zhàn)性的工作會使他感到很無聊，沒有成就感。時間長了，他要么懶散低效，要么辭職。
對于各種情況，可以這樣解決：
一是輪崗。是指同一人在同一崗位不能呆太久，應(yīng)有意識地在集團內(nèi)進行崗位輪換。實行輪崗，既有利個人發(fā)掘潛能，找到自己最適合的崗位，亦有利于工作的創(chuàng)造性發(fā)揮。通過輪崗制度，來實現(xiàn)人和崗位的最佳配置。
二是在工作中加入新的內(nèi)容，讓核心員工對工作感興趣，從而激發(fā)他們固有的聰明才智去解決問題。
三是培訓(xùn)激勵。企業(yè)常見的管理誤區(qū)是急功近利，希望招到的人一進公司就能發(fā)揮作用，而忽視持續(xù)教育對保持企業(yè)核心能力的重要作用。培訓(xùn)不僅能幫助核心員工改進技能，提高效率，而且也是提高他們對企業(yè)的認(rèn)同感并最終降低流失率的重要手段。目前國際上一些知名的企業(yè)，就非常重視員工培訓(xùn)的投資。美國、德國和日本等發(fā)達國家已經(jīng)建立了相當(dāng)完備的職業(yè)培訓(xùn)體系。
（ 3 ）有競爭力的薪酬。核心員工是同業(yè)競爭對手爭奪的對象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格，為核心員工提供豐厚的薪酬。這種高薪不僅表現(xiàn)為比本企業(yè)的普通員工薪水高，而且應(yīng)不低于人才市場上該崗位的平均水平，否則難以留住他們。對一些公司來說，在某些情況下，事業(yè)的成敗往往操在高級管理者或一兩名高級人員的手里，所以公司會愿意對他們下大的本錢。
2 、核心能力的保全
核心員工一般熟悉企業(yè)的主營業(yè)務(wù)，或了解公司的客戶資源，如果在激勵措施之外不加以約束和制衡，他們就會跳槽到同業(yè)其他公司或離開公司，自己出來創(chuàng)業(yè)。由于他們知已知彼，可能變成公司最大的競爭對手，對公司很不利。
適度的制衡機制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識，避免他們因受到企業(yè)的重視而產(chǎn)生驕傲自滿的情緒，使企業(yè)為雇用他們而支付過大的人力成本，也可避免核心員工因個人愿望過于膨脹而做出有損于企業(yè)利益的行為。這些約束和制衡措施包括：
（ 1 ）招聘把關(guān)。越來越多的公司認(rèn)識到如果對重要崗位的人員選聘不當(dāng)，會給企業(yè)帶來巨大損失，因此科學(xué)招聘乃是管理核心員工的第一步。招聘時不僅要考察他們的工作技能，更要注意考察他們的奉獻精神和團隊合作意識以及價值觀等內(nèi)容。
（ 2 ）適當(dāng)分權(quán)。不能讓某一個核心員工在較長時間內(nèi)擁有或控制企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)和重要權(quán)利，例如：應(yīng)該嚴(yán)格管理資料，采用小組或團隊的形式，注意團隊間的相互協(xié)調(diào)，來形成分工合作、牽制和競爭的機制。
（ 3 ）培養(yǎng)內(nèi)中人才市場。即形成企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)和選拔制度，給公司核心人員形成壓力和動力。
（ 4 ）注重知識產(chǎn)權(quán)及相關(guān)法律問題。如對員工職務(wù)發(fā)明和其他技術(shù)成果所有權(quán)的歸屬，應(yīng)制定出符合法律的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章。在人員聘用合同的條款中，明確闡述雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，做到有備無患，避免在萬一陷入法律訴訟時的被動地位。
3 、核心員工的動態(tài)管理
企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，更準(zhǔn)確的說是核心員工的競爭。企業(yè)應(yīng)當(dāng)珍惜和管理好這筆寶貴的資源，留住核心員工，否則核心員工的流失也就意味著企業(yè)核心能力的流失，進而導(dǎo)致企業(yè)利潤的流失。更嚴(yán)重的還會使企業(yè)陷入困境。對核心員工的管理應(yīng)注意動態(tài)管理表現(xiàn)在兩個方面：
（ 1 ）加強溝通。同核心員工進行對話、座談、交流，了解他們的需求和期望，以發(fā)現(xiàn)和分析哪些因素能促進留住人才，哪些因素會喪失人才。通過開放式溝通，一方面公司可以隨時了解了關(guān)注員工中存在的各種問題，聽取員工的改善意見；了解他們對職業(yè)發(fā)展機會，人際關(guān)系和工資等的滿意度如何。并對發(fā)現(xiàn)的問題及時處理，以不斷促進員工的關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，避免核心員工突然提出辭職情況的出現(xiàn)。
（ 2 ）定期評估。每隔一個季度或一年，對公司核心員工管理的現(xiàn)狀進行評估，評估指標(biāo)可以包括：核心員工的出勤率、流失率是否突然變大；公司能否吸引到外部的優(yōu)秀員工加入本公司；同業(yè)其它公司在核心員工管理上有什么新動向，市場平均薪酬是否上漲，本公司是否采取了對策等等。然后根據(jù)評估情況，不斷完善各項管理工作。
4 、留住核心員工
1) 、報酬和福利必須具有競爭力
如果公司的薪水與競爭者（或該市場）無法相提并論，那么就別想在人才爭奪戰(zhàn)中贏得精英人物。報酬絕對是競爭中的重要籌碼，如果競爭對手高出一籌，那么將面臨困難。能夠提供較好的福利和培訓(xùn)機會也是非常重要的。
2 ）、給予職業(yè)發(fā)展機會
那些招聘和留住員工的公司非常清楚，所有核心員工都在不斷追求成長和進步的機會，無論他們是在尋求晉升的階梯還是在安于原位、默默奉獻。內(nèi)部晉升毫無疑問是備受歡迎的，并且能夠獲得更多的發(fā)展機會（如，實習(xí)、工作交流以獲得更多技能等）。人們了解如何在組織和行業(yè)中獲得職業(yè)提升。持續(xù)的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃將幫助員工得以進一步發(fā)展。
3 ）、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)言傳身教
明智的和遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)都會傳播思想，并能將言談轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆�。將企業(yè)的遠景明晰地傳達至每位員工，多數(shù)人會為此歡欣鼓舞，渴望成為獲勝團隊中的一員。
怎樣做好對員工的管理
第一部分：員工管理
我記得國外有一位著名的企業(yè)家說過：只有照顧好了你的員工，他們才能照顧好你的客戶，進而照顧好企業(yè)的利益�？梢娮龊脝T工管理的重要性。
對于美容院來說，美容師應(yīng)成為行業(yè)的主角。相信每一位美容院老板都清楚一個優(yōu)秀的美容師對于美容院的作用。但如何對美容師進行有效的管理，提高她們工作的積極性，并有效地防止人才流失，始終是絕大多數(shù)老板們的“心頭之痛”！
那么怎么樣解決這樣的問題呢？這也許是在座各位非常關(guān)心的。我的建議就是：美容院人事管理應(yīng)該做到“寬嚴(yán)相濟”！
何謂“寬嚴(yán)相濟”呢？即“待人以寬、執(zhí)法必嚴(yán)”，就是說要制定規(guī)范的管理制度，在嚴(yán)格執(zhí)行的前提下，用感情留住人。
我先說“嚴(yán)”；
不管是一個新開的美容院還是經(jīng)營了一段時間的美容院，都應(yīng)該制訂出一套適合美容院自身特點的管理制度，行業(yè)中因為管理不善導(dǎo)致的發(fā)展滯后、人員流失、停業(yè)歇業(yè)的現(xiàn)象不勝枚舉。但有相當(dāng)多的美容院老板或經(jīng)營者因為缺乏經(jīng)驗、缺乏管理知識等各方面的原因，無法為美容院制訂出一套切實可行的管理制度來，這就需要她們從以下幾個方面來具體操作：
1 、學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的知識，參照行業(yè)特點，活學(xué)活用。
2 、向行業(yè)中經(jīng)營狀況良好的同行學(xué)習(xí)，汲取成功的經(jīng)驗教訓(xùn)。
3 、結(jié)合自身的美容院的現(xiàn)狀和需要，結(jié)合原有的經(jīng)驗積累。
在此基礎(chǔ)上，美容院可以制訂出一系列的規(guī)章制度，包括人事章程、工作守則、儀容儀表制度、預(yù)約制度、輪籌服務(wù)制度、顧客咨詢管理制度、會計制度、衛(wèi)生制度、貨品管理制度、競爭管理規(guī)定、獎懲制度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核晉升制度等，而且，美容院還應(yīng)該就美容師的技術(shù)操作制訂出一個嚴(yán)格的技術(shù)流程。
當(dāng)然，也有很多美容院都有相應(yīng)的管理制度，但為什么依然管理混亂呢？
1 、制度是死的，情況是不斷變化的，制度不適應(yīng)形勢發(fā)展的需要；
2 、雖然制訂了制度，沒有具體的責(zé)任人來執(zhí)行制度，制度淪為一紙空文；（穿插執(zhí)行的故事，外國公司收購了中國的一家公司，什么都沒有改變只是不折不扣地執(zhí)行了原來公司的各項制度取得很好發(fā)展；市歌收購軍星但是后來依舊失敗的案例等；）
3 、你的制度是不是根據(jù)你的美容院的實際情況制定的？
所以，作為一個美容院的經(jīng)營者，應(yīng)該從制訂制度與嚴(yán)格執(zhí)行制度兩個方面入手，明確責(zé)任人，使管理切實、有序、持續(xù)地進行。
什么是“寬”呢？
如何“待人以寬”？很多美容院的老板或經(jīng)營者無法把握這個尺度。目前我們的美容院肯定會存在下面的幾種情況，大家看看自己的店里是不是也有這樣的時候啊？
1 、老板以投資者自居，對待員工態(tài)度粗魯，認(rèn)為給錢做事，天經(jīng)地義，毫無情面可言，員工始終只有一種打工的心態(tài)。
2 、老板與員工“打成一片”，對員工聽之任之，雖然相處“洽洽”，但無法真正形成一種凝聚力，員工犯了錯誤也不當(dāng)一回事。
3 、老板情緒波動大。美容院效益好時，老板心情也好，對員工笑臉相待；效益不好時就情緒低落，對員嚴(yán)厲對待，甚至無事找事，動輒罵人。
以上三種情形都會導(dǎo)致美容院缺乏和-諧積極的氛圍，客源不斷流失，美容師不斷流失，生意最終做不下去。因此，在堅持執(zhí)行制度的前提下，如何與員工進行有效的溝通，與她們交上朋友，讓她們感覺無論出于何種目的來美容院打工都能收到更好的效果，“待人以寬”是一個非常有效的方法。
一、用好經(jīng)濟杠桿，利益留住人。根據(jù)美容師的工作情況，在適當(dāng)?shù)臅r機給予經(jīng)濟獎勵，并參照當(dāng)?shù)氐男劫Y水平，讓她們的收入能夠得到保障并不斷有提升的空間。
二、與員工交朋友，感情留住人。美容院的老板或經(jīng)營者應(yīng)該經(jīng)常性地與員工溝通交流，了解其工作情況、心理狀態(tài)，并在員工生日的時候送上一份禮物，讓員工有一種“大家庭”的感覺，還可以在節(jié)日舉辦形式多樣的聚會，讓員工有一種集體歸屬感。
三、多讓員工提建議，培養(yǎng)她們的“主人翁”意識。讓員工經(jīng)常性地站在美容院的角度去思考問題，并為美容院的經(jīng)營出謀劃策，讓她們有一種“美容院是我們的美容院”的意識。
四、開展經(jīng)常性的培訓(xùn)活動，包括職業(yè)道德、職業(yè)規(guī)劃、技術(shù)技能、專業(yè)知識、銷售技巧等各個方面的內(nèi)容，不但提高他們的個人素質(zhì)和職業(yè)能力，讓她們有成長的空間。讓你的員工知道她在你的企業(yè)里不僅僅能賺到錢，更重要的是能夠?qū)W習(xí)到她們受用終生的知識。
五、開展經(jīng)常性的批評與自我批評活動。在活動中，可以發(fā)動美容師找自身的優(yōu)、缺點，找美容院的優(yōu)、劣勢，找美容院的治院良方，所謂集思廣益，對美容師個人、對美容院都有極大的幫助。
當(dāng)然了，關(guān)于人事管理包括很多內(nèi)容，如員工的招聘、培訓(xùn)、考核、培養(yǎng)、發(fā)掘人才、激勵機制、懲罰制度、辭退等等很多，由于時間關(guān)系就不能夠和大家一一去談了。
總之，在美容行業(yè)不斷迅速發(fā)展的大形勢下，如何保障美容院的利益，促進美容院的發(fā)展，回避經(jīng)營中存在的風(fēng)險？都需要美容院老板或經(jīng)營者在管理美容院的過程中切實注重“人”的因素，把握好管理的“度”，“寬嚴(yán)相濟”，這樣才能為贏得市場打下良好的基礎(chǔ)。
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