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人力資源管理對員工的好處
人力資源管理是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發(fā)，并給予他們報償從而有效地利用人力資派。
從人力資源管理的定義中，我們可以看到人力資探管理包括五項基本的功能，即獲取、整合、獎酬、調控和開發(fā)。
人力資源管理理論
人力資源管理功能
1獲�。�
獲取主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，人力資源管理部門要根據(jù)組織結構確定的職務說明書與員工素質要求.制定與組織目標相適應的人力資派需求與供給計劃。并根據(jù)人力資源的供需計劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。只有首先獲取了所需的人力資源.才能對其進行管理。
2整合：
這是使員工之間和睦相處、協(xié)調共事、取得群體認同的過程，是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際關系的協(xié)調職能與組織同化職能�，F(xiàn)代人力資像管理強調個人在組織中的發(fā)展，個人的發(fā)展勢必會引發(fā)個人與個人、個人與組織之間沖突，產生一系列問題，主要包括:①組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念、個人行為服從于組織規(guī)范.使員工與組織認同并產生歸屬感;②群體中人際關系的和-諧，組織中人與組織的溝通;③矛盾沖突的調解與化解。
3獎酬：
獎酬是指為員工對組織所作出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝康職能，也是人力資派管理的核心。根本目的在于增強員工的滿意感，提高勞動積極性和勞動生產率.增加組織的績效。
4調控：
這是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程.是人力資諫管理控制與調整職能。它包括:科學、合理的員工績效考評與素質評估;以考績與評估結果為依據(jù)，對員工使用動態(tài)管理，如晉升、調動、獎懲、離退、解雇等。
5開發(fā)：
廣義上的人力資源開發(fā)包括人力資源數(shù)量與質量的開發(fā)。人力資薄的數(shù)量開發(fā)，從宏觀上看，主要方法有:人口政策的調整、人口的遷移等;而對于組織而言.其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘、保持等。我們在本課程中講述的人力資源開發(fā)主要是指人力資源質量開發(fā)指的是對組織內員工素質與技能的堵養(yǎng)與提高，及使他們的潛能得以充分發(fā)揮.最大地實現(xiàn)其個人價值.主要包括組織與個人開發(fā)計劃的制訂、組織與個人對培訓和繼續(xù)教育的投人、培訓與繼續(xù)教育的實施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工的有效使用。
注意事項
以上五項基本職能相輔相成、彼此互動。這五項基本職能屬于功能性管理作業(yè)。
功能性管理作業(yè)直接用以完成人力資禪管理任務，而支援性管理作業(yè)則是支持和保證功能性管理作業(yè)的順利進行，如職務分析與員工評估。職務分析為各項人力資源管理作業(yè)提供基本依據(jù).起著核心作用。員工評估為各項人力資派管理作業(yè)提供方法與手段.也起著支持作用。
人力資源管理對員工的好處
21世紀是一個以知識、智力和創(chuàng)新能力為基礎的知識經濟時代，人的知識、智力和創(chuàng)新能力將成為經濟和社會發(fā)展的主要源泉和動力。在這樣的知識經濟全球化背景下，激烈的競爭歸根到底是人才的競爭，人才作為一種重要的資源越來越被企業(yè)重視。文章從人力資源管理各項職能出發(fā)，系統(tǒng)地闡述了人力資源管理各項職能對員工的激勵作用。
關鍵詞：人力資源；激勵；職能
人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。在知識經濟全球化的時代，企業(yè)之間激烈的競爭，是人才的競爭，也就是人力資源管理水平的競爭。激勵是開發(fā)和管理人力資源的重要方法，激勵的科學與成功與否，直接關系到人力資源運用的好壞和人力資源管理水平的高低。如何實施有效的激勵是各個企業(yè)關注的焦點。
一、人力資源管理職能系統(tǒng)
人力資源管理的職能系統(tǒng)由工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、員工培訓、績效管
理、薪酬管理等構成。
二、人力資源管理激勵功能的實現(xiàn)
1.工作分析
工作分析是對組織中所有為實現(xiàn)組織目標所做的工作進行分析，以確定每一種工作的任務和職責，以及完成工作所需的技能、能力、知識和其他要求的過程。
赫茨伯格曾經說過：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作和他們喜歡的工作做�！边@句話充分說明了工作本身就是一種激勵方式。如果能讓員工從事其喜歡的工作，就會達到一定的激勵效果。因為根據(jù)雙因素理論，員工從事自己喜歡的工作，其就會得到心理上的滿足，對工作本身感到非常滿意，從而具有較高的工作積極性和主動性。而科學合理的工作分析，可以在對工作的任務和職責進行分析的客觀基礎上，結合任職人員本身的性格、知識、能力等，使事得其人、人盡其才，人事的高度匹配就會達到激勵效果。當然，工作分析可以達到的激勵的最高境界就是員工適合這個崗位而且這個崗位是員工所喜歡的。工作分析從使員工滿意的角度可以起到激勵作用。
2.員工培訓
通過員工培訓，員工獲得了成長進步的機會，不但在知識和技能方面有所提高，而且感受到了管理層對他們的關心和重視，自信心、安全感和歸屬感逐漸增強，使得工作效率大幅提高、工作質量大大改進、產品品質和安全水平都得以上升，通過這些培訓成果，員工切實感受到了能力的提高和價值的體現(xiàn)，其自我實現(xiàn)需求得到滿足，提高了其共同完成組織目標的熱情、信心和決心。這就是員工培訓的激勵作用之一。
通過員工培訓，隨著員工專業(yè)技能的提高，一方面，可以提高員工的崗位競爭力，獲得晉升的機會，這樣可以滿足員工的尊重需要和社交需要；另一方面，可以獲得較高收入，因為員工的收入和其在工作中表現(xiàn)出來的勞動效率和工作質量直接相關。這樣，員工培訓可以更好地滿足員工的生理需要。員工培訓可以從這兩方面對員工起到激勵作用。
3.績效管理
通過績效管理中的績效考核，可以幫助員工了解自己目前的工作成績以及自己在本崗位上的優(yōu)點和不足。針對績效考核中出現(xiàn)的問題，員工會通過自己的努力，想辦法改進工作績效來提高自己的報酬水平和獲得晉升的機會；企業(yè)也會努力尋找問題的原因，使員工在就職的崗位上發(fā)揮最大的價值。這就形成了激勵作用。針對績效考核中發(fā)現(xiàn)的員工的潛能和優(yōu)勢，員工自己會有強烈的成就感，企業(yè)也會根據(jù)實際情況，考慮是否提供晉升機會或者增加薪酬�？冃Э己藦恼磧煞矫娑伎梢詫T工起到激勵作用。
通過績效管理中的績效改進，員工與工作的匹配度更高，因為根據(jù)績效考核的結果，企業(yè)會提升優(yōu)秀員工、清退不合格員工。所以根據(jù)客觀公正的績效考核作出績效改進后，員工的工作業(yè)績與其應得的報酬更相符。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工比較的不僅僅是自己報酬與他人報酬，而且還會同時比較雙方得到的報酬與付出的貢獻的比例。不過，建立了一套完備的績效管理體系后，企業(yè)完全經得起員工的這種比較，員工的分配公平感肯定會大大加強�？冃Ц倪M從加強報酬的公平性、合理性以提高員工的工作積極性這個角度，對員工實施激勵。
4.薪酬管理
員工對薪酬狀況的感知可以影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產生激勵作用。
首先，薪酬管理中的外部公平。外部公平是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平。當企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平時，將會對員工產生激勵作用，有利于調動員工積極性、促使員工更好地進行工作；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。當企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時，會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率。
其次，薪酬管理中的內部公平。內部公平是指企業(yè)內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的合理性。企業(yè)員工總是期望自己所獲得的薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平感。當員工覺得薪酬水平與其工作不成比例（做同等工作的員工薪資差距很大），即薪酬需要得不到滿足時，很可能會產生工作效率低下、人際關系緊張、企業(yè)員工離職率上升、員工對企業(yè)的忠誠度下降等一系列問題；當員工覺得薪酬水平與其工作成比例（做同等工作的員工薪資基本相同），甚至做同等工作自己獲得了更高的報酬，就會認為是對自己能力和所從事工作價值的肯定，其工作效率和工作積極性就會提高。
三、結論
人力資源管理的各項職能相互聯(lián)系、相互影響，構成了一個有機統(tǒng)一的整體。工作分析是人力資源管理眾要素中最基本的要素，是開展人力資源管理工作的基礎；績效管理是人力資源乃至整個企業(yè)管理的核心內容；薪酬管理在人力資源管理中起著支柱性的作用。只有充分發(fā)揮人力資源管理各項職能的協(xié)調作用，才能達到對員工最有效的激勵。
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