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知識(shí)員工管理對(duì)策研究
現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)發(fā)展成為所謂的“知識(shí)社會(huì)”，知識(shí)作為一種資源，已經(jīng)被提到和資本、土地等一樣重要的位置，甚至由于知識(shí)可能帶來(lái)的“杠桿效應(yīng)”，它的重要程度相對(duì)于傳統(tǒng)資源要更強(qiáng)。經(jīng)濟(jì)管理中各種要素的管理歸根到底是對(duì)高素質(zhì)人員的管理，即對(duì)知識(shí)型員工的管理，知識(shí)型員工管理是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。
在一個(gè)“知識(shí)就是財(cái)富”的時(shí)代里，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終都要靠知識(shí)的載體——知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的社會(huì)里，真正最有價(jià)值的知識(shí)型員工具有與傳統(tǒng)工人不同的特點(diǎn)，因此，正確認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的特點(diǎn)并進(jìn)行有效的管理是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵。
一、知識(shí)型員工的概念
美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克提出了知識(shí)工作者的概念。他認(rèn)為，知識(shí)型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作的效率，另一方面知識(shí)型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。知識(shí)型員工的工作主要是一種思維性活動(dòng)，知識(shí)的更新和發(fā)展往往隨環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。
加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯·赫瑞認(rèn)為：“簡(jiǎn)而言之，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。
本文認(rèn)為，知識(shí)型員工是指在企業(yè)中憑知識(shí)、智能資本從事工作，為企業(yè)組織帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，企業(yè)中知識(shí)型員工的流失會(huì)給企業(yè)造成不可估量的損失。
二、知識(shí)型員工的特點(diǎn)
知識(shí)型員工，也稱(chēng)為知識(shí)工作者。在現(xiàn)代社會(huì)，知識(shí)型員工已成為企業(yè)管理的焦點(diǎn)，作為新技術(shù)的載體，一方面他們具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力；另一方面，他們能自覺(jué)的將知識(shí)、信息運(yùn)用于生產(chǎn)管理活動(dòng)中，從而創(chuàng)造出巨大的價(jià)值。
作為一個(gè)掌握知識(shí)并主要運(yùn)用知識(shí)來(lái)創(chuàng)造財(cái)富的群體，知識(shí)型員工具有自身的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1．較高的個(gè)人素質(zhì)
今天的知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣(mài)勞動(dòng)力的“機(jī)械”，不僅對(duì)于專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。
2．高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)
知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和設(shè)備得以更新。這是知識(shí)型工人不可代替的原因，也是他們存在的價(jià)值所在。
3．工作過(guò)程難以監(jiān)控
知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，工作過(guò)程往往是無(wú)形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所。加之工作并沒(méi)有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。
4．強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望
知識(shí)(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)型員工的需求在比較高的層次，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可。他們并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。
5．較強(qiáng)的流動(dòng)意愿
管理實(shí)踐表明，知識(shí)型員工的忠誠(chéng)感更多的是針對(duì)自己的專(zhuān)業(yè)而不是雇主，一方面，知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，因此使他們的職業(yè)選擇權(quán)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他員工群體，一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時(shí)，他們便會(huì)另謀出路。而自身的優(yōu)勢(shì)又使他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)中處于待價(jià)而沽的狀態(tài)。另一方面，知識(shí)陳舊周期的縮短，也從外部環(huán)境上促進(jìn)了知識(shí)型員工流動(dòng)的加快。為了應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，知識(shí)型員工更加受到大公司、大企業(yè)的青睞，成為人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的對(duì)象，同時(shí)，從自身角度來(lái)考慮，知識(shí)型員工也更愿意到有更好發(fā)展機(jī)會(huì)的環(huán)境中去工作。因此，知識(shí)型員工相對(duì)于其他員工群體來(lái)講，具有較高的流動(dòng)性。
三、知識(shí)型員工的管理對(duì)策
根據(jù)以上分析，知識(shí)型員工的特點(diǎn)決定了對(duì)他們與非知識(shí)型員工在管理上的區(qū)別，傳統(tǒng)的管理模式不再適應(yīng)對(duì)他們的工作進(jìn)行管理，必須采用適應(yīng)知識(shí)型員工的新型管理方法和手段。本文提出以下幾個(gè)對(duì)策，以提高對(duì)知識(shí)型員工的管理水平。
1．優(yōu)化自主管理的工作環(huán)境
現(xiàn)代企業(yè)處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，管理呈現(xiàn)靈活性和不確定性。企業(yè)要鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，必須建立一種寬松的工作環(huán)境，不能給他們太多的規(guī)定，限制他們的創(chuàng)造力，不宜采取過(guò)程型管理，應(yīng)是結(jié)果型管理，使他們按企業(yè)目標(biāo)，自我管理，自主地完成任務(wù)。
(1)授權(quán)管理
企業(yè)根據(jù)目標(biāo)任務(wù)和員工職責(zé)，進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)進(jìn)行過(guò)分的監(jiān)控和指導(dǎo)甚至采取強(qiáng)制性規(guī)定的處理方法。
(2)創(chuàng)造條件
企業(yè)為員工提供開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)所需要資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，包括對(duì)人力資源的調(diào)用。允許員工在創(chuàng)新過(guò)程中的試錯(cuò)和失誤，在他們?cè)馐苁『痛煺蹠r(shí)，幫助他們分析原因，尋找成功的方法和途徑。
(3)實(shí)行有限彈性工作制
由于知識(shí)型員工從事的是思維性工作，固定的工作環(huán)境、時(shí)間安排、僵化的工作模式會(huì)限制員工的靈感、思維和創(chuàng)造力的發(fā)揮。管理者在工作設(shè)計(jì)中，應(yīng)考慮企業(yè)工作目標(biāo)與員工的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、工作意愿，實(shí)行有限彈性工作制。包括彈性工作時(shí)間、彈性工作地點(diǎn)、工作分擔(dān)計(jì)劃等。在實(shí)施彈性工作制時(shí)，管理者也要注意避免員工過(guò)分強(qiáng)調(diào)自主管理所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，采用“風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，利益共享”的方法，防止員工自我遷就現(xiàn)象的發(fā)生。
2．形成完善的激勵(lì)機(jī)制
美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆斯教授對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究表明：沒(méi)有激勵(lì)因素，一個(gè)人的能力只能發(fā)揮20％～30％，如果實(shí)行激勵(lì)，一個(gè)人的能力就能發(fā)揮到80％～90％。知識(shí)型員工管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是要建立有效的激勵(lì)體系，用各種激勵(lì)措施來(lái)滿(mǎn)足知識(shí)型員工的多元化需求，從而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
(1)要提高知識(shí)型員工的薪酬和福利。盡管對(duì)知識(shí)型員工而言，薪酬并不是其需求的重點(diǎn)，但一份體現(xiàn)自我價(jià)值的公平、合理的報(bào)酬卻是吸引和留住知識(shí)型員工的重要前提。因此，組織要建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，盡可能科學(xué)合理地評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果。
(2)組織要設(shè)計(jì)富有競(jìng)爭(zhēng)力的多層次的報(bào)酬體系，例如員工持股、期權(quán)制度等等，通過(guò)多元化的激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情。
3．加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育
由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識(shí)與財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，知識(shí)很快過(guò)時(shí)，需要不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，只有不斷更新自己的知識(shí)才可能獲得預(yù)期的收入。因此知識(shí)型員工非�？粗仄髽I(yè)是否能提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。如果一個(gè)企業(yè)只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)不可能保證員工永遠(yuǎn)就業(yè)，當(dāng)然也就不能指望員工對(duì)企業(yè)永遠(yuǎn)忠誠(chéng)，同時(shí)，大多數(shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過(guò)工作掙錢(qián)，而是更希望通過(guò)工作能得到發(fā)展、得到提高。而企業(yè)舉辦的各類(lèi)培訓(xùn)，則能在一定程度上滿(mǎn)足知識(shí)員工的這一需求。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀人才，因此，在知識(shí)型員工更加注重個(gè)人成長(zhǎng)的需要前提下，企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備終身就業(yè)的能力。
知識(shí)員工管理對(duì)策研究
知識(shí)型員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，知識(shí)型員工的管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。本文首先介紹了知識(shí)型員工的概念，接著對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行了總結(jié)，最后提出了知識(shí)型員工的管理策略。
一、引言
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)全新的時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中主要的生產(chǎn)要素已經(jīng)發(fā)生了顯著變化，人才代替?zhèn)鹘y(tǒng)的物質(zhì)、資本等資源成為最寶貴的稀缺資源。有效管理知識(shí)型員工，激發(fā)他們的潛能，已成為了企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)。然而，知識(shí)型員工的管理卻是一個(gè)讓許多企業(yè)管理者頭疼的問(wèn)題。其原因主要有兩個(gè)方面,首先是知識(shí)型員工的勞動(dòng)過(guò)程很難監(jiān)控,他們的工作主要是思維性活動(dòng),依靠大腦而非體力,勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的,而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所；其次是勞動(dòng)成果難以衡量,知識(shí)型員工多是在從事技術(shù)或管理工作,其勞動(dòng)成果一般都是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶,難以進(jìn)行分割，即便是是個(gè)人的勞動(dòng)成果，也往往難以精確量化，這給衡量個(gè)人的績(jī)效帶來(lái)了困難。這就要求企業(yè)管理者在管理知識(shí)型員工時(shí)，必須采取有效的方法和策略。
二、知識(shí)型員工的概念
“知識(shí)型員工”（Knowledge worker）這一概念是美國(guó)學(xué)者彼得﹒德魯克首先提出來(lái)的，指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。加拿大知識(shí)管理專(zhuān)家弗朗西斯·赫瑞比認(rèn)為知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。國(guó)內(nèi)學(xué)者王小紅、祝紅藝認(rèn)為，知識(shí)型員工是那些掌握并運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性工作以實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值財(cái)富化的人們。由此可見(jiàn)，知識(shí)型員工就是利用自身?yè)碛械闹R(shí)和技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)，為社會(huì)和企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和財(cái)富，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的人。
三、知識(shí)型員工的特征
知識(shí)型員工作為一個(gè)特殊的群體，與非知識(shí)型員工相比，有其自身的特點(diǎn)。
國(guó)外學(xué)者彼得·德魯克認(rèn)為知識(shí)型員工與以往任何群體或集團(tuán)都具有不一樣的特征:①知識(shí)型員工要進(jìn)行自我管理, 他們要有自主權(quán);②不斷創(chuàng)新已成為知識(shí)型員工工作任務(wù)與責(zé)任的一部分;③知識(shí)型員工需要不斷學(xué)習(xí);④知識(shí)型員工的生產(chǎn)力主要不在于成果的數(shù)量, 至少質(zhì)量也同樣重要;⑤知識(shí)工作要求把知識(shí)型員工視為“資產(chǎn)”而不是“成本”。
國(guó)內(nèi)學(xué)者段常瑞認(rèn)為，知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn):①獨(dú)立性;②創(chuàng)新性;③流動(dòng)性;④成就性;⑤復(fù)雜性。
從以上專(zhuān)家的觀點(diǎn)來(lái)看, 知識(shí)型員工的確具備與普通員工不一樣的特點(diǎn), 我們可以將其概括為:知識(shí)型員工是指自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。 四、知識(shí)型員工的管理策略
1．營(yíng)造良好的的工作環(huán)境和文化氛圍。知識(shí)型員工要成長(zhǎng)和發(fā)展,需要有一個(gè)健康和-諧的工作環(huán)境和自主、創(chuàng)新、公正、具有團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍。首先應(yīng)建立公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)精神；其次應(yīng)營(yíng)造良好的溝通環(huán)境，通過(guò)有效溝通，建立起管理者和員工之間的友好、信任關(guān)系。良好的工作環(huán)境和工作氛圍有助于提高員工的滿(mǎn)意度和組織歸屬感， 降低人才流失率，并能使員工以積極、樂(lè)觀、愉悅的心態(tài)投入到工作中去。
2.為員工提供系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，努力推動(dòng)員工職業(yè)生涯的良好發(fā)展。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)更新的速度不斷加快,員工的自我發(fā)展意識(shí)、自我需要意識(shí)在不斷提高。知識(shí)型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，他們往往不追求終身飯碗，而追求終身就業(yè)能力，他們希望能夠不斷得到學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，持續(xù)更新其知識(shí)和技能。他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦他們學(xué)習(xí)的愿望在企業(yè)難以得到滿(mǎn)足，或得不到充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。企業(yè)要吸引人才和留住人才,除了報(bào)酬激勵(lì)外,更重要的是要給組織內(nèi)的員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)應(yīng)建立行之有效的培訓(xùn)體系，使知識(shí)員工不用離開(kāi)企業(yè)就能使不斷獲得新知識(shí)和新技能的需求得到滿(mǎn)足，從而降低人才流失的可能性。
3．根據(jù)企業(yè)知識(shí)型員工個(gè)人的不同需求，有針對(duì)性地建立有效的薪酬和激勵(lì)機(jī)制。不同的人，其努力工作的動(dòng)機(jī)也是不同的，他們選擇哪種動(dòng)機(jī)推動(dòng)他們的行為也不同，有的人努力工作是為了得到更多的錢(qián)，有的人是為了得到挑戰(zhàn)性的工作，使人生更有意義，還有的人努力工作是在多種動(dòng)機(jī)的推動(dòng)下進(jìn)行的。企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，對(duì)某些雇員適用的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)另一些人來(lái)說(shuō)并不一定適用，甚至可能完全不適用。因此，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該富有柔性，以適合企業(yè)內(nèi)的具有各種不同需求的人員。因此，企業(yè)應(yīng)該充分了解員工的需求和動(dòng)機(jī)，并在此基礎(chǔ)之上，有針對(duì)性地建立行之有效的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制。
4.充分尊重和信任知識(shí)型員工，實(shí)施自我管理計(jì)劃。知識(shí)型員工是一個(gè)具有較高文化層次團(tuán)體，其獨(dú)立性和被尊重的愿望均較強(qiáng)，因此，企業(yè)應(yīng)充分尊重和信任知識(shí)型員工，放手讓其進(jìn)行自我管理。自我管理一般有三種方式：一是彈性工作時(shí)間制，這種管理發(fā)誓方式讓員工可以根據(jù)自己的習(xí)慣和和偏好靈活安排工作計(jì)劃；二是員工個(gè)人工作的自我管理，這種方式要求企業(yè)向員工充分授權(quán)，在確保實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的前提下，員工有權(quán)自主選擇工作方法和步驟；三是自我指導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)式工作小組制。自我管理能有效激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性，發(fā)揮他們的聰明才智，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
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