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改善績(jī)效考核的方法
“\政績(jī)工程”和“形象工程”是當(dāng)前社會(huì)各界普遍詬病的官場(chǎng)形式主義歪風(fēng)。近日，中央黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組印發(fā)了《關(guān)于開展“四風(fēng)”突出問題專項(xiàng)整治和加強(qiáng)制度建設(shè)的通知》，將整治“政績(jī)工程”和“形象工程”作為其中重要的內(nèi)容。因此，杜絕“政績(jī)工程”，必須要對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核方式進(jìn)行調(diào)整和完善。
評(píng)價(jià)政績(jī)，是選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部和評(píng)價(jià)政府工作好壞的重要環(huán)節(jié)。應(yīng)該說，改革開放以來，中央和地方對(duì)干部考核和政府績(jī)效考核工作非常重視，制定了很多相關(guān)措施，但仍然出現(xiàn)了許多“政績(jī)工程”和“形象工程”，違背科學(xué)發(fā)展盲目鋪攤子、上項(xiàng)目，浮夸虛報(bào)工作成績(jī)甚至對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行造假作假等問題。這些問題的存在，嚴(yán)重影響了黨和政府的形象，在廣大人民群眾中造成了惡劣的影響。
“政績(jī)工程”和“形象工程”大量出現(xiàn)的原因，盡管與個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)尤其是主要領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)政觀念、素質(zhì)能力有一定的關(guān)系，但更重要的是我們現(xiàn)有的績(jī)效考核制度確實(shí)存在著許多漏洞和設(shè)計(jì)不合理之處。
從考核內(nèi)容和指標(biāo)設(shè)計(jì)看，存在著重“經(jīng)濟(jì)”輕“民生”、重“顯績(jī)”輕“潛績(jī)”、重“短期效益”輕“長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展”的問題。俗話講“考什么、干什么”，考核是指揮棒，決定著官員的政績(jī)觀念、行為取向和業(yè)績(jī)形式。從績(jī)效指標(biāo)的表現(xiàn)形式看，“經(jīng)濟(jì)”“顯績(jī)”“短期效益”往往是比較容易衡量和識(shí)別的指標(biāo)，在這方面做文章容易出“亮點(diǎn)”，更吸引上級(jí)和社會(huì)的“眼球”，而“民生”“潛績(jī)”“長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展”等方面的績(jī)效往往看不見、摸不著，短期內(nèi)很難見到結(jié)果。例如，我們很多地方城市的道路設(shè)施表面光鮮而下面的排水管道卻長(zhǎng)期處于梗阻狀態(tài)卻無人過問，原因就在于表面的東西很容易看到，做起來也更快，而地下的管道上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)看不到，治理起來也非一朝一夕能夠徹底解決。再比如，從國(guó)家到地方，我們都有五年的發(fā)展規(guī)劃，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，踏踏實(shí)實(shí)地、持續(xù)性地完成五年規(guī)劃設(shè)定的任務(wù)，經(jīng)常讓位于某些領(lǐng)導(dǎo)的急功近利、快出成績(jī)的“心理”行為，出現(xiàn)“規(guī)劃墻上掛”“規(guī)劃變鬼話”的現(xiàn)象。
從考核方式看，存在著重“分?jǐn)?shù)排名”輕“診斷分析”、重“年度考核”輕“任期考核”、重“當(dāng)期考核”輕“追溯考核”的問題。以前的干部考核和績(jī)效考核，在方式上較為粗放和簡(jiǎn)單，憑感覺、憑印象的成分多一些，存在很多人為主觀因素。但近年來，一些單位的考核方式似乎走向了另外一個(gè)極端：片面追求量化數(shù)字，強(qiáng)調(diào)所謂“完全量化考核”，似乎領(lǐng)導(dǎo)和單位的績(jī)效完全可以通過量化來解決，從而出現(xiàn)了“唯數(shù)字”“唯分?jǐn)?shù)”的傾向，而不是在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)診斷分析。此外，在考核周期上，主要是以年度考核為主，盡管2015年中央出臺(tái)的領(lǐng)導(dǎo)干部考核規(guī)定強(qiáng)調(diào)了任期考核的重要性，但由于目前地方和單位的領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整頻繁，任期考核在實(shí)際操作中往往流于形式。而如果一個(gè)干部在不同單位的年度考核不能做到連續(xù)和累積的話，就很難對(duì)其績(jī)效做出全面、客觀和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。這幾年，一些地方領(lǐng)導(dǎo)搞的“政績(jī)工程”，當(dāng)期看并不明顯，但過后幾年看，通常存在著“透支資源”“吃子孫糧”的問題。至于個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)“帶病提拔”的問題，雖然有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和組織部門用人失察的責(zé)任，但同時(shí)也與考核周期過短有著直接的關(guān)系。
從考核主體看，缺乏社會(huì)各界和群眾的廣泛參與，本質(zhì)上仍然存在著“對(duì)上不對(duì)下”“對(duì)內(nèi)不對(duì)外”的問題。目前在我國(guó)官員選拔中起主導(dǎo)作用的仍然是“少數(shù)人選少數(shù)人”的潛規(guī)則體系，領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔權(quán)實(shí)際上主要掌握在幾個(gè)主要的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)手上，換句話講，官員要想晉升必須首先得進(jìn)入到這幾位主要領(lǐng)導(dǎo)的“視野范圍”，而組織部門則根據(jù)主要領(lǐng)導(dǎo)的意圖，依葫蘆畫瓢，用規(guī)定的考核辦法走一遍過場(chǎng)。盡管考核辦法中也有民-主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、民-意調(diào)查等方面的規(guī)定，但對(duì)于其他大多數(shù)人來講，由于對(duì)這些候選人的個(gè)人信息并不十分了解，一般也無關(guān)乎自身實(shí)際利益，因此基本上屬于“局外人”，所謂民-主測(cè)評(píng)、民-意調(diào)查，多數(shù)情況下只是走個(gè)形式而已。因此，現(xiàn)有的考核制度在實(shí)際操作中，想要晉升的官員基本上還是抱著“對(duì)上不對(duì)下、對(duì)內(nèi)不對(duì)外”的心態(tài)。
杜絕“政績(jī)工程”和“形象工程”的泛濫，必須要對(duì)我國(guó)現(xiàn)有的政府績(jī)效考核和干部考核的方式進(jìn)行調(diào)整和完善。這方面，西方國(guó)家的“戰(zhàn)略化績(jī)效評(píng)估模式”給我們帶來一定的啟示。所謂“戰(zhàn)略化績(jī)效評(píng)估”，就是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略的角度去評(píng)估績(jī)效。例如，美國(guó)聯(lián)邦政府1993年出臺(tái)的《政府績(jī)效與結(jié)果法》，就是從五年的戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，逐一落實(shí)到年度的績(jī)效計(jì)劃，并進(jìn)行年度評(píng)估和持續(xù)改進(jìn)，并將各部門的五年規(guī)劃、年度績(jī)效計(jì)劃和年底的績(jī)效報(bào)告等文件通過政府網(wǎng)站公之于眾，接受全社會(huì)的監(jiān)督和評(píng)判。在合理借鑒國(guó)外先進(jìn)理念和經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，針對(duì)當(dāng)前的“政績(jī)工程”和“形象工程”問題，我國(guó)的政府績(jī)效考核和干部考核方式應(yīng)著力進(jìn)行以下調(diào)整和修正。
在考核內(nèi)容上應(yīng)逐步減少直接干預(yù)經(jīng)濟(jì)的指標(biāo)，增加公共服務(wù)、社會(huì)管理、市場(chǎng)監(jiān)管等方面的內(nèi)容。應(yīng)逐步將地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力和活力交給市場(chǎng)主體，甚至可以將政府逐步減少對(duì)市場(chǎng)、對(duì)企業(yè)微觀經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的干預(yù)作為一項(xiàng)硬性的考核指標(biāo)。即便在一些政府仍需一定程度直接干預(yù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的欠發(fā)達(dá)地區(qū)，當(dāng)?shù)卣惨淖兺苿?dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方式，尤其要改變“唯GDP”“唯財(cái)政收入”“唯招商引資”等片面強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出性指標(biāo)的做法，應(yīng)該更側(cè)重于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展、綠色經(jīng)濟(jì)等經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量方面的指標(biāo)。各級(jí)政府應(yīng)著力開發(fā)一些圍繞本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的中長(zhǎng)期指標(biāo)，并將年度指標(biāo)與這些中長(zhǎng)期發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行有效的對(duì)接。
在考核方式上要設(shè)定完整的績(jī)效考核周期，注重長(zhǎng)期考核與短期考核的有效結(jié)合。要遵從績(jī)效本身的發(fā)展規(guī)律，既要看結(jié)果也要看過程，既要看短期績(jī)效目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)更要看長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效任務(wù)是否有效完成。對(duì)周期較長(zhǎng)、影響深遠(yuǎn)的重大事項(xiàng)，必要時(shí)要引入“回溯考核”。要進(jìn)一步改革干部人事制度，強(qiáng)化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和主要領(lǐng)導(dǎo)的任期內(nèi)考核，避免因干部頻繁交流而淡化任期責(zé)任和“透支發(fā)展資源”的問題，要將地方主要領(lǐng)導(dǎo)干部的任期與當(dāng)?shù)匚迥臧l(fā)展規(guī)劃有效銜接，或者將前任領(lǐng)導(dǎo)班子任期內(nèi)制定的五年規(guī)劃的執(zhí)行落實(shí)情況納入到對(duì)現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子的考核中。此外，考核方式上要避免“唯數(shù)字”“唯分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象，要建立起“基于客觀事實(shí)的評(píng)價(jià)方法”，即在充分收集各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、客觀事實(shí)證據(jù)的基礎(chǔ)上，通過一定范圍內(nèi)（如黨委會(huì)）的公開評(píng)議，加大診斷分析的成分。但是這種診斷分析不是簡(jiǎn)單的拍腦袋、憑感覺，而是基于客觀事實(shí)的價(jià)值判斷。
在考核主體方面要進(jìn)一步加強(qiáng)全社會(huì)對(duì)政府績(jī)效考核和干部考核的參與力度，引導(dǎo)社會(huì)各界和群眾有效監(jiān)督與評(píng)價(jià)政府和領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效。要加大政府績(jī)效考核和干部考核工作的公開性和透明度，將本級(jí)政府和部門的五年發(fā)展規(guī)劃、年度績(jī)效計(jì)劃、年底的績(jī)效報(bào)告，或者評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估過程、評(píng)估方式和評(píng)估結(jié)果等，通過政府網(wǎng)站、政府報(bào)告等形式面向全社會(huì)公開，避免“關(guān)起門來自己搞”。此外，要充分發(fā)揮本級(jí)人大、政協(xié)監(jiān)督政府的作用，可以考慮將各級(jí)政府和部門的績(jī)效報(bào)告和主要領(lǐng)導(dǎo)干部的考核結(jié)果，交由地方人大審議，人大代表、政協(xié)委員可以就考核結(jié)果提出相關(guān)質(zhì)詢。加大政府績(jī)效考核和領(lǐng)導(dǎo)干部考核的公開和透明力度，不僅為社會(huì)各界有效監(jiān)督和評(píng)價(jià)政府績(jī)效提供了更為有利的條件，同時(shí)也會(huì)大大降低現(xiàn)行政府績(jī)效評(píng)估中時(shí)常出現(xiàn)的弄虛作假問題，提升考核結(jié)果的公信力，降低考核成本。
在考核結(jié)果使用方面，要建立和完善績(jī)效問責(zé)制度，真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)約束作用。目前一些地方和部門，在績(jī)效考核的結(jié)果使用方面存在著很大的隨意性，尤其在干部選拔任用、問責(zé)等方面經(jīng)常存在著脫節(jié)現(xiàn)象。如果對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不運(yùn)用或運(yùn)用不合理，績(jī)效考核的激勵(lì)約束作用就難以有效發(fā)揮。因此，要建立和完善政府績(jī)效考核與干部選拔任用、干部問責(zé)制的銜接辦法，明確責(zé)任劃分。根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，哪些責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)班子相關(guān)、哪些責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人相關(guān)，要進(jìn)行認(rèn)真研究和分析。各級(jí)黨委組織部門要介入當(dāng)?shù)卣目?jī)效考核工作，要將干部考核體系和政府績(jī)效考核體系進(jìn)行對(duì)接，避免相互脫節(jié)的問題。
企業(yè)績(jī)效考核改善方法
1、重組績(jī)效管理組織，提升評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估主體水準(zhǔn)。
績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績(jī)效管理的，因?yàn)樗仨毷侨珕T參與才能真正有效。
針對(duì)目前公司各部門“不給力”的狀況，下半年將加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估組織建設(shè)，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、職能部門負(fù)責(zé)人以及員工代表都納入績(jī)效管理小組，確�？�(jī)效管理組織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權(quán)威性”。
同時(shí)，在評(píng)估主體的選擇上也要進(jìn)行重新甄選、確定，以確保評(píng)估的公正客觀、真實(shí)有效。
2、優(yōu)化績(jī)效管理流程，明確角色分工，保障實(shí)施順利。
績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。
下一步我們將把老板、各部門以及財(cái)務(wù)、人力資源部的角色重新進(jìn)行明確定位，明確各方的主要工作職責(zé)。要修訂《績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程》《部門績(jī)效管理流程》和《員工績(jī)效管理流程》，制定《績(jī)效改進(jìn)管理流程》，以保障績(jī)效計(jì)劃順利實(shí)施，并形成良性循環(huán)。
3、完善績(jī)效管理系統(tǒng)，切合實(shí)際調(diào)整績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容。
一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)該至少包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估主體、評(píng)估頻率、評(píng)估操作流程、評(píng)估的方法、結(jié)果的運(yùn)用、申訴與處理等幾個(gè)方面。而我們恰恰在評(píng)估頻率、評(píng)估方法、結(jié)果運(yùn)用、申訴與處理上存在較大的問題。尤其是申訴與處理，幾乎沒起到什么作用。
針對(duì)以上問題，我們將在評(píng)估頻率、評(píng)估方法上根據(jù)職位、崗位的不同，進(jìn)行重新界定；在結(jié)果的運(yùn)用加大調(diào)整激勵(lì)方式、加大激勵(lì)力度，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、跟蹤；申訴與處理廣泛征求意見，制定合理的、切實(shí)可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。通過一系列措施，達(dá)到完善績(jī)效管理系統(tǒng)的目的。
因?yàn)榭?jī)效計(jì)劃具有指導(dǎo)和監(jiān)督的雙重作用，而我們目前的績(jī)效計(jì)劃在某些方面有些“務(wù)虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進(jìn)行修改、調(diào)整與完善。
鑒于此，我們將主要從工作目標(biāo)、結(jié)果、權(quán)重、完成時(shí)間、信息獲得、衡量評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、影響績(jī)效計(jì)劃完成因素等幾個(gè)方著手來進(jìn)行。
4、加強(qiáng)績(jī)效管理輔導(dǎo)，推動(dòng)績(jī)效計(jì)劃扎實(shí)有效實(shí)施。
績(jī)效管理的關(guān)鍵在于實(shí)施。之前的績(jī)效管理中，我們對(duì)溝通、信息收集以及反饋、指導(dǎo)等方面做得可以說是“很”不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來重點(diǎn)整改與完善：
(1)強(qiáng)化績(jī)效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過程，強(qiáng)調(diào)考核信息反饋；
(2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問題；
(3)加大干預(yù)力度。要對(duì)績(jī)效實(shí)施過程中的信息及時(shí)反饋、研究，給出建議，并進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而有助于績(jī)效計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。
為確�？�(jī)效計(jì)劃順利有效的實(shí)施，我們將根據(jù)工作產(chǎn)出、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際表現(xiàn)等方面建立員工《績(jī)效表現(xiàn)追蹤表》，確保整個(gè)績(jī)效管理過程扎實(shí)有效的實(shí)施。
5、科學(xué)調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，確�？己藘�(nèi)容務(wù)實(shí)、精煉、有效。
對(duì)于我們的績(jī)效指標(biāo)來說，存在的主要問題就是不能很好的契合實(shí)際，從而導(dǎo)致許多都是流于形式，形同虛設(shè)，無形中也就是成了大家認(rèn)可的“擺設(shè)”。
接下來我們將根據(jù)公司實(shí)際情況，在進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標(biāo)的類型上，針對(duì)不同部門、不同崗位對(duì)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限等四個(gè)方面區(qū)別對(duì)待；其次，要強(qiáng)化對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的要求，將盡最大努力使制定的績(jī)效指標(biāo)滿足SMART原則。
在考核內(nèi)容上，我們主要在權(quán)重、考核頻率的設(shè)定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿河的魚”，導(dǎo)致考核內(nèi)容不能有效地反應(yīng)出實(shí)際狀況。
下一步我們將根據(jù)工作績(jī)效指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)三個(gè)主要部分，認(rèn)真分析研討，并根據(jù)部門、職位以及考評(píng)目的、工作性質(zhì)的不同，實(shí)行差異化對(duì)待，合理制定考評(píng)權(quán)重、考評(píng)周期。同時(shí)要盡量細(xì)化和行為化。
目前，我們?cè)诳?jī)效管理中存在的最大問題是：比較重視財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，比較重視當(dāng)前能夠快速見效的指標(biāo)，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長(zhǎng)期指標(biāo)。還有重要的一點(diǎn)就是：當(dāng)初制定之時(shí)是根據(jù)公司戰(zhàn)略來做了，而隨著市場(chǎng)的變化，公司戰(zhàn)略會(huì)不斷修正，戰(zhàn)略調(diào)整了，績(jī)效管理工作卻沒有相應(yīng)地進(jìn)行修正，沒有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導(dǎo)致了嚴(yán)重脫節(jié)（我想，許多公司都會(huì)和我們一樣，或多或少的存在這個(gè)問題吧）。
因此，下一步我們將在確定KPI時(shí)，注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，并確保各類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的平衡。要運(yùn)用管理大師德魯克的目標(biāo)管理思想，注重任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效的有機(jī)協(xié)調(diào)，注重主要績(jī)效指標(biāo)與基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)的合理搭配，以確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
下半年我們將在績(jī)效管理以及確定KPI過程中，結(jié)合使用BSC方法來進(jìn)行。另外，計(jì)劃引入主基二元法，在有利于績(jī)效改善的同時(shí)，更使績(jī)效管理盡可能的“簡(jiǎn)約”化。
6、打破固有績(jī)效考核模式，針對(duì)性選擇差別的考評(píng)方法。
到今年上半年，我們的績(jī)效考評(píng)方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒有針對(duì)性的進(jìn)行科學(xué)的選擇，這也是導(dǎo)致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。
面對(duì)此種狀況，下半年我們必須盡快調(diào)整。我們將本著最能體現(xiàn)公司目標(biāo)和評(píng)估目的、正面引導(dǎo)、公正客觀、節(jié)約成本、實(shí)用性強(qiáng)、易于執(zhí)行等原則來科學(xué)研究確定考核方法。將針對(duì)不同的部門、職位，選擇不同的方式方法。要把相對(duì)評(píng)價(jià)、絕對(duì)評(píng)價(jià)、描述等方法，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用到公司的績(jī)效考核中，確�？荚u(píng)方法切實(shí)有效，真正能夠有力支撐績(jī)效考核工作。
7、健全績(jī)效反饋機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效面談?wù)嬲饔谩?/p>
績(jī)效反饋是績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的部分。如果沒有有效的績(jī)效反饋面談，就沒有績(jī)效過程的檢討，也就更談不上績(jī)效的改善，績(jī)效管理的PDCA循環(huán)也就無從良好地運(yùn)轉(zhuǎn)。說的難聽一點(diǎn)：整個(gè)績(jī)效管理過程也就成了“敗績(jī)”。
在之前的分享里我已說過，因?yàn)槲覀兪堑湫偷募易迤髽I(yè)，管理人員的自身素質(zhì)水平相對(duì)較低，在這方面我們做的可以說是太“一般般”了。因此，這一環(huán)節(jié)也就成了我們的“切膚之痛”，迫切需要全面整改。
績(jī)效反饋是一項(xiàng)對(duì)管理者溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、傾聽、說服、情緒控制等能力的綜合考驗(yàn)，這些能力是一個(gè)優(yōu)秀的管理者所必備的素質(zhì)，是完成好績(jī)效反饋工作的重要保障。我們將針對(duì)存在的不足，建立相應(yīng)的制度，加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)。
要從面談前的準(zhǔn)備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責(zé)任，充分準(zhǔn)確的做好每一次準(zhǔn)備；要進(jìn)一步明確績(jī)效反饋面談的原則；對(duì)面談技巧進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。尤其要針對(duì)典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級(jí)、沒有明顯進(jìn)步的下級(jí)、績(jī)效差的下級(jí)、年齡大工齡長(zhǎng)的下級(jí)等等，要通過實(shí)操演練、實(shí)戰(zhàn)式培訓(xùn)，強(qiáng)化提高管理者面談水平，確�？�(jī)效反饋面談目的充分實(shí)現(xiàn)。
8、加大考核執(zhí)行力度，確�？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用落到實(shí)處。
績(jī)效考評(píng)結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，對(duì)企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理，起著舉足輕重的作用。因此，可以這樣說：“績(jī)效考評(píng)結(jié)果如果不能有效地服務(wù)于企業(yè)的管理活動(dòng)，必將失去考評(píng)的意義和價(jià)值。”
在這方面，我們之前做的要用“差得遠(yuǎn)”來表述。因此，如何有效的運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果來干預(yù)公司的管理，提升公司績(jī)效，并且不斷改進(jìn)，形成良性循環(huán)，是必須改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
從下半年開始，我們將從績(jī)效改善、職業(yè)管理、職位變動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展、行為引導(dǎo)、獎(jiǎng)酬分配等方面率先加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用不利的整改。要“傷筋動(dòng)骨”、動(dòng)真務(wù)實(shí)，讓員工真正看到、感受到績(jī)效管理帶來的“好處”。
同時(shí)，要根據(jù)員工工作績(jī)效情況，幫助員工制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》《個(gè)人發(fā)展規(guī)劃》，將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效改進(jìn)工作落到實(shí)處，最大程度的激發(fā)員工工作激-情，刺激工作業(yè)績(jī)提升，從而以績(jī)效管理有力推動(dòng)公司發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與公司的和-諧共贏。
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