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績效考核例會制度
第一章總則
第一條考核目的
為了加強(qiáng)和提升社聯(lián)的整體形象，調(diào)動同學(xué)們的工作熱情和積極性，增強(qiáng)社聯(lián)活力，提高工作效績，使社聯(lián)各部門能夠更好地發(fā)揮社聯(lián)干部的能動作用，特制定此考核制度。
第二條 績效考核針對社聯(lián)所有成員的工作表現(xiàn)。
第三條 考核原則
考核力求以系統(tǒng)全面、公開公正的原則進(jìn)行
第四條 考核用途
績效考核的評定結(jié)果，將作為以下項目的重要參考依據(jù)：
1. 合理配置人員
2. 年終獎勵及優(yōu)秀干部評選
第五條 考核范圍
武漢大學(xué)學(xué)生社團(tuán)聯(lián)合會全體工作人員
第六條 考核時間
部門考核：每學(xué)期末考核
個人考核：每學(xué)期期中考核和期末考核
第七條 考核的執(zhí)行機(jī)構(gòu)
由社聯(lián)人力資源部制定系統(tǒng)全面的社聯(lián)績效考核制度，包括考核工作的組織、考核數(shù)據(jù)的錄入、考核結(jié)果的反饋的組織工作。另外考核信息由人力資源部統(tǒng)一保密存檔，經(jīng)過匯總分析，提交考核報告交主席團(tuán)審閱。
第二章考核內(nèi)容
第七條部門考核：主要針對部門的工作業(yè)績、部門的發(fā)展規(guī)劃以及實(shí)現(xiàn)情況
個人考核，主要從以下兩大方面進(jìn)行：
一、 量化考核：
(一) 工作態(tài)度：包括對工作重視和負(fù)責(zé)情況、執(zhí)行任務(wù)的積極性、遵守校紀(jì)校規(guī)及社聯(lián)各項制度的情況等。
(二) 工作能力：包括工作時的創(chuàng)新能力、處理問題和解決困難的能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、發(fā)現(xiàn)問題或提出問題及建議的情況等。
(三) 工作業(yè)績：包括擔(dān)任的職務(wù)情況、完成的工作任務(wù)量及其完成的質(zhì)量和工作時效。
(四) 個人品德：工作人員的職業(yè)道德、人際關(guān)系狀況等。
二、 個人考勤：包括會議考勤、辦公室值班考勤等。
量化考核占個人考核總得分的70%，個人考勤占個人考核總得分的30%。
第三章 考核方法
第八條 部門：任務(wù)申報制度。即新學(xué)期開學(xué)初，部長向主席團(tuán)提交任務(wù)申報書，申請本學(xué)期期望達(dá)到的目標(biāo)值。主席團(tuán)與人力資源部討論，根據(jù)任務(wù)效果及需要努力程度給出評分A。
任務(wù)完成制度。即學(xué)期末，由部長提交工作述職報告，總結(jié)本學(xué)期的目標(biāo)達(dá)成情況。主席團(tuán)及人力資源部根據(jù)本學(xué)期工作事實(shí)及工作效果給予評分B。其中A成績占部門總成績的30%，B成績占部門總成績的70%， A、B成績的滿分均為100分，則該部門本學(xué)期得分為：A*30%+B*70%
第九條 個人：在個人量化考核當(dāng)中，工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績以及個人品德分別占27%、27%、27%、19%。其中量化考核的總分?jǐn)?shù)占個人考核總分?jǐn)?shù)的70%，個人考勤分?jǐn)?shù)占個人考核總分?jǐn)?shù)的30%。則該學(xué)生當(dāng)期得分為：（工作態(tài)度得分*27%+工作能力得分*27%+工作業(yè)績得分*27%+個人品德得分*19%）*70%+個人考勤得分*30%
第四章 考核細(xì)則
第十條 主席團(tuán)個人量化考核得分通過采取個人自評、主席評分、主席團(tuán)互評和部長評分相結(jié)合的方式。其中個人自評占10%、主席評分占20%、主席團(tuán)其他成員評分和部長評分各占35%。
第十一條 部長個人量化考核得分通過采取部長自評、部長互評、主席團(tuán)評分、副部長評分相結(jié)合的方式。其中個人自評占10%,其他部門部長評分占20%，主席團(tuán)評分和副部長評分各占35%。
第十二條 副部個人量化考核得分通過采取副部自評、部內(nèi)副部互評、部長評分、部委評分相結(jié)合的方式，其中個人自評占10%、其他副部評分占20%、部長評分和部委評分各占35%。
注：他評成績的評分方必須與被評者交流，給出理由，以便后面進(jìn)一步完善。
多方評分時得分結(jié)果取平均分
第十三條 個人考勤
一、 例會制度（12分*3=36分）
(一) 每次例會必須認(rèn)真完成會議記錄，以便會后更好地開展工作。
(二) 每次列會不得遲到、早退和無故缺席。遲到早退兩次視作缺席1次。
(三) 請假必須以書面形式為準(zhǔn)（口頭請假無效），3次請假作1次缺席，3次缺席作自動退出處理。
二、 值班制度（12分*3=36分）
(一) 值班人員按照值班表認(rèn)真做好值班工作，負(fù)擔(dān)起責(zé)任，副部長以上干部每周至少帶班一次。
(二) 值班人員必須正確登記值班情況表，以便主席團(tuán)隨時檢查值班情況。
(三) 值班人員如有故不能到班，須以書面形式請假，3次請假作1次缺席，3次缺席作自動退出處理。
三、 工作會議記錄（12分*2=24分）
(一) 每次例會必須要有會議記錄，內(nèi)容充實(shí)。
(二) 會議記錄必須內(nèi)容準(zhǔn)確、詳細(xì)，書寫工整清楚。
（會議記錄要求每月上交一次，交由主席團(tuán)檢查。）
四、 按時上交各種工作計劃、總結(jié)以及報表。（4分）
第五章 考核結(jié)果
第十四條 部門：根據(jù)部門成績，在年終述職大會上頒發(fā)三個最佳部門獎項。
第十五條 個人：根據(jù)個人得分，每部門在期中評選出一批先進(jìn)個人（名額所占比列為部門總?cè)藬?shù)的15%），且公布其名單以資鼓勵，期中個人成績還將作為年終述職大會的評選標(biāo)準(zhǔn)。在期末述職大會上，根據(jù)本學(xué)期表現(xiàn)，分別評出最具創(chuàng)意獎，鼓勵社聯(lián)中為組織提出寶貴建議的個人；最具潛力獎，鼓勵剛剛加入社聯(lián)，但貢獻(xiàn)卓越者。這兩項獎采取自薦和部長推薦方式相結(jié)合。最后，根據(jù)個人綜合成績，評出十佳先進(jìn)個人，每部門至少一名。
績效考核制度
【目的】
第一條 強(qiáng)化以責(zé)任結(jié)果和關(guān)鍵行為為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷增強(qiáng)公司的整體核心競爭力。
第二條 適應(yīng)公司業(yè)務(wù)變革和功能型工作文化向流程型、時效型工作文化轉(zhuǎn)變，促進(jìn)跨部門團(tuán)隊及與之相適應(yīng)的團(tuán)隊文化的建設(shè)。
第三條 進(jìn)一步優(yōu)化原有的績效考核制度，解決考核實(shí)踐中出現(xiàn)的“多主管、多角色、矩陣式”運(yùn)作方式中的問題，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的考績制度。
【適用范圍】
第四條 本制度適用于除中高層領(lǐng)導(dǎo)和實(shí)行計量制工資考核辦法的員工之外的所有合同制員工。
中高層領(lǐng)導(dǎo)按公司文件《××公司高層領(lǐng)導(dǎo)中期述職制度》，計量制員工按人力資源部文件《××公司基層員工崗位評價及薪酬管理辦法》執(zhí)行。
第五條 試用期間員工的考核參見《××試用期員工綜合考評管理辦法》執(zhí)行。
第二章指導(dǎo)思想
【理念】
第六條功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊的工作，沒有派出的概念。功能部門是員工考核的最終責(zé)任主體。
第七條 績效考核是立足于員工 現(xiàn)實(shí)工作 的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時間進(jìn)行評價。
第八條 績效考核必須 自然地融入部門日常管理工作 中，才有其存在價值。 雙向溝通 的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。
第九條 幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。
【原則】
第十條 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。
第十一條 目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達(dá)成共識，被考核者須對績效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評價應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。
第十二條 相關(guān)評價 原則：考核期初功能部門應(yīng)界定相關(guān)評價者，評價時，須充分征求相關(guān)評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；相關(guān)評價者應(yīng)及時提供客觀的反饋。
第十三條 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。
第三章考核形式、對象及關(guān)系
【考核形式】
第十四條 中基層員工的考核分為季度績效考核和年度綜合評定兩種形式：
1 、 季度績效考核： 指在季度結(jié)束時，由主管依據(jù)下屬的個人績效承諾而進(jìn)行的考核。季度考核 結(jié)果是員工年度綜合評定的重要輸入。
2 、年度綜合評定：指在每年年底，公司對員工的年度工作績效、任職狀況等進(jìn)行的全面評價。年度綜合評定遵照公司文件《員工年度綜合評定》執(zhí)行。
第十五條 參加跨功能部門團(tuán)隊的成員根據(jù)項目進(jìn)展情況，可進(jìn)行項目階段審視。項目階段審視結(jié)果作為功能部門進(jìn)行季度/ 年度考核的重要輸入。
【考核關(guān)系】
第十六條 根據(jù)考核形式的不同，將考核關(guān)系區(qū)分如下：
1 、季度績效考核關(guān)系：
第四章 考核操作程序
【基本程序】
第十七條 考核可分為三個階段，即績效目標(biāo)( 考核期初) 、績效輔導(dǎo)( 考核期中) 、考核及反饋三個階段(考核期末) ，這三個階段是緊密關(guān)聯(lián)、相互融合和共同促進(jìn)的。（詳見附件一、華為公司員工績效考核操作程序（季度））
【績效目標(biāo)制訂階段】
第十八條 該階段考核者與被考核者應(yīng)就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應(yīng)符合 SMART 原則。 （見附件二、 ××公司員工個人績效考核表 ）
第十九條 績效承諾目標(biāo)的來源：
1 、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任 。
2 、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
3 、來源于跨部門團(tuán)隊或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊目標(biāo)或流程終點(diǎn)的支持。
第二十條 績效承諾目標(biāo)之內(nèi)容：
◆結(jié)果目標(biāo)承諾 ： 員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá)成的績效結(jié)果目標(biāo)，以支持部門或項目組總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
◆執(zhí)行措施承諾： 為達(dá)成績效目標(biāo)，員工與考核者對完成目標(biāo)的方法及執(zhí)行措施達(dá)成共識，并將執(zhí)行措施作為考核的重要部分，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成。
◆團(tuán)隊合作承諾： 為保證團(tuán)隊整體績效的達(dá)成，更加高效的推進(jìn)關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的達(dá)成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進(jìn)行承諾。
【績效輔導(dǎo)階段】
第二十一條 該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) / 計劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為 / 結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。
第二十二條 該階段主管應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周 / 月例會制度、周 / 月總結(jié)制度、匯報 / 述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周工作記錄制度等。
【考核及反饋階段】
第二十三條 該階段主管綜合收集到的考核信息， 對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價。評價結(jié)果經(jīng)考核審核者同意后，經(jīng)過充分準(zhǔn)備，就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。
第二十四條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進(jìn)行季 / 年度考核時，應(yīng)充分尊重項目組的評價結(jié)果。
第五章考核信息來源
【考核信息】
第二十五條 主管可征詢員工對信息來源的意見，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種：（詳見附件三、 ××公司員工績效意見反饋表 ）
1 、相關(guān)評價者提供的該員工的事實(shí)記錄或證明材料。
2 、員工的定期工作總結(jié)及日常關(guān)鍵行為記錄材料。
3 、主管與員工溝通過程中積累的與績效有關(guān)的信息 。
4 、相關(guān)部門或同一團(tuán)隊成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見或證明材料
第六章考核責(zé)任
【考核責(zé)任】
第二十六條 主管、相關(guān)評價者和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。原則上，
1 、員工所在功能部門的直接主管為考核責(zé)任者，綜合相關(guān)評價者提供的意見和依據(jù)，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價。考核責(zé)任者對 員工最終考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；
2 、直接主管的上級主管為考核審核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任。 考核審核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果。若對考核責(zé)任者的評價有疑義， 應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決。
3 、相關(guān)評價者根據(jù)員工個人績效承諾 的達(dá)成情況，提供考核意見和客觀事實(shí)依據(jù)，對考核意見的公正、公平性和事實(shí)依據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé)。
【反饋責(zé)任】
第二十七條 相關(guān)評價者 有責(zé)任根據(jù)該員工目標(biāo)的達(dá)成情況以及考核等級的定義 ， 給出該員工建議的考核等級以及優(yōu)缺點(diǎn)信息，評價時向功能部門 及時準(zhǔn)確地反饋。 （見附件三、 ××公司員工績效意見反饋表 ）
第二十八條 功能部門考核責(zé)任者必須就考核結(jié)果向員工進(jìn)行正式的面對面的反饋溝通，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施，共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)。對于考核結(jié)果為“需改進(jìn)”者，還需特別制定限期改進(jìn)計劃。（見附件四：《××公司員工績效限期改進(jìn)計劃表》）
【其他責(zé)任】
第二十九條若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在考核表“員工意見欄”表述。考核審核者有責(zé)任就員工的不同意見與考核責(zé)任者溝通，給出處理意見，并就處理意見與員工進(jìn)行溝通。
第三十條被考核者如果對考核審核者的處理意見仍有異議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。申訴受理者需在受理日起10 個工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第七章考核結(jié)果及其應(yīng)用
【考核結(jié)果】
第三十一條 考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級�？己伺c評價相結(jié)合。
第三十二條 考核等級之定義如下表：
實(shí)際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在計劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。
10 ％
良好
實(shí)際績效達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在計劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。
40 ％
正常
實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，無明顯的失誤。
45 ％
需改進(jìn)
實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。
5 ％
【比例控制】
第三十三條 對考核等級設(shè)立的參考比例如上表所示。任何一定數(shù)量的群體在做自身比較后，其評價結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律。
【考核結(jié)果應(yīng)用】
第三十四條 考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬、晉升管理等方面。
第八章考核組織分工
【組織分工】
第三十五條 績效考核的組織分工按以下原則進(jìn)行：
1 、人力資源管理部負(fù)責(zé)提供全公司一致性的框架管理制度，并指導(dǎo)、監(jiān)控各干部部（處）細(xì)化及推行。
2 、干部部（處）負(fù)責(zé)在本部門內(nèi)對框架制度進(jìn)行細(xì)化、宣傳、培訓(xùn)和組織實(shí)施。
3 、各級主管和員工是績效考核的主角，各級人力資源與業(yè)務(wù)管理部門應(yīng)配合和支持主管和員工完成考核工作。
4 、人力資源管理部、各干部部（處）和各級主管及員工共同探討績效標(biāo)準(zhǔn)的建立，共同收集和整理考核的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，使績效考核制度日趨完善，有效推動公司整體核心競爭力的提升。
第九章附則
【解釋、修訂和廢止】
第三十六條 本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸人力資源管理部。
【生效】
第三十七條 本制度自簽發(fā)之日起開始生效。原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時，以本制度為準(zhǔn)。
【實(shí)施】
第三十八條 各大部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化，并組織實(shí)施。
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