薪酬制度優(yōu)化的目的

　　在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，大家逐漸認(rèn)識(shí)到制度的重要性，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編收集整理的薪酬制度優(yōu)化的目的，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　把薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化的基本原則

　　企業(yè)制定合理有效的薪酬制度，主要目的就是為了激勵(lì)員工，留住員工，薪酬激勵(lì)同時(shí)也是企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工積極性的最為基本的手段，也是最重要的管理工具。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)就必要要考慮多方面的因素，爭(zhēng)取讓薪酬激勵(lì)產(chǎn)生最大的效果。這就需要管理者在設(shè)定時(shí)遵循幾個(gè)原則。

　　1） 具有正確合適的薪酬導(dǎo)向。薪酬導(dǎo)向是指導(dǎo)企業(yè)管理者在制定薪酬制度時(shí)的一個(gè)導(dǎo)向作用，讓管理者知道哪些因素可以增加薪酬，哪些因素是企業(yè)所看重的。而企業(yè)在不同的時(shí)期所具有的薪酬導(dǎo)向肯定是會(huì)不同的，所以薪酬導(dǎo)向的變化要隨時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的改變而改變。只有這樣才能達(dá)到企業(yè)想要的效果，并對(duì)公司后續(xù)的發(fā)展起到推動(dòng)作用。

　　2） 加大薪酬制度中激勵(lì)性的因素。激勵(lì)制度是真正能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的，在企業(yè)中，工作最需要的就是員工的積極性和熱情，如果想要加大激勵(lì)力度，就可以采用高彈性定位薪酬模式。

　　3） 在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要因人而異。人的需要是分層次的，只有在滿足了員工的低層次的需求之后才能考慮高層次的需求。對(duì)于某些員工來說應(yīng)重視其對(duì)于薪酬需要的保障性，因?yàn)閷?duì)于此類員工來多薪酬仍然是他們考慮專職與否的主要因素。但對(duì)于薪酬通常較高的管理人才來說，就應(yīng)著重非現(xiàn)金與福利規(guī)劃相關(guān)的因素。

　　4） 增強(qiáng)薪酬制度中福利體系的成分。福利是每個(gè)員工都應(yīng)該享受的條件，鼓勵(lì)體系是否完善代表著一個(gè)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)是否健全。福利體系做的好不僅能夠帶給員工方便，同時(shí)也能增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

　　5） 適當(dāng)?shù)恼{(diào)整激勵(lì)的時(shí)間間隔�？s短常規(guī)的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳的激勵(lì)效果。減少常規(guī)固定的獎(jiǎng)勵(lì)，增加一些不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，給員工意外的驚喜。

　　6） 要重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)。激勵(lì)措施不僅要針對(duì)員工個(gè)人，也需要面對(duì)整個(gè)合作的團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的相互合作，防止出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)之間員工心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。

　　7） 對(duì)企業(yè)的高層管理者和骨干員工要重視。企業(yè)高層的管理者，和骨干員工對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著很大的作用，所以必須要重視起來。

　　薪酬制度的目的。

　　1）不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案。

　　2）提出更加適合企業(yè)特點(diǎn)的獨(dú)特薪酬激勵(lì)方案。

　　3）充分發(fā)揮薪酬福利制度的保障與激勵(lì)的職能。

　　薪酬管理制度如何優(yōu)化

　　一、確定薪酬管理原則

　　①公平性原則——內(nèi)部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認(rèn)為薪酬是公平的，才會(huì)認(rèn)同薪酬的激勵(lì)。

　�、诟�(jìng)爭(zhēng)性原則——外部競(jìng)爭(zhēng)性。競(jìng)爭(zhēng)性包含兩重意思：

　　一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì)導(dǎo)致員工的離職。

　　二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì)直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì)將成本轉(zhuǎn)嫁到商品或服務(wù)上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內(nèi)。

　　因此，實(shí)現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競(jìng)爭(zhēng)性原則。

　�、奂�勵(lì)性原則。薪酬制度對(duì)員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來越受到人們的青睞。

　　④靈活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，應(yīng)當(dāng)具有靈活性，應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。

　�、莺戏ㄐ栽瓌t。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國(guó)家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規(guī)定，企業(yè)必須遵照?qǐng)?zhí)行。

　　二、設(shè)計(jì)與制定薪酬戰(zhàn)略

　　薪酬的作用是吸引、保留、激勵(lì)人才，但吸引、保留、激勵(lì)人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與制定時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰(zhàn)略與之相匹配，才能強(qiáng)化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。例如，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略就要求企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰(zhàn)略要求企業(yè)薪酬戰(zhàn)略能引導(dǎo)跨部門間的合作和對(duì)員工創(chuàng)新行為的獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)時(shí)，還要考慮宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對(duì)于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對(duì)應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略來支撐。

　　①初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：

　　一是要具有很強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;

　　二是要淡化內(nèi)部公平性，主導(dǎo)員工的創(chuàng)業(yè)熱情。

　�、诔砷L(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略：

　　一是要重視內(nèi)部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規(guī)范化階段;

　　二是要強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和保留高級(jí)人才。

　�、鄢墒炱诘男匠陸�(zhàn)略：

　　一是要特別重視薪酬的內(nèi)部公平性，因?yàn)榇藭r(shí)員工對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性也更為關(guān)注;

　　二是不再特別強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力了。

　�、芩ネ似诘男匠陸�(zhàn)略：應(yīng)適當(dāng)?shù)陀谛袠I(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過高的薪酬。

　　三、開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查

　　確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的類型包括企業(yè)之間的相互調(diào)查，委托商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查，以及對(duì)政府公布的信息、有關(guān)專業(yè)協(xié)會(huì)、報(bào)紙和雜志等公開的信息的調(diào)查。通過薪酬調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評(píng)價(jià)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支，分析與薪酬有關(guān)的人事問題，促進(jìn)企業(yè)對(duì)薪酬的調(diào)整，以及評(píng)估產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本。

　　四、建立崗位價(jià)值序列

　　企業(yè)管理者研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍現(xiàn)象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則。現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬管理常出現(xiàn)以下問題：

　�、僖恍┎块T內(nèi)縱向職位間薪酬差距大。某些部門上級(jí)可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。

　�、谙嗤瑣徫�，不同員工從事相同或類似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。

　�、巯嗤�工作層級(jí)、不同的工作責(zé)任和工作負(fù)荷的崗位間沒有差距。對(duì)以上問題的解決，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測(cè)定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。

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