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薪酬委員會(huì)管理制度（通用10篇）
在現(xiàn)在的社會(huì)生活中，制度使用的頻率越來越高，制度對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對(duì)社會(huì)公共秩序的維護(hù)，有著十分重要的作用。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編收集整理的薪酬委員會(huì)管理制度，希望能夠幫助到大家。
薪酬委員會(huì)管理制度 1
第一條 為適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，增強(qiáng)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)范公司董事及高級(jí)管理人員的任免及考核程序，加強(qiáng)公司干部人才隊(duì)伍建設(shè)，完善公司治理結(jié)構(gòu)，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》、《公司章程》的有關(guān)規(guī)定，參照《上市公司治理準(zhǔn)則》，公司特設(shè)立董事會(huì)提名、薪酬與考核委員會(huì)，并制定本管理制度。
第二條 提名、薪酬與考核委員會(huì)是董事會(huì)下設(shè)的專門工作機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)對(duì)公司董事和經(jīng)理人員的人選、選擇標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行選擇并提出建議；制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。
第三條 提名、薪酬與考核委員會(huì)由五名董事構(gòu)成。
第四條 提名、薪酬與考核委員會(huì)委員由董事長(zhǎng)或者全體董事的三分之一聯(lián)合提名，并由董事會(huì)選舉產(chǎn)生。選舉辦法：
（一）若被提名委員人數(shù)等于應(yīng)選人數(shù)，則每位被提名委員獲得全體董事過半數(shù)贊成票即當(dāng)選；
�。ǘ┤舯惶崦瘑T人數(shù)超出應(yīng)選人數(shù)，則按照應(yīng)選人數(shù)，獲得較多贊成票數(shù)的被提名委員當(dāng)選，若出現(xiàn)票數(shù)相等的情況，應(yīng)就票數(shù)相等的被提名委員單獨(dú)進(jìn)行投票，獲得較多贊成票數(shù)者當(dāng)選。
第五條 提名、薪酬與考核委員會(huì)設(shè)主任委員一名，主任委員負(fù)責(zé)召集委員會(huì)會(huì)議。主任委員由董事會(huì)在委員中選舉產(chǎn)生。
第六條 提名、薪酬與考核委員會(huì)委員任期與董事會(huì)任期一致，委員任期屆滿，連選可以連任。委員任職期間，如果委員喪失董事資格，則該委員自動(dòng)失去委員資格，委員會(huì)應(yīng)根據(jù)本制度第三至四條的規(guī)定補(bǔ)充委員人數(shù)。
第六條 提名、薪酬與考核委員會(huì)的主要職責(zé)權(quán)限如下：
1、根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況、資產(chǎn)規(guī)模和股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)董事會(huì)及高層管理人員的規(guī)模和構(gòu)成提出建議；
2、研究董事和高管人員的選擇標(biāo)準(zhǔn)及程序，并向董事會(huì)提出建議；
3、在公司內(nèi)及公開人才市場(chǎng)上廣泛收集合格的`董事和高管人員的人選；
4、對(duì)董事候選人和經(jīng)理人選進(jìn)行審查并提出建議；
5、對(duì)需要提請(qǐng)董事會(huì)聘任的高管人員進(jìn)行審查并提出建議；
6、根據(jù)董事會(huì)成員及公司高管人員的工作范圍、職責(zé)、重要性及外部薪酬水平，提議上述人員的薪酬計(jì)劃或分配方案；
7、薪酬計(jì)劃或方案包括但不限于對(duì)董事會(huì)成員及公司高管人員的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序和主要評(píng)價(jià)體系等；
8、組織評(píng)價(jià)公司董事會(huì)成員及高管人員的職責(zé)履行情況及績(jī)效表現(xiàn)；
9、接受公司高管人員關(guān)于考核與薪酬的投訴；
10、負(fù)責(zé)對(duì)公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；
11、制定總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)和其它高層管理人員的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并負(fù)責(zé)關(guān)鍵后備人才的培養(yǎng)，系統(tǒng)地制定繼任計(jì)劃，保證在任何突發(fā)情況下總經(jīng)理有候選人選。
12、董事會(huì)授權(quán)的其它事宜。
第七條 提名、薪酬與考核委員會(huì)對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，委員會(huì)的提名方案提交董事會(huì)審議決定。
第八條 委員會(huì)提出的董事會(huì)的薪酬計(jì)劃，須報(bào)董事會(huì)同意后，提交股東批準(zhǔn)通過后方可實(shí)施，公司高管人員的薪酬方案須報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
第九條 提名、薪酬與考核委員會(huì)以公司行政人事部為日常辦事機(jī)構(gòu)，專門負(fù)責(zé)提供公司有關(guān)經(jīng)營(yíng)方面的資料及被考核人員的資料，并負(fù)責(zé)保管管理層名單，負(fù)責(zé)籌備提名、薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議并執(zhí)行委員會(huì)的有關(guān)決議。
第十條 董事、高管人員的選任程序：
�。ㄒ唬┨崦�、薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)積極與公司各有關(guān)部門進(jìn)行溝通交流，研究公司對(duì)新董事、高管人員的需求情況，并形成書面材料。
�。ǘ┨崦�、薪酬與考核委員會(huì)可以在本公司、控股企業(yè)以及公開人才市場(chǎng)等廣泛收尋董事、高管人選。
�。ㄈ┧鸭踹x人員的職業(yè)、學(xué)歷、職稱、詳細(xì)工作經(jīng)歷及兼職情況，形成書面材料。
（四）招集委員會(huì)會(huì)議，根據(jù)董事、高管人員的任職條件，對(duì)初選人員進(jìn)行資格審查。
（五）在選舉新的董事和聘任高管人員前一至兩個(gè)月，分別向股東和董事會(huì)提出董事候選人和新聘高管人員的建議和相關(guān)材料。
�。└鶕�(jù)股東和董事會(huì)的決議進(jìn)行后續(xù)工作。
第十一條 行政人事部負(fù)責(zé)做好對(duì)董事和高管人員考評(píng)的前期準(zhǔn)備工作提供公司有關(guān)方面的資料：
（一）提供公司主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況；
（二）公司高管人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況；
（三）提供董事及高管人員崗位工作業(yè)績(jī)考評(píng)系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況；
�。ㄋ模┨峁┒录案吖苋藛T的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營(yíng)績(jī)效情況；
�。ㄎ澹┨峁┌垂緲I(yè)績(jī)擬定公司薪酬分配計(jì)劃和分配方式的有關(guān)測(cè)算依據(jù)；
第十二條 提名、薪酬與考核委員會(huì)對(duì)董事和高管人員考評(píng)程序：
�。ㄒ唬┕径潞透吖苋藛T對(duì)委員會(huì)作述職和自我評(píng)價(jià)；
�。ǘ┪瘑T會(huì)按績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)董事和高管人員進(jìn)行評(píng)價(jià)；
�。ㄈ└鶕�(jù)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高管人員的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)方式，表決通過后，由董事長(zhǎng)報(bào)公司股東批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)董事會(huì)備案。
第十三條 提名、薪酬與考核委員會(huì)活動(dòng)一般分為常規(guī)會(huì)議和臨時(shí)會(huì)議，常規(guī)會(huì)議每年召開兩次，臨時(shí)會(huì)議可根據(jù)需要由委員提議隨時(shí)召開。
第十四條 提名、薪酬與考核委員會(huì)在召開前五天通知全體委員，由三分之二以上委員參加方可召開會(huì)議；委員會(huì)會(huì)議由委員會(huì)主任招集，委員會(huì)主任無法招集，可以委托其他委員負(fù)責(zé)招集；每一名委員有一票的表決權(quán)；會(huì)議做出的決議，必須經(jīng)全體委員過半數(shù)通過。
第十五條 提名、薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議表決方式為舉手表決或投票表決；臨時(shí)會(huì)議可以采取通訊表決的方式召開。
第十六條 行政人事部負(fù)責(zé)人可以列席提名、薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議，在必要時(shí)，可以邀請(qǐng)公司董事、監(jiān)事及其他高級(jí)管理人員參加。
第十七條 提名、薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議應(yīng)由董事會(huì)秘書做會(huì)議記錄，會(huì)議記錄由董事會(huì)秘書保存。委員會(huì)成員在會(huì)議記錄上簽名。
第十八條 提名、薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議通過的議案和表決結(jié)果應(yīng)以書面形式上報(bào)董事會(huì)備案。
第十九條 提名、薪酬與考核委員會(huì)的委員對(duì)所議事項(xiàng)負(fù)有保密責(zé)任，未經(jīng)批準(zhǔn)不得擅自披露有關(guān)信息。
第二十條 本制度由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋，自董事會(huì)批準(zhǔn)頒布之日起實(shí)施。
薪酬委員會(huì)管理制度 2
第一章 總則
第一條 為進(jìn)一步建立健全公司董事（非獨(dú)立董事）及高級(jí)管理人員（下稱經(jīng)理人員）的考核和薪酬管理制度，完善公司治理結(jié)構(gòu)，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》、
《上市公司治理準(zhǔn)則》、《公司章程》及其他有關(guān)規(guī)定，公司特設(shè)立董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)，并制定本工作制度。
第二條 薪酬與考核委員會(huì)是董事會(huì)按照股東大會(huì)決議設(shè)立的專門工作機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案等，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。
第三條 本工作制度所稱經(jīng)理人員是指董事會(huì)聘任的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書及由總經(jīng)理提請(qǐng)董事會(huì)認(rèn)定的其他高級(jí)管理人員。
第二章 人員組成
第四條 薪酬與考核委員會(huì)成員由3名董事組成，其中獨(dú)立董事2名。
第五條 薪酬與考核委員會(huì)委員由董事長(zhǎng)、 二分之一以上獨(dú)立董事或者全體董事的三分之一提名，并由董事會(huì)選舉產(chǎn)生。
第六條 薪酬與考核委員會(huì)設(shè)主任委員（召集人）一名，由獨(dú)立董事委員擔(dān)任，負(fù)責(zé)主持委員會(huì)工作；主任委員在委員內(nèi)選舉，并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)批準(zhǔn)產(chǎn)生。
第七條 薪酬與考核委員會(huì)任期與董事會(huì)任期一致，委員任期屆滿， 連選可以連任。期間如有委員不再擔(dān)任公司董事職務(wù)，自動(dòng)失去委員資格，并由委員會(huì)根據(jù)
上述第四至第六條規(guī)定補(bǔ)足委員人數(shù)。
第八條 薪酬與考核委員會(huì)下設(shè)工作組， 專門負(fù)責(zé)提供公司有關(guān)經(jīng)營(yíng)方面的資料及被考評(píng)人員的有關(guān)資料，負(fù)責(zé)籌備薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議并執(zhí)行薪酬與考核委員會(huì)的有關(guān)決議。
第三章 職責(zé)權(quán)限
第九條 薪酬與考核委員會(huì)的主要職責(zé)權(quán)限：
（一）根據(jù)董事（非獨(dú)立董事）及高級(jí)管理人員管理崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性制定薪酬計(jì)劃或方案；薪酬計(jì)劃或方案主要包括但不限于績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要方案和制度等；
�。ǘ� 依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)或規(guī)范性文件的規(guī)定，制訂公司董事（非獨(dú)立董事）、監(jiān)事和高級(jí)管理人員的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；
�。ㄈ┴�(fù)責(zé)對(duì)股權(quán)計(jì)劃管理，包括但不限于對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的人員之資格、授予條件、行權(quán)條件等審查；
�。ㄋ模⿲彶楣径拢ǚ仟�(dú)立董事）及高級(jí)管理人員的履職情況并對(duì)其進(jìn)行年度績(jī)效進(jìn)行考評(píng)；
�。ㄎ澹⿲�(duì)薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；
�。┒聲�(huì)授權(quán)的其他事宜。
第十條 董事會(huì)有權(quán)否決損害股東利益的`薪酬計(jì)劃（方案）及股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
第十一條 薪酬與考核委員會(huì)提出的公司董事的薪酬計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃， 須報(bào)經(jīng)董事會(huì)同意后，提交股東大會(huì)審議通過后方可實(shí)施；公司經(jīng)理人員的薪酬方案須報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
第四章 決策程序
第十二條 薪酬與考核委員會(huì)下設(shè)的工作組負(fù)責(zé)做好薪酬與考核委員會(huì)決策的
期準(zhǔn)備工作，提供公司有關(guān)方面的資料：
（一）提供公司主要財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況；
�。ǘ┕靖呒�(jí)管理人員分管工作范圍及主要職責(zé)情況；
�。ㄈ� 提供董事及高級(jí)管理人員崗位工作業(yè)績(jī)考評(píng)系統(tǒng)中涉及指標(biāo)的完成情況；
（四）提供董事及高級(jí)管理人員的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力和創(chuàng)利能力的經(jīng)營(yíng)績(jī)效情況；
（五） 提供按公司業(yè)績(jī)擬訂公司薪酬分配規(guī)劃和分配方式的有關(guān)測(cè)算依據(jù)。
第十三條 薪酬與考核委員會(huì)對(duì)董事和高級(jí)管理人員考評(píng)程序：
�。ㄒ唬� 公司董事和高級(jí)管理人員向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)作述職和自我評(píng)價(jià)；
（二） 薪酬與考核委員會(huì)按績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，對(duì)董事及高級(jí)管理人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)；
�。ㄈ└鶕�(jù)崗位績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及薪酬分配政策提出董事及高級(jí)管理人員的報(bào)酬數(shù)額和獎(jiǎng)勵(lì)方式，表決通過后，報(bào)公司董事會(huì)。
第五章 工作制度
第十四條 薪酬與考核委員會(huì)每年至少召開一次會(huì)議， 并于會(huì)議召開前5天通知全體委員，會(huì)議由主任委員主持，主任委員不能出席時(shí)可委托其他一名委員（獨(dú)立董事）主持。
第十五條 薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議應(yīng)由三分之二以上的委員出席方可舉行；每一名委員有一票的表決權(quán)；會(huì)議作出的決議，必須經(jīng)全體委員的過半數(shù)通過。
第十六條 薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議表決方式為舉手表決或投票表決； 臨時(shí)會(huì)議可以采取通訊表決的方式召開。
第十七條 薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議必要時(shí)可以邀請(qǐng)公司董事、 監(jiān)事及高級(jí)管理人員列席會(huì)議。
第十八條 如有必要， 薪酬與考核委員會(huì)可以聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)為其決策提供專業(yè)意見，費(fèi)用由公司支付。
第十九條 薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議討論有關(guān)委員會(huì)成員的議題時(shí)， 當(dāng)事人應(yīng)回避。
第二十條 薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議的召開程序、 表決方式和會(huì)議通過的薪酬政策與分配方案必須遵循有關(guān)法律、法規(guī)、公司章程及本辦法的規(guī)定。
第二十一條 薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議應(yīng)當(dāng)有記錄， 出席會(huì)議的委員和記錄人應(yīng)當(dāng)在會(huì)議記錄上簽名；會(huì)議記錄由公司董事會(huì)秘書保存。
第二十二條 薪酬與考核委員會(huì)會(huì)議通過的議案及表決結(jié)果， 應(yīng)以書面形式報(bào)公司董事會(huì)。
第二十三條 出席會(huì)議的委員均對(duì)會(huì)議所議事項(xiàng)有保密義務(wù)， 不得擅自披露有關(guān)信息。
第六章 附 則
第二十四條 本工作制度自董事會(huì)決議通過之日起試行。
第二十五條 本工作制度未盡事宜，按國(guó)家有關(guān)法律、 法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行；本工作制度如與國(guó)家日后頒布的法律、法規(guī)或經(jīng)合法程序修改后的公司章程相抵觸時(shí)，按國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程的規(guī)定執(zhí)行，并立即修訂，報(bào)董事會(huì)審議通過。
第二十六條 本工作制度解釋權(quán)歸屬公司董事會(huì)。
薪酬委員會(huì)管理制度 3
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jī)效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級(jí)及職系
公司的各級(jí)員工分為四個(gè)管理層級(jí)：
高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長(zhǎng)職位。
基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
初級(jí)員工：操作工、見習(xí)工等。
公司的各級(jí)員工分為二個(gè)職系：
職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、采購(gòu)部的員工。
業(yè)務(wù)部門：包括市場(chǎng)營(yíng)銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jī)效薪酬：包括月度獎(jiǎng)金、終獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金。
�。ㄈ└＠把a(bǔ)助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹�(jiǎng)勵(lì)等。
第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼
固定崗位薪酬和級(jí)別工資通過采取職位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個(gè)人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出。
第三條月度獎(jiǎng)金
月度獎(jiǎng)金是根據(jù)對(duì)非經(jīng)營(yíng)部門員工月度績(jī)效的評(píng)定，以月度績(jī)效工資的方式發(fā)放。
第四條終獎(jiǎng)金
終獎(jiǎng)是員工通過努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jī)效、單位績(jī)效同決定。
第五條效益獎(jiǎng)金
指經(jīng)營(yíng)部門完成計(jì)劃任務(wù)后對(duì)其部門的獎(jiǎng)金，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期。
第六條福利
主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。
第七條補(bǔ)助
一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。
培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵(lì)績(jī)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對(duì)于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級(jí)和績(jī)效對(duì)其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；
第八條特殊獎(jiǎng)金
特殊獎(jiǎng)金的目的在于對(duì)員工個(gè)人的'優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等。
第三章薪酬體系設(shè)計(jì)
第一條薪酬體系的職級(jí)劃分
根據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評(píng)價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級(jí)。
公司的職級(jí)劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級(jí)，每個(gè)職位都被歸到相應(yīng)的職級(jí)中，并根據(jù)不同職級(jí)，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含終獎(jiǎng)金和效益獎(jiǎng)金。
各系列相應(yīng)的職級(jí)數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為檔（元/月），檔差元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為檔（元/月），檔差元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為檔（元/月），檔差元，初級(jí)員工參照基層員工確定。以上各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時(shí)，公司設(shè)立薪酬與考核委員會(huì)，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)各層級(jí)員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┬街啤＿m用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對(duì)度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實(shí)行薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+終獎(jiǎng)金，公司薪酬管理制度3
根據(jù)公司體現(xiàn)公正公平的原則，為了加強(qiáng)公司管理，激勵(lì)公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪傭金兩部分組成。
二底薪
x標(biāo)準(zhǔn)：
片區(qū)經(jīng)理月薪元+每月過程考核獎(jiǎng)（詳見過程考核實(shí)施辦法）
業(yè)務(wù)助理月薪元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎(jiǎng)的%
初級(jí)業(yè)務(wù)助理月薪：本科元，�？圃ú粎⒓舆^程考核）
注：新聘用員工實(shí)習(xí)期（個(gè)月）本科元，�？圃�，實(shí)習(xí)期滿自動(dòng)轉(zhuǎn)為初級(jí)業(yè)務(wù)助理
x底薪發(fā)放時(shí)間為每月日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。
三傭金
傭金
傭金標(biāo)準(zhǔn)：傭金＝提成x分擔(dān)費(fèi)用x失誤損失（包括本政策業(yè)務(wù)管理制度市場(chǎng)財(cái)務(wù)制度業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費(fèi)用制度范圍內(nèi)的所有應(yīng)承擔(dān)的損失）
底貨款兩清賬目明晰的，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金
提成標(biāo)準(zhǔn)：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)
提成系數(shù)（指標(biāo)均為百分比）
xx片區(qū)部部長(zhǎng)提成系數(shù)（萬）,片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（萬）
xx區(qū)（萬）xx區(qū)（萬）xx區(qū)（萬））；
xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（云貴個(gè)助理（萬）四川（萬）
xx部部長(zhǎng)提成系數(shù)（萬），業(yè)務(wù)代表提成系數(shù)（湖北（萬）湖南（萬）
xx（助理人萬）xx區(qū)（萬））；
xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上海（萬）
安徽（萬）
xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（萬）吉黑（萬）
xx區(qū)個(gè)助理（萬）xx直供（萬）
xx大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（膠東個(gè)助理（萬）魯中（萬）魯西（萬））；
西北部部長(zhǎng)提成系數(shù)（萬），片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（萬）陜甘寧蒙個(gè)助理（萬）xxxx（萬）河南（萬））
銷售公司后勤人員（包括財(cái)務(wù)人員）參考片區(qū)平均收入結(jié)合個(gè)人工作表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
業(yè)務(wù)助理提成為該市場(chǎng)業(yè)務(wù)員提成總額的x％，由該市場(chǎng)的片區(qū)經(jīng)理負(fù)擔(dān)，初級(jí)業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。
庫(kù)存細(xì)則
庫(kù)存率＝（退貨總額/全發(fā)貨總額）×％
庫(kù)存率指標(biāo)
長(zhǎng)江以北庫(kù)存率為％，長(zhǎng)江以南庫(kù)存率為％，廣東庫(kù)存率為％。
獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)
庫(kù)存率減少，獎(jiǎng)勵(lì)減少貨款金額的％；庫(kù)存增加，則扣除增加貨款金額的％企業(yè)員工人事檔案管理辦法(個(gè)doc)：總結(jié)出六套薪水制度，其中前三種薪水制度比較常見，而后三種薪水制度目前也有不少企業(yè)正逐步施行。
高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪，以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在外企或國(guó)內(nèi)大企業(yè)中執(zhí)行的比較多，國(guó)內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為，提成為%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有窒度的老業(yè)務(wù)代表，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬�，但是該制度往往針�?duì)的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷外語水平計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求，所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門檻相對(duì)高些。
薪酬委員會(huì)管理制度 4
1、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些中型企業(yè)運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對(duì)于一些能力不錯(cuò)而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，主要受中國(guó)傳統(tǒng)的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國(guó)內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
2、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，該制度主要在國(guó)內(nèi)一些小型企業(yè)運(yùn)用的.相當(dāng)多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本，對(duì)于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。
最具創(chuàng)新的是國(guó)內(nèi)某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營(yíng)銷體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（%）
這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。
3、分解任務(wù)量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統(tǒng)的底薪+提成制度。
某公司個(gè)業(yè)務(wù)代表，在xx月份制定的銷售任務(wù)萬，那么每人的平均任務(wù)是萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額萬的時(shí)候，就拿到平均工資元，具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應(yīng)得薪水。
按照上面的例子來計(jì)算，當(dāng)一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡(jiǎn)，讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢�？沙浞旨�(lì)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。
4、達(dá)標(biāo)高薪制
顧名思義，這是一個(gè)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度，對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說，有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺，這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。
某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是元/月，銷售人員必須達(dá)到萬的銷售業(yè)績(jī)才能拿到這萬元的薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離萬元中間的差距，按照%扣除，譬如完成了萬，實(shí)際薪水只能發(fā)放xx元。
具體發(fā)放方式有一個(gè)數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：
最高薪水—（最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額）×制定百分比=應(yīng)得薪水。
這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。
5、階段考評(píng)制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規(guī)按月發(fā)薪水，但有一項(xiàng)季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。具體作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放%，剩下的%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jī)是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評(píng)，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪水。
該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績(jī)滯后，或提前預(yù)支下個(gè)月的業(yè)績(jī)，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿月就走人情況發(fā)生。對(duì)于業(yè)務(wù)人員來說，每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一多發(fā)了次薪水，從心理的暗示效應(yīng)說來說，對(duì)業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵(lì)。
當(dāng)然，薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種，無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)張是最終目的，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，絕對(duì)沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對(duì)了薪水或沒有發(fā)對(duì)薪水之分。
對(duì)于一些人才流動(dòng)性大、業(yè)務(wù)人員普遍對(duì)薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來說，適當(dāng)變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。
薪酬委員會(huì)管理制度 5
第一條目的
為適應(yīng)永泰房地產(chǎn)（集團(tuán)）戰(zhàn)略發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。
第二條適用范圍
本制度適用于永泰地產(chǎn)集團(tuán)總部所有員工，各下屬分子公司未出臺(tái)薪酬管理辦法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。
第三條薪酬支付理念
（一）為職位付薪
基于人崗基本匹配的前提，依據(jù)職位對(duì)組織的價(jià)值與
影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。
（二）為績(jī)效付薪
基于組織整體績(jī)效及職位任職者績(jī)效達(dá)成情況而付
酬。合理體現(xiàn)績(jī)效不同，績(jī)效工資不同，績(jī)效年終獎(jiǎng)不同。
（三）為個(gè)人付薪
在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個(gè)人
學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。
第四條薪酬管理原則
（一）外部競(jìng)爭(zhēng)原則
與行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平有效對(duì)接，在參考市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)富有相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才。
�。ǘ﹥�(nèi)部公平原則
依據(jù)科學(xué)的職位分析和職位評(píng)估體系，實(shí)現(xiàn)薪酬與職位價(jià)值匹配；依據(jù)科學(xué)的'績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效的匹配；依據(jù)科學(xué)的薪酬套檔標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)薪酬與員工個(gè)人資質(zhì)的匹配。最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。
�。ㄈ┛�(jī)效導(dǎo)向原則
建立基于組織和個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)性薪酬管理體系，根據(jù)組織和員工績(jī)效達(dá)成情況合理確定和調(diào)整員工績(jī)效工資等級(jí)及績(jī)效年終獎(jiǎng)，以實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)與收入對(duì)等的有效激勵(lì)。
（四）發(fā)展導(dǎo)向原則
針對(duì)不同的職位類別，設(shè)置管理職位與技術(shù)職位相匹配
薪酬委員會(huì)管理制度 6
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理，簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細(xì)則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規(guī)定之外，應(yīng)依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下：
工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
第一條本公司有關(guān)各級(jí)職位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：
第二條上表的工資不包括津貼及獎(jiǎng)金。
第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計(jì)件人員職位的工資不得超過助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場(chǎng)操作人員（以上不含領(lǐng)班或組長(zhǎng)）職位的工資以管理（工務(wù)）員以下為限。
第四條管理（工務(wù)）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級(jí)核定工資。
第五條工資調(diào)整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個(gè)月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進(jìn)人員無工作經(jīng)歷者、其工資核定標(biāo)準(zhǔn)如下：
�。ń�(jīng)考試合格者依下列標(biāo)準(zhǔn)支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進(jìn)人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。）
一、男性部分：
１、研究所（研究生）畢業(yè)，6500元以上。
�。�、大學(xué)或?qū)W院畢業(yè)，6000元。
�。�、專科畢業(yè)，5600元以下。
４、工科職高畢業(yè)，專長(zhǎng)與工作相同，4200元。
５、商科、農(nóng)科職高畢業(yè)，專長(zhǎng)與工作相同者，4000元。
�。�、高中及職高畢業(yè)、專長(zhǎng)與工作不同者，3600元
�。�、初中畢業(yè)者，各公司自訂。
�。�、小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
�。�、工科職高畢業(yè)，專長(zhǎng)與工作相同者，2400元。
２、高中（職高）畢業(yè)，專長(zhǎng)與工作不同者，2200元以下。
３、初中畢業(yè)者，各公司自訂
�。�、小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
第八條新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗(yàn)者，其工資增加標(biāo)準(zhǔn)如下：
津貼給付辦法
第一條依據(jù)。
本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。
第二條津貼給付標(biāo)準(zhǔn)。
本公司對(duì)有關(guān)工作人員的各項(xiàng)津貼支給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下：
一、本公司職工的加班津貼：?jiǎn)挝唬涸r(shí)）
二、聘請(qǐng)人員的加班津貼標(biāo)準(zhǔn)：（單位：元、小時(shí)）
三、夜勤、值日（夜）津貼標(biāo)準(zhǔn)：（單位：元、日）
四、駕駛員每月加班費(fèi)最高不超過1200元。
五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。
六、值班主管人員、領(lǐng)班（班長(zhǎng)）職務(wù)津貼（單位：元、月）。值班主管：1000元；領(lǐng)班：700元；副領(lǐng)班：600元；班長(zhǎng)：500元；副班長(zhǎng)：400元。
七、特殊地區(qū)交通津貼。
�。�、市郊廠區(qū)主管級(jí)（含）以下人員每月發(fā)給200元。
�。病⒎鞘薪紡S區(qū)人員，因工作需要而在這個(gè)廠區(qū)上班者（如守衛(wèi)人員）。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給，其細(xì)則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實(shí)際情況制訂標(biāo)準(zhǔn)，頒布實(shí)施，并向經(jīng)營(yíng)委員會(huì)上報(bào)備存。
第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì)通過后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對(duì)象。凡直接擔(dān)任外勤工作的主管級(jí)（含）以下人員，其“工作項(xiàng)目”及“工作時(shí)均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機(jī)等不適用本辦法。
一、工作項(xiàng)目：
營(yíng)業(yè)類：
�。ǎ欤┲苯愉N售外務(wù)工作（含營(yíng)業(yè)場(chǎng)所）。
（２）配合銷售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。
�。�、資材類：
�。ǎ欤┻M(jìn)口性外務(wù)工作。
�。ǎ玻╆P(guān)務(wù)工作。
二、工作時(shí)間：
因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的`外勤時(shí)間占應(yīng)出勤工作時(shí)間一半（含）以上者。
第二條發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
一、外勤津貼：主管級(jí)750元／月，非主管級(jí)500／月。
三、辦理方式：
�。薄⒏鞑块T主管人員審核手認(rèn)為其“工作項(xiàng)目”及“工作時(shí)間”均符合規(guī)定者，簽報(bào)總管理處呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時(shí)，應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。
�。�、非為從事本辦法規(guī)定的“工作項(xiàng)目”的人員，但其外勤時(shí)間符合本辦法的規(guī)定者，可專門報(bào)請(qǐng)總管理處由總經(jīng)理核準(zhǔn)。
�。场⒔蛸N生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調(diào)任該職，則以當(dāng)月16日開始計(jì)算，下半個(gè)月調(diào)任者從翌月1日起開始計(jì)算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說明：
一、申請(qǐng)領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報(bào)支加班津貼及其他職務(wù)津貼。
二、凡是已在效率獎(jiǎng)金項(xiàng)目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員，不得再重復(fù)申報(bào)本項(xiàng)津貼。
第四條本辦法經(jīng)呈報(bào)總經(jīng)理處總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
薪酬委員會(huì)管理制度 7
第一章總則
一、根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和治理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事治理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章章指導(dǎo)思想
二、根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不低于本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
三、結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)、治理特點(diǎn)，建立起公司標(biāo)準(zhǔn)合理的工資安排制度。
四、以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工酬勞，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
五、構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的鼓勵(lì)機(jī)制。
第三章治理人員工資制度
六、適用范圍：
（一）、公司總經(jīng)理等高中級(jí)治理人員；
�。ǘ⒐舅鶎俑麽t(yī)院一般治理人員及正式員工。
�。ㄈ⑻貏e人員經(jīng)董事會(huì)討論后確定。
七工資模式。
公司（醫(yī)院）治理人員與其業(yè)績(jī)掛鉤
�。ㄒ唬└�、中級(jí)治理人員：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資
1.根本年薪按月預(yù)發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率。
綜合經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率＝營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率╳系數(shù)＋實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司效勞年限積分
3、效益年薪的發(fā)放：
�。�1）財(cái)務(wù)部門依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)展評(píng)估，假如完成核定任務(wù)的80%，其次季度的第一個(gè)月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；
否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預(yù)留到下季度依據(jù)任務(wù)完成狀況發(fā)放。
�。�2）公司或醫(yī)院組織對(duì)治理層人員的考核，依據(jù)考核狀況在年末發(fā)剩余效益薪金。
（3）考核細(xì)則由公司制定并實(shí)施。
�。�4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補(bǔ)發(fā)。
�。�5）效益薪金依據(jù)不同崗位實(shí)行保底制，當(dāng)效益薪金低于保底線時(shí)，按保底額執(zhí)行，上不封頂。
4、高、中級(jí)治理人員根本工資中已表達(dá)崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。
5、高、中級(jí)治理人員根本年薪及保底效益薪金方案見附表一。
�。ǘ┱絾T工（含醫(yī)院一般治理人員）
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動(dòng)合同的全部員工（除高級(jí)治理人員外）。
2、工資模式：采納構(gòu)造工資制。
員工工資=根本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
�。�1）、根本工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。
（2）、崗位工資。
①、依據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重確定；
�、�、公司崗位工資適用于行政人員。
�。�3）、工齡工資。
①、按員工為企業(yè)效勞年限長(zhǎng)短確定，鼓舞員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
②、年工齡工資依據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；
③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。
�。�4）、獎(jiǎng)金（效益工資）。
①、依據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立；
�、�、績(jī)效考評(píng)由公司安排統(tǒng)一進(jìn)展，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、收入總額、特別業(yè)績(jī)、奉獻(xiàn)相聯(lián)系；
�、邸ⅹ�(jiǎng)金上不封頂；
�、堋ⅹ�(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準(zhǔn)，任何人不得擅自公開。
（5）、津貼。
�、侔ㄓ刑貏e崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；
�、谔貏e崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特別崗位津貼補(bǔ)足，以后依據(jù)通過考核狀況逐步調(diào)整。
③各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
3、正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)見附件二
4、醫(yī)護(hù)人員獎(jiǎng)金安排方案見附件三
�。ㄈ┓钦絾T工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
2、工資模式：協(xié)議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎(jiǎng)金調(diào)整
八、崗位工資。
�。ㄒ唬徫还べY標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)立、變更。
1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；
2、依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、各醫(yī)院崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由院長(zhǎng)制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準(zhǔn)。
�。ǘT工崗位工資核定。
1、員工依據(jù)聘用的崗位和級(jí)別核定崗位工資等級(jí)；
2、員工崗位工資變更。
依據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
九、獎(jiǎng)金。
（一）獎(jiǎng)金的核定程序。
1、由財(cái)務(wù)部向人事部門供應(yīng)各部門、各醫(yī)院完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；
2、由員工所在科室向人事部門供應(yīng)各部門員工的出勤和
崗位職責(zé)
履行狀況記錄；
3、人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；
4、考核結(jié)果和獎(jiǎng)金規(guī)劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長(zhǎng)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。
�。ǘ┆�(jiǎng)金與崗位工資一同發(fā)放。
十、關(guān)于工齡工資。
�。ㄒ唬T工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；
�。ǘ�、工齡計(jì)算從試用期開頭之日起計(jì)算。
十一、其他留意事項(xiàng)。
�。ㄒ唬�、各類假期依據(jù)公司請(qǐng)假治理方法，打算工資的扣除；
（三）、各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育治理方法及培訓(xùn)協(xié)議，從工資中扣除相應(yīng)的局部；
�。ㄋ模T工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；
（五）、各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼治理方法，計(jì)入工資總額；
�。⒈还酒笧橹�、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí)；
（七）、在工作中表現(xiàn)出色、成績(jī)卓著的特別奉獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。
第五章福利制度
十二、根本原則：合理、必要、規(guī)劃、協(xié)調(diào)
十三、福利形式：由公司供應(yīng)各種福利工程菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個(gè)福利工程之后標(biāo)示其金額，從而使員工每項(xiàng)福利與本錢間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對(duì)于員工而言，可以依據(jù)自己的.實(shí)際狀況，選擇對(duì)自己最有利的福利。
十四、社會(huì)統(tǒng)籌：
社會(huì)統(tǒng)籌包括根本養(yǎng)老保險(xiǎn)、根本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。
社會(huì)統(tǒng)籌根據(jù)國(guó)家和江蘇省的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會(huì)統(tǒng)籌個(gè)人繳納納局部由公司（醫(yī)院）代扣代繳。
十五、購(gòu)房資助規(guī)劃
�。ㄒ唬┥暾�(qǐng)條件：
1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)在公司工作滿一年的；
2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；
3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；
4、特別狀況無年限限定。
�。ǘM意上述條件的，個(gè)人提出申請(qǐng)，經(jīng)審核同意后，由公司按級(jí)別一次性賜予安家費(fèi)。
1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費(fèi)30萬元。
2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費(fèi)20萬元。
3、公司中層干部一次性支付安家費(fèi)10萬元。
4、安家費(fèi)僅用于購(gòu)房使用，由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購(gòu)房屋的房產(chǎn)商。
5、本人同意工作滿10年，以房產(chǎn)抵押，不滿年限退回安家費(fèi)。
十六、用車補(bǔ)貼規(guī)劃
公司鼓舞高級(jí)治理人員自行購(gòu)車，用于商務(wù)活動(dòng)。有購(gòu)車需要的高級(jí)治理人員可提出申請(qǐng)，經(jīng)審核批準(zhǔn)后，由公司（醫(yī)院）擔(dān)保借款，還貸期間的本金由購(gòu)車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關(guān)規(guī)定一次性補(bǔ)貼相當(dāng)于車款本金的利息。
十七、戶口
非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將依據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)，經(jīng)醫(yī)院提名，公司董事會(huì)討論同意，為符合國(guó)家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費(fèi)用由公司擔(dān)當(dāng)。
十八、養(yǎng)老規(guī)劃取得安家費(fèi)人員由公司指定購(gòu)房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。
第六章治理股權(quán)鼓勵(lì)
將全部醫(yī)院的當(dāng)年利潤(rùn)按肯定比例提出嘉獎(jiǎng)給高級(jí)治理人員。三年后持有人可以先行使股權(quán)，持有人中途離職的，視為對(duì)放棄股權(quán)。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。
二十、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資，依據(jù)國(guó)家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
二十二、本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。
薪酬委員會(huì)管理制度 8
1.目的：
規(guī)范各級(jí)員工薪酬，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。
2.范圍：
公司所有員工(業(yè)務(wù)員底薪及提成按《業(yè)務(wù)提成方案》執(zhí)行)。
3.內(nèi)容：
3.1薪資：
3.1.1薪資組成：總薪資=崗位底薪+職務(wù)補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+全勤獎(jiǎng)+技術(shù)提成+業(yè)務(wù)提成+補(bǔ)貼
3.1.2崗位底薪：是指各部門根據(jù)實(shí)際工作崗位而設(shè)的崗位薪資，不同崗位底薪不同，主要定額標(biāo)準(zhǔn)為其職務(wù)高底、工作責(zé)任及工作難易程度。
3.1.3職務(wù)補(bǔ)貼：本公司人員的職務(wù)補(bǔ)貼根據(jù)各人員的技術(shù)等級(jí)、管理職稱分級(jí)補(bǔ)給(業(yè)務(wù)員除外)。
3.1.4績(jī)效獎(jiǎng)金：
3.1.5全勤獎(jiǎng)：指除節(jié)假日外的正常工作時(shí)間全勤參與工作的，如果當(dāng)月出勤狀況為滿勤，全勤獎(jiǎng)為30元;工傷假按實(shí)際批準(zhǔn)日期不扣全勤獎(jiǎng)，當(dāng)月病假或事假在一個(gè)工作日(不含)以上的即無全勤獎(jiǎng)。當(dāng)月遲到和早退總數(shù)在三次(不含)以上或當(dāng)月曠工一天(含)以上者，當(dāng)月均無全勤獎(jiǎng)。
3.1.6技術(shù)提成：技術(shù)提成只針對(duì)本公司正式技術(shù)人員(未滿試用期的技術(shù)人員不享受技術(shù)提成)，各部門事務(wù)性人員、職員及專職管理人員不享受技術(shù)提成;根據(jù)公司各部門人員技術(shù)特點(diǎn)及各工作性質(zhì)的實(shí)際情況，各部門提成比例如下：
3.1.5.1硬件部：硬件部人員因工作需要需參加大型網(wǎng)絡(luò)工程，工程量較大時(shí)且經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后可每天補(bǔ)貼50元給該技術(shù)人員;裝機(jī)提成為50元/每臺(tái)
3.1.5.2軟件部：軟件部網(wǎng)站建設(shè)項(xiàng)目按合同全額的3%提成;軟件項(xiàng)目原則上按合同全額的5%提成，但若該軟件屬行業(yè)軟件，可同時(shí)提供給5個(gè)(含)以上客戶使用的，須按3.5.2.1項(xiàng)提成：
3.1.5.2.1若該軟件項(xiàng)目的.銷售額如在5個(gè)(不含)以下，即按每個(gè)定單的5%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在5個(gè)(含)以上10個(gè)(不含)以下的，即按每個(gè)定單的2%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷售額在10個(gè)(含)以上的，即按每個(gè)定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2軟件部各技術(shù)項(xiàng)目若為合作完成，各人員根據(jù)技術(shù)難易程度享受提成，主要提成依據(jù)為《客戶合同報(bào)價(jià)單》，各人員根據(jù)所負(fù)責(zé)的模塊(項(xiàng)目)享受相應(yīng)提成。
3.1.6業(yè)務(wù)提成：本公司所有人員均可按《業(yè)務(wù)員提成方案》中的相應(yīng)比例享受業(yè)務(wù)提成，但不享受該方案中的底薪待遇。
3.1.7補(bǔ)貼包括：通訊費(fèi)補(bǔ)貼、摩托車補(bǔ)貼、其它補(bǔ)貼。
3.1.7.1通訊費(fèi)補(bǔ)貼：主要是針對(duì)因工作需要而對(duì)外有業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)的業(yè)務(wù)人員，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
�、贊M試用期后的業(yè)務(wù)員、硬件部技術(shù)人員各補(bǔ)貼50元/月;
�、跇I(yè)務(wù)主管、經(jīng)理每月補(bǔ)貼100元/月;
�、蹣I(yè)務(wù)經(jīng)理150元/月;
�、芴厥鈱�(duì)外技術(shù)、管理人員(或特殊對(duì)外業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)人員)的通訊費(fèi)用金額由總經(jīng)理特批。
3.1.7.2摩托車補(bǔ)貼：硬件部技術(shù)人員及業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)人員因工作需要，有條件可提供摩托車的，公司予以支持并每月補(bǔ)貼油費(fèi)100元。
3.1.7.3其它補(bǔ)貼：因員工該月表現(xiàn)特佳或有特殊工作表現(xiàn)者公司將予以一定補(bǔ)貼，具體金額由總經(jīng)理根據(jù)其具體工作表現(xiàn)定，最高金額為200元。
3.2福利：
3.2.1福利包括：生日補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、有薪假期、保險(xiǎn)。
3.2.1.1生日補(bǔ)貼：本公司所有人員在本人生日當(dāng)月均可享受50元的生日補(bǔ)貼。
3.2.1.2伙食補(bǔ)貼：為提高員工伙食質(zhì)量，公司每月予以食堂補(bǔ)貼150元的煲湯費(fèi)。
3.2.1.3有薪假期：根據(jù)《考勤管理制度》，本公司員工均可享受如下有薪假期：元旦：1天;春節(jié)：5天;勞動(dòng)節(jié)：2天;國(guó)慶節(jié)：2天。
3.2.1.4保險(xiǎn)：因工作需要，公司內(nèi)所有對(duì)外人員(如：維修人員、業(yè)務(wù)員)試用期滿后，公司將予以購(gòu)買人身意外保險(xiǎn)。
3.3年資：
3.3.1公司全體人員都享有年資，年資從入職之日開始計(jì)算，每滿1年即可獲50元年資。
3.3給薪及調(diào)薪：
3.3.1各職位新進(jìn)員工，原則上均按各職等的第一薪級(jí)給薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等級(jí)二級(jí)至五級(jí)。
3.3.1.1其所具工作經(jīng)驗(yàn)，已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。
3.3.1.2所具能力特別優(yōu)異，且為本公司甚難羅致的人才。
3.3.2正常調(diào)薪：公司根據(jù)營(yíng)業(yè)成長(zhǎng)狀況，在每年6月及12月底對(duì)員工的底薪實(shí)施調(diào)薪;調(diào)薪幅度一般在原職等上調(diào)高1-5級(jí)，調(diào)薪一次最少可調(diào)高一級(jí)，最高可調(diào)高五級(jí)。
3.3.2.1具有以下情況之一的員工，當(dāng)月不考慮調(diào)薪：
①未滿試用期及服務(wù)期未滿一年者;
�、谠诮肽陜�(nèi)停職或累計(jì)請(qǐng)假一個(gè)月(含)以上者;
�、壅岢鲭x職申請(qǐng)的員工
3.3.3異動(dòng)調(diào)薪：本公司所有崗位異動(dòng)的員工必須有一至三個(gè)月(不得少于一個(gè)月)的試用期，在試用期內(nèi)享受該崗位試用期薪資及職務(wù)加給，試用期滿后將根據(jù)其實(shí)際工作表現(xiàn)實(shí)行調(diào)薪。
3.4年終獎(jiǎng)金：
3.4.1公司根據(jù)營(yíng)業(yè)狀況將對(duì)所有滿試用期的員工(業(yè)務(wù)員按3.4.4項(xiàng)發(fā)放)發(fā)放年終獎(jiǎng)金，具體金額將根據(jù)該員工底薪及本年度服務(wù)時(shí)間、技術(shù)(管理)職稱、工作表現(xiàn)(業(yè)績(jī))等來確定。
3.4.2年終獎(jiǎng)金核算方法：?jiǎn)T工上年度12月份底薪額÷12×該年度實(shí)際工作月數(shù)×技術(shù)(管理)職稱系數(shù)(見《崗位底薪標(biāo)準(zhǔn)》的“年終系數(shù)”項(xiàng))+工作績(jī)效獎(jiǎng)金(包括工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績(jī)等)
3.4.3“工作績(jī)效獎(jiǎng)金”金額由總經(jīng)理根據(jù)其實(shí)際工作表現(xiàn)特定，一般在50-500元之間。
3.4.4滿試用期后的正式業(yè)務(wù)員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎(jiǎng)金，具體核算標(biāo)準(zhǔn)：本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實(shí)際工作月數(shù)(試用期除外)=該年度總的年終獎(jiǎng)金。
3.5有下列情形之一時(shí)，公司將在員工工資中直接扣除相應(yīng)金額：
�、賳T工缺勤，如請(qǐng)假、曠工等，每缺勤一天按8小時(shí)扣除該月正常工時(shí)，不夠一天的按實(shí)際請(qǐng)假工時(shí)扣除;
�、诮柚Ы痤~;
③因違反公司管理制度而出現(xiàn)的罰款金額;
�、芪崔k理正常離職手續(xù)，按規(guī)定扣除的正常薪資系數(shù);
�、莼锸迟M(fèi)用。
3.6薪資發(fā)放：
3.6.1在20xx年4月份(含)以后入公司的員工，每月薪資計(jì)算期從上月1日到31日止，在20__年4月份(不含)以后入公司的員工，按原方法計(jì)算(即上月21日至本月20日止)，公司發(fā)薪日期為每月的28日。
薪酬委員會(huì)管理制度 9
一、行政制度
為維護(hù)公司利益和榮譽(yù)，保證銷售工作的順利進(jìn)行特制定該守則
1、銷售人員必須遵守國(guó)家法規(guī)、法令，自覺維護(hù)公司利益，不謀求公司制度規(guī)定之外的個(gè)人利益。
2、銷售人員必須敬業(yè)愛崗、盡職盡責(zé)、勤奮進(jìn)取，按質(zhì)按量完成銷售工作任務(wù)。
3、銷售人員之間應(yīng)團(tuán)結(jié)協(xié)作、密切配合、發(fā)揚(yáng)集體主義精神，建立良好的合作關(guān)系。
4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護(hù)良好的辦公環(huán)境，保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。
5、嚴(yán)格保守公司機(jī)密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。
6、銷售人員應(yīng)及時(shí)做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶沖突，不得爭(zhēng)搶，均按公司有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。
7、遇特殊情況由銷售經(jīng)理判別客戶歸屬及業(yè)績(jī)和傭金得分配。
8、銷售人員在整個(gè)銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應(yīng)向銷售經(jīng)理請(qǐng)示，嚴(yán)禁向客戶承諾有關(guān)本項(xiàng)目不詳、不實(shí)的事宜。
9、銷售人員應(yīng)時(shí)刻注意自身的素質(zhì)修養(yǎng)，對(duì)項(xiàng)目的業(yè)務(wù)知識(shí)熟練掌握，對(duì)周邊項(xiàng)目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專業(yè)知識(shí)及銷售技巧，具備獨(dú)立完成銷售工作的能力及較強(qiáng)的應(yīng)變能力。
二、銷售人員的管理
(一)銷售人員日常管理制度
為了規(guī)范銷售人員的工作行為，特制定本制度。
一、認(rèn)真遵守公司各項(xiàng)管理制度。
二、按時(shí)參加公司舉辦的各類培訓(xùn)活動(dòng)，提高自我工作能力。
三、認(rèn)真對(duì)工作進(jìn)行記錄，按時(shí)完成各類市場(chǎng)管理報(bào)表與月度總結(jié)。
四、嚴(yán)守公司產(chǎn)品價(jià)格、銷售政策等機(jī)密，不得打探他人工資。五、服從并積極配合上級(jí)對(duì)工作的安排與調(diào)整。
六、與客戶保持良好聯(lián)系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。七、認(rèn)真按照公司銷售政策引導(dǎo)目標(biāo)客戶，不得向客戶做出超出公司規(guī)定的個(gè)人承諾。
八、公司禁止員工在外兼職工作。
九、做好工作計(jì)劃，認(rèn)真安排客戶拜訪與銷售促成工作。
十、定期向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，反映市場(chǎng)中存在的問題。
十一、每天上午向部門經(jīng)理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報(bào)表;每月3日前上交上月工作總結(jié)。
十二、銷售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款50元/人。
十三、按時(shí)參加銷售人員每周例會(huì)與公司相關(guān)會(huì)議。
十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭(zhēng)吵，每發(fā)現(xiàn)一次，扣工資或提成200元。
十五、對(duì)于報(bào)銷中弄虛作假者，每發(fā)現(xiàn)一次，按弄虛作假金額的兩倍進(jìn)行處罰。
十六、不得泄露公司商業(yè)機(jī)密，不得利用公司名義做與業(yè)務(wù)不相關(guān)的事，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除辭退外，將嚴(yán)格追究其責(zé)任。
(二)銷售人員報(bào)表管理制度
1、銷售人員每月應(yīng)當(dāng)填寫的報(bào)表包括日?qǐng)?bào)表、周報(bào)表、月度工作總結(jié)、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。
2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進(jìn)行資料整理，內(nèi)容包括客戶名稱、電話、地址、聯(lián)系人、采購(gòu)品種、月采購(gòu)量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經(jīng)理。
3、銷售人員的日?qǐng)?bào)表，必須在當(dāng)日工作結(jié)束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時(shí)，必須對(duì)次日工作進(jìn)行計(jì)劃。同樣，在上交本周工作小結(jié)時(shí)必須對(duì)下周工作進(jìn)行計(jì)劃。
4、對(duì)于已成交客戶，銷售人員應(yīng)按照公司規(guī)定詳細(xì)記錄客戶檔案資料。
5、不按時(shí)上交報(bào)表的，根據(jù)實(shí)際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報(bào)表的，每次罰款30元。
6、對(duì)于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶跟進(jìn)與客情維護(hù)工作。
(三)銷售人員薪酬與補(bǔ)助制度
1、銷售人員月薪1500元/月。
2、因出差需要在外就餐，每餐補(bǔ)助20元/人。
3、為了有效激勵(lì)銷售人員，在銷售人員試用期內(nèi)，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時(shí)獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎(jiǎng)勵(lì)300元。銷售人員試用第一個(gè)月如成交額高于5萬元，獎(jiǎng)勵(lì)300元。
4、在計(jì)算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計(jì)算，但差旅費(fèi)用由銷售人員自己承擔(dān)。
5、銷售人員當(dāng)月應(yīng)得工資與提成在次月發(fā)放工資時(shí)一并發(fā)放。
6、銷售人員出差應(yīng)經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)并經(jīng)行政部備案。
7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業(yè)務(wù)招待費(fèi)用支出，應(yīng)征得公司同意，在部門經(jīng)理參與的情況下方可支出。
8、客戶招待費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)一般為80元/人(按照參與的人數(shù))以內(nèi)。
9、銷售人員出差的交通費(fèi)用，實(shí)報(bào)實(shí)銷。
10、銷售人員電話費(fèi)補(bǔ)助每月200元/人。
11、在特殊情況下，如銷售人員因業(yè)務(wù)洽談無法返回公司而需在外住宿，應(yīng)及時(shí)向部門經(jīng)理反映。經(jīng)批準(zhǔn)后公司給予100元住宿補(bǔ)助。
12、銷售人員銷售產(chǎn)品過程中，高于公司規(guī)定價(jià)格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵(lì)銷售人員維護(hù)產(chǎn)品價(jià)格。
16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規(guī)定進(jìn)行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎(jiǎng)金;月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的.獎(jiǎng)金;月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎(jiǎng)金。以上獎(jiǎng)金不累計(jì)，且只有銷售回款到位后方可兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。凡公司分配的客戶，銷售人員統(tǒng)一不計(jì)算溢價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)。
(四)銷售回款管理規(guī)定
1、為了規(guī)范銷售回款工作，降低公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，特制定本規(guī)定。
2、剛成交的普通客戶(月采購(gòu)量5萬元以下)，原則上一律收取現(xiàn)金或三日內(nèi)的現(xiàn)金支票。未經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財(cái)務(wù)確認(rèn)同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉(zhuǎn)賬支票或其他期票。
3、經(jīng)pc銷售部經(jīng)理與財(cái)務(wù)確認(rèn)同意可以收取轉(zhuǎn)賬支票的客戶，負(fù)責(zé)跟進(jìn)的銷售人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其檔案資料進(jìn)行詳細(xì)登記，對(duì)客戶的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行詳細(xì)、準(zhǔn)確、定期的了解，以有效降低貨款風(fēng)險(xiǎn)。
4、銷售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉(zhuǎn)賬支票，應(yīng)當(dāng)在收到當(dāng)日交給公司財(cái)務(wù)，不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔(dān)責(zé)任。
5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個(gè)月內(nèi)必須對(duì)支票的轉(zhuǎn)賬期限進(jìn)行嚴(yán)格限制。原則上當(dāng)月發(fā)貨，只能開具當(dāng)月26日以前到賬的支票，非經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，不允許例外。
6、月結(jié)客戶的供貨價(jià)格，原則上應(yīng)當(dāng)高于現(xiàn)結(jié)客戶。
7、對(duì)于經(jīng)過嚴(yán)格評(píng)估可以月結(jié)的客戶，銷售人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線，做好相互關(guān)系處理，盡可能降低貨款風(fēng)險(xiǎn)。每月應(yīng)對(duì)客戶的經(jīng)營(yíng)狀況出具一份評(píng)估報(bào)告。
8、非現(xiàn)金結(jié)算客戶每次下單均應(yīng)經(jīng)pc銷售部經(jīng)理確認(rèn)訂單，確認(rèn)無誤，方可安排發(fā)貨事宜。
9、因銷售人員對(duì)貨款風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)客戶缺乏了解分析導(dǎo)致出現(xiàn)呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)責(zé)任。
薪酬委員會(huì)管理制度 10
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)依據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異；
2.2 競(jìng)爭(zhēng)：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.3 激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。
2.4 經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機(jī)構(gòu)
3.1薪酬管理委員會(huì)
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會(huì)職責(zé)：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段（如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等）。
3.2.2 審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對(duì)企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評(píng)估略）
5、崗位職級(jí)劃分
5.1 公司所有崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為：一層級(jí)（A）：集團(tuán)總經(jīng)理；二層級(jí)（B）：高管級(jí)；三層級(jí)（C）：經(jīng)理級(jí)；四層級(jí)（D）：副理級(jí)；五層級(jí)（E）：主管級(jí)；六層級(jí)（F）：專員級(jí)。
具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見下表：
5.2 A、B、C崗位層級(jí)分別為八個(gè)級(jí)差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級(jí)分為六個(gè)級(jí)差。具體薪級(jí)見：附件《職級(jí)薪級(jí)表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分�？�(jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績(jī)效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國(guó)假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類補(bǔ)貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團(tuán)對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、工齡、出差補(bǔ)貼等。
6.6 個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的'或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。
7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。
8、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
8.1 整體調(diào)整：指集團(tuán)公司依據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會(huì)依據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。
8.2 個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
8.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1 薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
9.2 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
9.3 各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
E、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財(cái)務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
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