薪酬與福利管理制度
酒店餐飲薪酬福利管理制度
1．本制度的目的建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應(yīng)公司參與市場競爭、體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機(jī)制。促進(jìn)“企業(yè)價值與員工價值共同提升” ；理念在公司的貫徹實施。
2．適用范圍本制度適用于信諾公司（以下簡稱公司）簽訂勞動合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務(wù)工、顧問費(fèi)的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。
3．定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資；根據(jù)員工個人工資業(yè)績考評結(jié)果發(fā)放的的年度獎金；根據(jù)《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經(jīng)理特別獎勵；法律規(guī)定的社會保障、住房公積金；公司提供的過節(jié)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)、防暑降溫等其他補(bǔ)充福利；公司為骨干員工提供的股權(quán)激勵等其他特殊激勵。
4．職責(zé)分工
4.1 信諾總經(jīng)理
4.1.1 初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬 IDU/薪酬調(diào)整方案等提交董事會討論/決策.
4.1.2 審核、決定薪酬結(jié)構(gòu)的局部調(diào)整；審核、決定內(nèi)部年度獎金分配方案；審核、決定部門經(jīng)理的績效獎金和年度獎金系數(shù)；審核、決定單筆超過 2000 元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎
4.1.3 核準(zhǔn)月度薪酬總表及明細(xì)表、總額范圍內(nèi)的各項單項福利費(fèi)明細(xì)表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。
4.1.4 公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權(quán)限僅可授權(quán)于主管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)成員，不可授權(quán)于其他領(lǐng)導(dǎo)成員。
4.2 人力資源部
4.2.1 是負(fù)責(zé)公司薪酬福利工作的唯一部門負(fù)責(zé)擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經(jīng)過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。
4.2.2 進(jìn)行調(diào)整調(diào)查/內(nèi)部薪酬分析，提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬水平調(diào)整的建議報總經(jīng)理或董事會審核后執(zhí)行。
4.2.3 根據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數(shù)等級調(diào)整建議報總經(jīng)理審批；
4.2.4 根據(jù)新入職員工情況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5 按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金；繳納公司承擔(dān)的各項社會保險、住房公積金； 發(fā)放其他單項獎金、補(bǔ)充福利；代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會保險、住房公積金。
4.2.6 按照員工關(guān)系管理制度，進(jìn)行有關(guān)薪酬溝通工作。
4.3 各部門經(jīng)理
4.3.1 提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，有人力資源部復(fù)核后報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù)；對經(jīng)過批復(fù)的本部門年度薪酬總額負(fù)責(zé)。
4.3.2 在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內(nèi)會同人力資源提出新員工薪酬建議；根據(jù)員工績效考評結(jié)果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議； 根據(jù)員工能力和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。
4.3.3 根據(jù)公司核定的部門獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績效結(jié)果提出本部門內(nèi)部分配的具體建議。
4.4 薪酬核定權(quán)限按照逐級核定原則進(jìn)行；總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導(dǎo)成員薪酬、獎勵建議報董事長批準(zhǔn)；人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導(dǎo)提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議，報總經(jīng)理批準(zhǔn)；部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后�？偨�(jīng)理批準(zhǔn)。部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權(quán)限。
5．薪酬管理原則
5.1 依法管理原則：公司遵循法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費(fèi)用和工會費(fèi)用，代扣代繳大定保險、公積金項目。
5.2 價值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷售收入、稅前利潤等保持一定的關(guān)聯(lián)，不超越公司的發(fā)展階段和承受能力， 體現(xiàn)公司價值與員工價值的共享。
5.3 外部競爭力原則：員工的薪酬水平與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結(jié)構(gòu)方面或水平方面的比較優(yōu)勢，能夠吸引公司所需人才，有效激勵員工創(chuàng)造價值。
5.4 內(nèi)部公平性原則：其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持一致；同一等級崗位的員工，其基本工作和績效工作基數(shù)應(yīng)在同一薪酬等級內(nèi)。
5.5 獎優(yōu)罰劣原則：員工的績效獎金、年度獎金、 單項獎金以及有關(guān)福利與其績效情況掛鉤，多勞多得，與年齡、學(xué)歷、工齡不得具有直接聯(lián)系。
5.6 結(jié)構(gòu)簡單化原則：信諾的工資結(jié)構(gòu)堅持簡化原則， 包括基本工資、績效獎金和年度獎金，不再增加其他與工作業(yè)績無關(guān)的工資科目。
5.7 薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平為公司核心機(jī)密，員工需遵循保密規(guī)定，不得對外泄露，也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員自己的薪酬情況。
6．薪酬調(diào)查與薪酬分析
6.1 公司需要進(jìn)行薪酬方面的調(diào)整時， 由人力資源部對本市及周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，對本地區(qū)上年社會平均水平、統(tǒng)計局公布的局面消費(fèi)品價格指數(shù)進(jìn)行調(diào)整，作為公司薪酬政策、薪酬改革的參照依據(jù)。
6.2 人力資源部每年 11 月之前對公司當(dāng)年薪酬總額、員工薪酬福利、薪酬水平進(jìn)行分析，作為調(diào)整下半年薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的參照依據(jù)。
6.3 未能提交薪酬調(diào)查、薪酬分析報告的，管理層不予審批有關(guān)薪酬方面的調(diào)整提議。
7．總額管理
7.1 公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績效獎金、搬家費(fèi)用、年度獎金、各項獎金所需的全部現(xiàn)金發(fā)放報酬的額度。人工投入總額包括薪酬總額、福利費(fèi)用總額、培訓(xùn)費(fèi)用總額等直接用于員工的費(fèi)用。公司的人工投入總額、薪酬總額經(jīng)董事會批準(zhǔn)生效。公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎金、正常加班費(fèi)用的總和，不含年度、單項獎金核算。
7.2 公司確定年度薪酬總額的相關(guān)指標(biāo)包括以下幾個方面內(nèi)容。
7.2.1市場調(diào)查得出的員工薪酬水平：依據(jù)該水平確定公司各職系等的薪酬水平， 匯總后成為公司基本工資、績效獎金的總額基數(shù)。
7.2.2 公司預(yù)算的銷售收入：由董事會確定薪酬總額占銷售收入的比例，超出錢款總額基數(shù)的部分作為年度獎金、單項獎金、總經(jīng)理特別獎勵的獎金池。
7.2.3 公司的實際利潤：由董事會于次年根據(jù)上年實際完成利潤情況，對超出預(yù)算的部分提取 33作為年度獎金、總經(jīng)理特別獎勵的補(bǔ)充獎金池。
8．發(fā)放、起薪、調(diào)薪、停薪
8.1 公司執(zhí)行下方薪制。 每月 5 日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經(jīng)理審批， 日發(fā)放 10上月薪酬，遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放，績效獎金為依據(jù)及愛心考評
8.2 人力資源部為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)放到工資卡內(nèi)。每月底內(nèi)每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件，詳細(xì)說明各項項目發(fā)放數(shù)目及代扣代繳項目和數(shù)目。
8.3 新員工自入司之日起起薪，其基本工資折算辦法為：基本工資/20.92實際在崗工資日天數(shù)，績效獎金折算辦法于此相同。
8.4 新員工使用期薪酬應(yīng)在本崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)就低確定，為將來調(diào)薪激勵預(yù)留空間。應(yīng)屆畢業(yè)生按照公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)核定，公司每年確定統(tǒng)一的應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬標(biāo)準(zhǔn)。新員工轉(zhuǎn)正后可以參照相近資歷、 能力水平員工的崗位級別的調(diào)整薪酬，也可以不予調(diào)整薪酬。
8.5 員工崗位、職級發(fā)生變化時，依據(jù)前述調(diào)薪權(quán)限提出調(diào)薪建議，并自發(fā)文之日起調(diào)整薪酬。 當(dāng)月基本工資調(diào)整前基本工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月工資日天數(shù)調(diào)整前在崗工作日天數(shù)調(diào)整后基本工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月工資日天數(shù)調(diào)整后在崗工資日數(shù)�？冃И劷鹫鬯阌诖讼嗤�。 因公司統(tǒng)一調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，自公司公布的調(diào)薪日起調(diào)整薪酬。
8.6 員工自與公司接觸勞動合同之日停薪。員工與公司之間有部門需通賠款、其他欠款、可能存在遺留問題的，自提出離職起，用人部門需通知人力資源部凍結(jié)其薪資、福利，結(jié)清欠款后方可發(fā)放。
8.7 員工起薪、停薪均以信息系統(tǒng)中的勞動合同日期為準(zhǔn)，可不再另行通知。員工調(diào)薪、與公司沒有勞動合同的員工起薪、 停薪均需有用人部門、人力資源部填寫薪酬變動通知單報批備案。
9．基本工資、績效獎金
9.1 基本工資為公司按崗位按月發(fā)給員工的崗位基本報酬。遇到經(jīng)營困難的情形發(fā)生的，經(jīng)公司研發(fā)決定，可以調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，但最低不低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
9.2 績效獎金根據(jù)員工在崗?fù)瓿蓫徫宦氊?zé)的績效情況發(fā)放。管理人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為 7：3；銷售人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為 5：5；職能人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比列為 8：2；研發(fā)人員基本工資與績效獎金基數(shù)的比例為 8：2；銷售人員基本工資與績效降級基數(shù)的比例為 8：2；銷售人員、 司機(jī)的績效獎金基數(shù)比例為依據(jù)預(yù)算目標(biāo)的估計數(shù)， 發(fā)放時按照實際完成情況核算，不受比例限制具體辦法另行規(guī)定。
9.3 績效獎金的計算方法為：績效獎金基數(shù)績效獎金系數(shù)/20.92實際在崗工資天數(shù)，其中整月在崗的部分按整月計算，不必除以 20.92 個工作日計算。
9.4 績效獎金與績效掛鉤的參考比例如表 8—1 所示。 表 8—1 獎金與績效的參考比例表 績效總分 績效分類 績效獎金系數(shù) 比例限制 X≥90 A 1.5 除非額外批準(zhǔn)，績效獎金系數(shù) 90x≥80 B 1.0 超過 1.0 的合計不超過 20。 80X≥70 C 0.8 可以調(diào)整為其他非整數(shù)系數(shù)， 70X≥60 D 0.5 如 1.2、1.4 等。也可以超出 1.0 X
薪資與福利管理
一、 制定薪資制度的指導(dǎo)原則
1. 遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動工資的有關(guān)法令政策，包括最低（工資）生活線標(biāo)準(zhǔn)，反性別歧視、勞動加班等。
2. 考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。
3. 堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。
4. 合理的職工報酬應(yīng)達(dá)到：
（1） 講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯；
（2） 能吸引有技能的人到企業(yè)工作；
（3） 能把有才能的人留在企業(yè)不流失；
（4） 能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。
5. 根據(jù)勞動力市場價格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競爭性工資率。
目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人員。
6. 適當(dāng)考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。
7. 測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務(wù)支付能力。
8. 在母公司財務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。
二、 薪資制度
在美國，（藍(lán)領(lǐng)）工人的報酬稱為工資（wage），一般按小時計算；（白領(lǐng)）職員的報酬稱為薪金（salary），一般按周、月、年計算。
1. 工資體系
（1） 職務(wù)工資制：
——按照職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。
——職務(wù)變動則工資相應(yīng)變化。
——可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個（種）崗位上。
（2） 技能工資制：
——按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。
——當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當(dāng)能力條件的人不能晉升時，也給予相應(yīng)的工資待遇。
（3） 年功工資：
——根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。
——一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富，能力也越強(qiáng)、貢獻(xiàn)也越大，相應(yīng)地，工資與資歷一致。
（4） 結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制：
多項工資制度的綜合，例如：
結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資＋職務(wù)工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
2. 工資形式
（1） 計件（獎勵）工資制。
按工作量多少計算工資。例如：
① 直線型。
所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率
② 遞增型。
所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率1（定額以下）
所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率2（定額以上）
③ 集體型
小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率
——優(yōu)點： 依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負(fù)擔(dān)。
——缺點： 易出現(xiàn)重數(shù)量、輕質(zhì)量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動易起爭議。
——適合范圍： 質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。
（2） 計時工資制。
按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。
標(biāo)準(zhǔn)工時以下。
所得工資=實際工時×小時工資率
標(biāo)準(zhǔn)工時以上。
所得工資=實際工時×小時工資率＋獎金系數(shù)×超時數(shù)×小時工資率
其中，獎金系數(shù)在0～1間變動，反映不同的計酬策略。
——優(yōu)點： 不易產(chǎn)生員工間成績爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。
——缺點： 不易激發(fā)工作主動性，會出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成
本。
——適合范圍： 不易計件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。
（3） 產(chǎn)值含量工資制。
類似于計件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。
（4） 銷售收入提成工資制。
按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式：
① 底薪＋銷售收入提成；
② 無底薪的銷售收入提成。
（5） 項目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。
（6） 年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（董事長、總經(jīng)理）。
3. 薪資方案制定
（1） 選擇影響職務(wù)工資的因素。
職務(wù)工資確定因素及等級劃分表① 企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。
② 對上表的各項因素確定評分標(biāo)準(zhǔn)和總分大小，形成標(biāo)準(zhǔn)評分表。
（2） 把企業(yè)中的每一個職務(wù)情況與標(biāo)準(zhǔn)評分表對比，可以計算出每一個職務(wù)的得分。
（3） 把企業(yè)中的每一個職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應(yīng)的薪金數(shù)額。如：
評分與工資轉(zhuǎn)換表
① 由上表可歸納出企業(yè)（職務(wù)等級）標(biāo)準(zhǔn)工資表。
② 工資等級合理劃分：
——對大型企業(yè)，工資等級可能達(dá)到幾十個之多。
——對中型企業(yè)，工資等級可以10～20個。
——對小型企業(yè)，工資等級可以在10個左右。
——本手冊給出的是五類十八級方案，有較大適應(yīng)性。
③ 確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。一般而言，在低級職務(wù)段相鄰級差較�。ㄈ�10元、15元），隨 職務(wù)升高級差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級差最大（如100元、200元）。
（4） 以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對企業(yè)財務(wù)成本的影響。
（5） 加班工資只針對初級管-理-員和工人，而中高級職員加班是無償
的。
（6） 對員工普調(diào)（增加、削減）工資方法。
① 同比例調(diào)整（如都增減5％），由此造成員工等級級差拉大。
② 等額調(diào)整（如都增減100元），由此造成員工等級級差縮小。
③ 不同比例、不等額調(diào)整，可保持級差，但操作復(fù)雜。
（7） 對員工工齡工資制定方法。
① 區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡，社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。
② 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。
（8） 考績與工齡相結(jié)合。
① 考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。
② 考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。
③ 考核合格的員工，則按一般標(biāo)準(zhǔn)（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。
4. 薪資管理綜述與策略
（1） 關(guān)于年功序列工資制。
這是日本國特有的一種工資形式，在日本經(jīng)濟(jì)起飛并超過美國的奇跡出現(xiàn)后，被管理學(xué)家歸結(jié)為主要成功武器之一。
——優(yōu)點： 培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動性最小。
——缺點： 唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。
年功序列制在新的經(jīng)濟(jì)時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。
（2） 關(guān)于技能工資制。
這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識和技能逐步加薪。
——優(yōu)點： 減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。
——缺點： 職工要求公司強(qiáng)化培訓(xùn)，推動企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用與工資開支互動增長。
（3） 管理者薪金制定策略。
① 對初級（基層）管理者，主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。
② 對中級管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗專長、過去工作貢獻(xiàn)確定。
③ 對最高級管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績效決定。
（4） 企業(yè)生命周期階段的薪資策略。
① 創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進(jìn)員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。
② 成長期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績獎勵調(diào)節(jié)。
③ 成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應(yīng)實施拉大收入差異的工資制度。
④當(dāng)企業(yè)盈利較多時，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時，可對員工削減工資。
（5） 國外心理學(xué)家研究表明，企業(yè)各級員工大多數(shù)（主觀上）認(rèn)為其報酬所得抵不上其作出的貢獻(xiàn)。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應(yīng)有一定透明度，可以讓職工參與獎勵決策，實行集體分配獎金制。
（6） 當(dāng)工資制度不公平并難以調(diào)整時，可采取其他非薪資方式予以補(bǔ)償。
（7） 隨著時間的推移，企業(yè)定期對工資制度作出評估，并予以合理調(diào)整或?qū)胄碌男劫Y體制。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應(yīng)及時作出修正。
三、 年薪制
1. 適用范圍
——企業(yè)的董事長、總經(jīng)理。
——一般副職不實行年薪制。
副總經(jīng)理（黨委書記）是否適用，由董事會或上級決定；有的按總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)減半實行。
2. 報酬模式
年薪=基薪＋加薪
（1） 基薪。
主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定�；娇稍诒镜貐^(qū)企業(yè)職工平均工資2～4倍以內(nèi)確定。
（2） 加薪。
——國外一般將企業(yè)利潤的一定比例（如10％）分給管理者，即
加薪=企業(yè)利潤×（分檔）分紅比例
——國內(nèi)通常由多項工作業(yè)績綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達(dá)標(biāo)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標(biāo)。
（3） 國內(nèi)國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達(dá)基薪的1～3倍，經(jīng)營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4倍。
3. 財務(wù)處理
（1） 基薪直接進(jìn)入企業(yè)成本（費(fèi)用），并在企業(yè)工資總額中順加。
（2） 加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。
4. 具體操作要點
（1） 利潤基數(shù)確定：
——原則上按上年實際完成核算。
——波動大的可按前2～3年平均數(shù)核定。
——或按董事會經(jīng)營計劃中的利潤目標(biāo)確定。
（2） 國內(nèi)分紅比例分檔一般在6％～0.5％，視利潤規(guī)模而定。
（3） 對經(jīng)營者實行個人資產(chǎn)風(fēng)險抵押制。
（4） 薪資發(fā)放：
——每月按職工人均工資預(yù)付，年終考核兌現(xiàn)。
——提取經(jīng)營者收入不能當(dāng)年全部領(lǐng)回，只能領(lǐng)取一半；另一半作為風(fēng)險基金存入企業(yè)的經(jīng)營者專戶，每年積存，一直到經(jīng)營者離位，屆時將風(fēng)險基金余額連同按銀行同檔利率歸還經(jīng)營者。
● 當(dāng)經(jīng)營者未能完成核定利潤基數(shù)時，用風(fēng)險基金補(bǔ)償，補(bǔ)償金額按提取風(fēng)險收入的同樣比例計算。當(dāng)風(fēng)險基金不足以支付補(bǔ)償數(shù)時，則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY線
● 已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標(biāo)任務(wù)的虧損（國有）企業(yè)，經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標(biāo)的經(jīng)營者主動辭職
四、 福利制度
福利是員工的間接報酬。目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。
1. 福利項目
一般包括：
● 職工意外傷害保險
● 職工失業(yè)保險
● 職工養(yǎng)老保險
● 職工醫(yī)療保險、大病統(tǒng)籌
● 職工個人財產(chǎn)保險
● 帶薪休假
● 提供職工住房或住房補(bǔ)貼
● 免費(fèi)午餐、職工食堂或伙食補(bǔ)助
● 提供交通接送或交通補(bǔ)貼
● 帶薪培訓(xùn)或教育補(bǔ)助
● 本企業(yè)股份、股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán)
● 娛樂或體育活動
● 廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康
● 家庭特困補(bǔ)助
● 家庭紅白事慰問金、撫恤金
● 公傷殘疾、重病補(bǔ)助
● 組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機(jī)會
● 節(jié)日禮物或優(yōu)惠實物分配
2. 福利權(quán)利差異性
對以上這些福利項目不是供所有職工享受的，而分為：
（1） 全員福利，對所有職工享有的；
（2） 特種福利，如對高層人員的轎車、飛機(jī)、星級賓館出差待遇；
（3） 特困補(bǔ)助，針對特別困難家庭。
企業(yè)應(yīng)合理劃分各類、各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。
3. 彈性的職工自助福利計劃
為最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借鑒西方企業(yè)做法，推行有彈性的職工自助福利計劃。具體類型：
（1） 附加型。在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施，供員工選擇。
（2） 核心加選擇型�！昂诵母＠笔敲總�員工享有的基本福利，“彈性選擇福利”則附有價格供員工任意選擇。
（3） 套餐。企業(yè)推出項目的優(yōu)惠水準(zhǔn)都不同的“福利組合”，每個員工從中擇其一。
在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項目范圍內(nèi)自行決定的福利結(jié)構(gòu)。一般實際福利消費(fèi)與福利限額的差異可折發(fā)現(xiàn)金或抵扣工資。
【薪酬與福利管理制度】相關(guān)文章：
薪酬福利管理制度05-11
薪酬福利管理制度12-02
員工薪酬福利管理制度12-15
員工薪酬福利的管理制度06-29
薪酬福利管理制度15篇01-04
薪酬福利管理制度(15篇)01-04
薪酬福利總結(jié)05-23
薪酬福利管理制度(集合15篇)04-28
薪酬福利管理制度(通用15篇)03-01
員工薪酬福利的管理制度15篇12-27