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薪酬和績效管理制度范本
財務中心薪酬與績效考核管理辦法
第一章總則
第一條為理順財會人員薪酬分配關系,合理評價財會人員的行為和績效,以充分調動廣大財會人員的積極性和創(chuàng)造性,結合公司實際情況,特制定本辦法.
第二條本辦法適用于財務中心管轄范圍內的總部及各分,子公司財會人員.
第二章基薪的確定與薪酬額度管理
第三條財會人員的基薪由所在單位財務部門負責人依據(jù)人力資源部下達的預算總額和相關政策,在考慮工齡工資,加班工資和年終花紅后合理制定,經(jīng)分管的財務經(jīng)理復核后,上報財務中心.
第四條財會人員基薪經(jīng)財務中心審定后,報人力資源部審批.
第五條分,子公司財務部門月度工資發(fā)放總額依以下公式計算確定:
分,子公司財務部門月度工資發(fā)放總額= ∑經(jīng)人力資源部審定的該公司財會人員基薪×90% 工齡工資加班工資
第六條在年終工資總額清算時,財務中心享有財務部門工資余額的支配權.
第三章工作績效考核
第七條考核原則
1,客觀,公正.
2,突出工作實績.
3,部門績效和個人績效相結合:部門績效占40,個人績效占60.
4,縱向逐級考核:以直接上級對下級進行考核為主,財務中心會計部,資金部和管理部的專業(yè)考核作為補充.
第八條財務部門考核的內容與方法部門績效考核的內容包括公司業(yè)績,任務績效,管理績效和周邊績效4個部分;考核方法采用定量考核與定性考核相結合.
實施考核時,公司業(yè)績,任務績效,管理績效由財務經(jīng)理負責評分,周邊績效由所在單位執(zhí)行經(jīng)理負責評分.
具體內容詳見下表1.表1 財務部門績效考核的內容與考評方法指標考評目的或方法公司業(yè)績
1.EBITDA 促進所在單位計劃指標的完成
3.NOCF 任務績效
1.財務報告完成及時月度,季度,年度財務報告及時完成
2.財務信息有效定期及時,真實地提供支持決策的財務分析報告
3.財務監(jiān)督情況日常財務監(jiān)督及時,各類資產(chǎn)賬實相符,無重大盤虧
4.財務信息準確會計核算,財務報表未出現(xiàn)差錯
5.稅務處理效果充分利用國家稅收優(yōu)惠政策,不發(fā)生稅務糾紛
6.資金供應及時和有效執(zhí)行公司資金統(tǒng)一調配政策,不因資金短缺影響經(jīng)營活動
7.臨時任務完成情況按期完成總部和上級布置的臨時任務管理績效
1.預算控制情況是否嚴格按預算制度來使用資金,是否有超預算的情況
2.財務費用控制嚴格審核各部門費用開支,促進成本費用指標完成周邊績效部門合作滿意度部門間配合默契,不發(fā)生非原則性糾紛認為需要陳述的部門重要事項為了加深考評者的印象和減少分歧,可以分項簡要陳述本部門工作表現(xiàn)突出和不足的事項.
第九條財務部門負責人績效考核的內容與方法財務部門負責人考核的內容包括直接上級滿意度,工作計劃完成情況,內外部協(xié)調與溝通,財務管理制度執(zhí)行情況,團隊建設以及出勤情況等;考核方法除出勤率為定量考核外,其他指標全部采用定性考核.
實施考核時,第2項由所在單位執(zhí)行經(jīng)理負責考核、其他各項由財務經(jīng)理負責考核.
詳細內容見下表2.表2 財務部門負責人績效考核的內容與考評方法序號考評方法直接上級滿意度直接上級對被考評者的月度工作的總體印象
2 積極與所在單位協(xié)調配合直接上級依據(jù)所在單位反映合理評價
3 月度工作計劃制定與完成情況是否按月制定工作計劃,并組織完成
4 公司財務管理制度執(zhí)行情況積極行事財務監(jiān)督,無違規(guī)事項發(fā)生團隊建設部門內部配合默契,下屬工作積極性高
6 稅務,金融等部門的有效協(xié)調與溝通直接上級依據(jù)外部單位反映合理評價
7 重要事項請示和匯報情況直接上級依據(jù)實際情況合理評價部門出勤率部門實出勤天數(shù)部門應出勤天數(shù)個人出勤率個人實出勤天數(shù)個人應出勤天數(shù)臨時任務完成情況被考評者認為需要陳述的重要事項為了加深考評者的印象和減少分歧,可以分項簡要陳述本人表現(xiàn)突出和不足的事項.
第十條財會人員績效考核的內容與方法財會人員績效考核的內容包括直接上級滿意度,本職工作完成的規(guī)范性,本職工作完成的及時性,本職工作完成的正確性,團隊合作精神,業(yè)務間的協(xié)調與溝通以及出勤情況等;考核方法除出勤率為定量考核外,其他指標全部采用定性考核.詳細內容見下表3.
財會人員績效考核由所在財務部門負責人負責考核、但需報財務經(jīng)理審核確認.
表3 一般財會人員績效考核的內容與考評方法本職工作完成的規(guī)范性是否按財經(jīng)法規(guī)和制度規(guī)定的要求完成本職工作本職工作完成的及時性是否在規(guī)定的時間內完成本職工作本職工作完成的正確性本職工作出錯次數(shù),有無重大差錯,是否造成重要影響團隊合作精神積極主動地配合相關工作,下屬工作積極性高業(yè)務間的協(xié)調與溝通內外部業(yè)務間的協(xié)調與溝通是否主動和有效
8 計劃統(tǒng)計和開票,收款人員的績效考核比照財會人員進行.新進入公司而未滿試用期的人員不參加此考核.
第十一條考核等級的劃分與釋義.考核評分表中的所有考核指標均按優(yōu)秀、合格,基本合格,不合格四個等級評分,具體定義和對應關系見表4.
表4 評分等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃目標或崗位職責分工要求,在計劃目標或崗位職責分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績.
實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃目標或崗位職責分工要求,在計劃目標或崗位職責分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績.
實際表現(xiàn)基本達到預期計劃目標或崗位職責分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤.
實際表現(xiàn)未達到預期計劃目標或崗位職責分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤.
部門得分
1.2-1.0 個人得分
0.6 在對個人進行績效考核時,優(yōu)秀的比例原則上應控制在20%以下.
第十二條財務部門,財務負責人及一般財會人員的績效考核評分表見附件13.
第十三條績效考核實行按月考核、按月兌現(xiàn).
第十四條績效考核結果的查詢與申訴.被考核人有權查詢本人的績效考核結果,如果對考核結果有異議,可在一周之內向自己的直接上級提出申訴、被考評人的直接上級應在一周之內進行調查和回復;被考評人對直接上級的答復仍不滿意時,可在一周內向財務中心管理部反映.
第十五條考核結果的運用.月度的績效考核結果與當月基薪的30%掛鉤考核.
第四章薪酬的計算與發(fā)放
第十六條財會人員的應得工資按以下公式計算確定:個人應得工資= 基薪×70% 績效工資工齡工資加班工資±專項獎罰其中、績效工資依據(jù)財務部門月度工資總額扣減財會人員基薪總額的70%和工齡工資,加班工資,專項獎罰后的余額并結合個人績效考評分計算確定.
第十七條財會人員的出勤資料由財務部門直接提供、績效考核及專項獎罰資料經(jīng)財務經(jīng)理審核簽字后于每月12日前報財務中心管理部,經(jīng)確認蓋章后統(tǒng)一下發(fā).
第十八條分,子公司財會人員的工資仍維持由行管部計算的體制不變,其中養(yǎng)老保險,住房公積金,醫(yī)療保險,個人所得稅等各項稅費的繳納與生產(chǎn)基地其他正式員工同等辦理.
中心會計部,資金部和管理部所屬財會人員的工資由公司人力資源部負責計算和發(fā)放.
第五章附則
第十九條本辦法未明確的事項、參照公司人力資源管理制度執(zhí)行.
第二十條財會人員發(fā)生違法亂紀行為、由其直接上級提出處罰建議,不受此制度限制.
第二十一條本辦法由財務中心解釋和修訂,自發(fā)布之日起實施.附表1 財務部門績效考核表
單位名稱: 考核月度:計劃實際評分公司業(yè)績15%45%
1.財務報告完成及時10% -
2.財務信息有效(5%)
3.財務監(jiān)督情況(5%)
4.財務信息準確(10%)
5.稅務處理效果(5%)
6.資金供應及時有效(5%)
7.臨時任務完成情況(5%)20%
1.預算控制情況(10%)
2.財務費用控制(10%)周邊績效20%部門合作滿意度(20%)總評得分(加權平均計算)
部門認為需要陳述的重要事項:
(備注:本表周邊績效由所在單位執(zhí)行經(jīng)理考核、其他部分由財務經(jīng)理負責考核.)
1 直接上級滿意度(20%)
2 積極與所在單位協(xié)調配合(20%)
3 月度工作計劃制定與完成情況(10%)
4 公司財務管理制度執(zhí)行情況(10%)團隊建設(10%)
6 稅務,金融等部門的有效協(xié)調與溝通(5%)
7 重要事項請示和匯報情況(10%)個人出勤率(5%)部門出勤率(5%)
10 臨時任務完成情況(5%)個人薪酬計算系數(shù)(部門得分40%個人總評得分60%)
被考評者認為需要陳述的重要事項:附表2 財務部門負責人績效考核表
單位名稱: 考核人姓名: 考核月度:
(備注:本表第2項由所在單位執(zhí)行經(jīng)理考核、其他部分由財務經(jīng)理負責考核.)附表3 財會人員績效考核表
2 本職工作完成的規(guī)范性(15%)
3 本職工作完成的及時性(15%)
4 本職工作完成的正確性(15%)
5 團隊合作精神(10%)
6 業(yè)務間的協(xié)調與溝通(10%)個人出勤率(10%)
8 個人總評得分(加權平均計算)
房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬績效管理
房地產(chǎn)從業(yè)人員的薪酬狀況一直為各公司所矚目，據(jù)有關分析顯示：約有80%的房地產(chǎn)從業(yè)人員不穩(wěn)定因素來源于薪酬！一個合理公平地薪酬管理是人才穩(wěn)定的關鍵因素�？v觀樓市，嚴重失衡的薪酬體系和不合理的薪酬，嚴重影響了公司整體人員的工作熱情和士氣，.房地產(chǎn)過分強調薪酬的外部競爭性，公司價值取向不清，忽略和淡化了薪酬的內部公平性：諸如普通銷售人員的薪酬甚至比公司里高級工程師要高許多，同樣的工作薪酬卻有天壤之別等。事實上一個系統(tǒng)的房地產(chǎn)工程需要的是全公司包括財務、工程、設計、策劃等各部門的整體配合，是整個公司的通力合作達到全盤共贏，建立一個科學、公開的薪酬體系和績效管理考核系統(tǒng)呼之欲出。
房地產(chǎn)公司的人力資源部作為直接為房地產(chǎn)公司遴選人才的核心部門，人力資源管理亟需破解的是管理思路問題：首先要具備人性化的現(xiàn)代管理理念和清晰的管理思路，并且要與實際工作緊緊相連；其次能否與房地產(chǎn)公司的發(fā)展業(yè)務相吻合，有效的為公司的實際工作提供支持并通過行之有效的管理手段，充分調動員工的工作積極性、挖掘員工的潛能，有計劃的對人力資源進行合理配置，才能確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
美國著名的資源管理專家Dave Urich把企業(yè)人力管理劃為四類：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵、變革推動。戰(zhàn)略伙伴即人力資源管理者和部門要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制定中，并要確定企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效實施，要求人力資源管理者和部門的所有工作必須以戰(zhàn)略為導向；管理專家是人力資源管理者和相關部門要進行各種人力資源制度和政策的設計執(zhí)行，要承擔相應的人力資源規(guī)劃，招聘錄用、培訓、薪酬管理和績效管理等職能管理活動；員工激勵是人力資源管理者與部門通過積極和主動地進行工作；變革推動是指人力資源管理者和部門要積極推動組織、各項變革的實施成為企業(yè)的助推器。Dave Urich教授將人力資源定義上升到戰(zhàn)略的層次，足以說明人力資源是房地產(chǎn)發(fā)展核心競爭力的至上元素，對房地產(chǎn)戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有重要意義。
房地產(chǎn)人力資源管理包括企業(yè)組織規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、預算、職務分析、員工招聘和培訓、績效考核、薪資福利管理、人事調整和關系等諸多內容。房地產(chǎn)薪酬管理體系是以符合實際情況的績效考核為目標展開的科學系統(tǒng)，要明確房地產(chǎn)中高層的職位責任，配合合理的、完善的薪酬體制，制定符合公司實際戰(zhàn)略要求和發(fā)展需要的考核制度，按照需求制定目標管理體系，提供切合實際的績效考核制度，增加企業(yè)凝聚力。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃通過設計出本企業(yè)需要的組織結構和管理模式定崗定編；組織架構對各部門職責分工和整個流程設計是否合理至關重要，提倡職責明確、分工合理、組織流暢、建立明確的職位說明書，圍繞職位說明書制定職位評估綜合點和薪酬績效管理，在職位綜合評估時要全方位考慮本職位相關的評選：從實際出發(fā)抓重點，從而為績效考核奠定基礎；在正確評估的基礎上，薪酬管理要實現(xiàn)對企業(yè)內的公正性和對外的競爭性，這是企業(yè)最難把握的人力資源存留的難點。
毋庸置疑正確合理的薪酬管理能讓房地產(chǎn)企業(yè)以最適應的薪酬留住和激勵人才，圍繞公司的實際來合理規(guī)劃人才需要的直接利益和間接利益，不拘于人才的考核形式而在具體指標上，確定以公司全體戰(zhàn)略規(guī)劃和工期目標為的總體主線，依據(jù)公司3～5年戰(zhàn)略計劃緊密配合費用目標和質量目標，著力在全面預算管理的基礎上，不僅加強公司高層對公司的監(jiān)控力度，而且兼顧基層員工的合理利益，又能讓職業(yè)經(jīng)理人的工作潛力得以充分發(fā)揮 。
房地產(chǎn)公司合理的薪酬體系可以采用基本薪酬+績效薪酬+市場薪酬的參考體系。基本薪酬采用以崗定薪、薪隨崗變的管理制度，實行薪酬和崗位掛鉤；績效薪酬實行公司戰(zhàn)略和年計劃相結合的方式，確定合理的薪酬比例完成與財務獲利等全方面衡量標準，有序進行績效獎勵；市場薪酬則要綜合考慮項目資源的各種配置，根據(jù)項目實施難易、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、生活水平、人事等復合因素，力爭形成統(tǒng)一合理、可行、見效的管理鏈，依據(jù)實際工作形式把定性和定量工作有機結合，扭轉不合理薪酬，加大業(yè)務流程和目標計劃的結合管理，促進公司的業(yè)務發(fā)展。
如何提供富有競爭力的薪酬一直是房地產(chǎn)人力管理的敏感話題，員工對公司的不滿主要來源于薪酬和工作的愉快程度，房地產(chǎn)高層領導在保證企業(yè)合理發(fā)展的基礎上，要密切關注市場的動向和薪酬變化水平，提供吸引人才、激勵人才的富有競爭力定薪酬福利體系，給員工最大的物質激勵吸引和保留企業(yè)的核心人才，避免優(yōu)秀人才頻繁跳槽給企業(yè)帶來不良影響。
薪酬不是萬能的。對于優(yōu)秀的人才來說除了薪酬之外，良好的個人發(fā)展平臺、企業(yè)文化、經(jīng)常專業(yè)培訓也是吸引人才的最佳途徑。對房地產(chǎn)公司來說，一個具有競爭力的優(yōu)秀人才不能光以學歷、素質、經(jīng)驗、為人來判斷，更要看這樣的人是否認同所服務公司的核心文化觀和價值觀、能否適應本企業(yè)的發(fā)展模式和戰(zhàn)略規(guī)劃，只有適合公司發(fā)展并能為公司真正做出貢獻的人員才是房地產(chǎn)公司真正需要的優(yōu)秀人才。
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