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管理者贊美員工的技巧有哪些?
管理者贊美員工的技巧是什么？
（一）贊美員工必須及時(shí)公正得體
1 ．贊美員工一定要及時(shí)
美國�？怂构緞偝闪r(shí)，急需一項(xiàng)重要的技術(shù)。一天深夜，一位科學(xué)家拿著一臺(tái)確能解決問題的原型機(jī)，闖進(jìn)了總裁的辦公室�？偛冒l(fā)現(xiàn)這個(gè)主意非常妙，簡直令人難以置信，琢磨著該怎樣獎(jiǎng)勵(lì)這位科學(xué)家。他彎下腰把辦公桌的所有抽屜翻了個(gè)遍，總算找到了一件東西，于是躬身對那位科學(xué)家說：“這個(gè)獎(jiǎng)給你了！”他手上拿的竟是一只香蕉，而這只香蕉竟是他當(dāng)時(shí)能拿得出的唯一獎(jiǎng)酬了。
從此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形別針，作為�？似诠緦ψ龀鲋卮罂茖W(xué)成就的員工的最高獎(jiǎng)賞。由此看出美國�？斯绢I(lǐng)導(dǎo)對及時(shí)表揚(yáng)的重視。
美國惠普公司的一位市場經(jīng)理，有一次為了及時(shí)表示酬謝，竟把幾磅袋裝水果送給一位推銷員，以鼓勵(lì)他做出的成績。另外一家公司的“一分鐘經(jīng)理”提倡“一分鐘表揚(yáng)術(shù)”：“員工做對了，上司馬上要表揚(yáng)，而且要明確地指出做對了什么，這使員工感到上司為你取得成績而高興，與你站在一條戰(zhàn)線上分享成績的喜悅，然后員工繼續(xù)努力。一共化一分鐘的時(shí)間�！眴T工對“一分鐘經(jīng)理”的做法頗為推崇。這位經(jīng)理說，幫助員工產(chǎn)生好的情緒是做好工作的關(guān)鍵。正是在這種動(dòng)機(jī)的指導(dǎo)下，他推廣“一分鐘表揚(yáng)術(shù)”。這樣做有三層意思：一是表揚(yáng)要及時(shí)；二是表揚(yáng)要具體，準(zhǔn)確無誤，不能夠含含糊糊；三是與員工同享成功的喜悅。
2 ．贊美員工一定要公平
管理者贊美員工，實(shí)際上是把獎(jiǎng)賞給予員工，就像分蛋糕一樣，必須做到公平、公正。
有些管理者不能擺脫自私和偏見的束縛，對自己喜歡的員工經(jīng)常極力表揚(yáng)，而對于自己不喜歡的員工即使有了成績也看不到，甚至把集體參與的事情歸于自己或某個(gè)員工，常常引起員工的不滿，從而激化了內(nèi)部矛盾。這樣的管理者不僅不總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，反而以“一人難稱百人意”為自己辯解開脫，實(shí)在是一個(gè)失敗的管理者。
（1 ）稱贊有缺點(diǎn)的員工一定要公正
（2 ）稱贊比自己強(qiáng)的員工一定要公正
（3 ）對自己喜歡的員工，稱贊時(shí)要把握好分寸
管理者與員工交朋友很常見，每個(gè)管理者都有幾個(gè)比較得意的員工，不僅工作合作愉快，而且志趣相投。稱贊這樣的員工要不偏不倚，把握好分寸，表揚(yáng)不能過分和過多，也不要不表揚(yáng)。
表揚(yáng)過分和過多，一有成績就表揚(yáng)，心情一高興就夸獎(jiǎng)幾句，喜愛之情溢于言表，很容易引起其他員工的不滿。與其說是愛護(hù)自己喜歡的員工，倒不如說是害了他。有些上司怕別人看出與某個(gè)員工關(guān)系密切，因而不敢表揚(yáng)，這也是錯(cuò)誤的做法。
（4 ）不要把集體的功勞歸于一人，也不要據(jù)為己有
單位的工作成績往往是員工和管理者集體智慧的結(jié)晶，是齊心協(xié)力的結(jié)果，評功論賞時(shí)要表揚(yáng)集體，不能歸功于一個(gè)，否則有失公正。有些管理者貪懵心切，為向上司寶貴財(cái)富，匯報(bào)工作時(shí)往往把成績據(jù)為己有。這種做法很不明智，其他管理者可能把這樣的信息反饋回來，如果這個(gè)管理者與上司不和，那么其上司可能會(huì)調(diào)查取證，遲早會(huì)搬起石頭砸自己的腳。
3 ．當(dāng)眾贊美員工一定要得體
在眾人面前贊美員工時(shí)，必須注意以下兩點(diǎn)：
（1 ）是否會(huì)令被稱贊的員工產(chǎn)生不必要的困擾，例如引起周圍同事的忌妒等。
（2 ）稱贊是否恰到好處？稱贊是否實(shí)事求是
（二） 贊美員工必須發(fā)自內(nèi)心
管理者對員工的贊美一定要真誠。如果企業(yè)管理者在尚不了解的情況下，只能說一些“年輕有為、前途無量”，“干得很好”之類的公式化語言，很難打動(dòng)員工的心。
人人希望得到贊賞，贊賞應(yīng)該真正表明他們的價(jià)值。就是人們希望人的贊賞是你認(rèn)真思考的結(jié)果，是真正把他們作這是值得贊美的人，是你花費(fèi)了精力去思考后才得出的結(jié)論。
真誠的贊美有一定的前提，離開了這個(gè)前提，真誠便無從談起。
言之有物的贊美才能真正指出對方的心血和精力之所在。對一位員工如果只說他很能干，就不如對他說他的某件事辦得很漂亮。一個(gè)工作有成就的員工，聽到的恭維話自然就多，如果管理者只是泛泛地稱贊他的工作能力，就如同把水倒進(jìn)海中，毫無作用的。如果管理者對他的工作確有了解，或者管理者作為外行能了解他的工作性質(zhì)、意義、術(shù)語，那么這種稱贊的效果就會(huì)好很多。
對每一位員工，管理者可以從所得的印象入手，談?wù)剢T工給自己留下的好印象。對員工新來的報(bào)告若尚未細(xì)讀，那么管理者可以先夸獎(jiǎng)一下他的行文工整或字體優(yōu)美。這些東西都是客觀存在的，包含了員工的勞動(dòng)。這樣，管理者的贊美之辭自然就比較接近實(shí)際了。
有這樣一件事值得人們深思，李先生鄰居家的女兒正在學(xué)習(xí)吉他。他們房間隔音效果不理想，李先生經(jīng)常被-迫聆聽生澀的吉他聲。有一天，鄰居家又飄來吉他聲，他漫不經(jīng)心地說了聲：“不錯(cuò)�！�
這時(shí)，鄰居的女兒立刻生氣地說：“哪里不錯(cuò)？不要輕易下斷語！”說完收起了吉他。從那以后有很長一段時(shí)間不曾聽到吉他聲了。
這位李先生贊美人的方式顯然不恰當(dāng)。當(dāng)然，如果李先生是出于真心的贊美，在鄰居的女兒生氣時(shí)，就應(yīng)該說：“我認(rèn)為你彈得不錯(cuò)才贊美你啊，你對自己應(yīng)該有信心才對��！”相信必然會(huì)是另外一種效果。
這種情形與贊美員工并無二致，贊美之詞若是不著邊際，極可能讓人誤解，誤以為是在挖苦自己，如果能具體指出員工的成績在哪里，員工便不會(huì)產(chǎn)生反感了。
另一方面，贊美雖是好意，但如果經(jīng)常給予不痛不癢的贊美，員工習(xí)以為常之后，便不會(huì)再心存感激了。
記得有一位資深老師曾說過：“不要輕易贊美人！”他的意思是說，學(xué)生沒有做出特別的成果而經(jīng)常贊美他，極易讓學(xué)生對老師的贊美感到不屑一顧。一個(gè)人如果達(dá)成了既定目標(biāo)時(shí)，則務(wù)必要予以真誠的贊美。
所以，無論是對于工作成績一般的員工還是對工作成績顯著的員工，管理者的贊美之辭一定要發(fā)自內(nèi)心的，一定要讓每一位員工感覺到你是在真正關(guān)心他的工作，關(guān)注他的進(jìn)步。一定要讓員工感覺到你在重視他。
（三） 在第三者面前贊美員工
前面我們 也講了不要當(dāng)著其他員工的面大肆宣揚(yáng)某個(gè)員工的工作成績。但是另外一方面我們也應(yīng)該看到任何事物都有正反兩面，在第三者面前贊美員工有它積極的一面。人都是有競爭性的，當(dāng)管理者在第三者面前稱贊某位員工時(shí)，或許會(huì)激勵(lì)第三者鼓足干勁向這位員工學(xué)習(xí)，努力將工作做得更好。
如上所述，“贊美”乃是提高員工的學(xué)習(xí)意愿、強(qiáng)化效果的一種手段。
在此值得一提的是，當(dāng)上司直接贊美員工時(shí)，對方極可能以為那是應(yīng)酬的話、恭維的話，目的只在于安慰員工罷了。
贊美若是通過第三者來傳達(dá)，效果便截然不同了。此時(shí)，被贊美的員工肯定認(rèn)為那是發(fā)自內(nèi)心的贊美，毫無虛偽成份，于是真誠接受，感激不已。
在此情況下，這位員工會(huì)更加努力，將自己的工作做得更好。
在評價(jià)員工的工作時(shí)，可以使用這種方法。
在第三者面前贊美員工，其目的有三個(gè)：一是鼓勵(lì)第三人應(yīng)該以這員工為榜樣，爭取做出成績；二是借第三者之口，向被贊美的員工傳達(dá)管理者的贊美之辭，使其相信管理者毫無夸大成份，是出自真心的贊美；三是營造一種互相認(rèn)同的氣氛，向員工傳達(dá)工作應(yīng)該怎樣做才算是出色的，從而引導(dǎo)每一位員工向著這個(gè)目標(biāo)努力。
當(dāng)然，在第三者面前贊美員工，一定要考慮員工的感受以及該第三者的感受，要把握好分寸才能收到好的效果，否則只會(huì)使員工關(guān)系緊張，不利于提高工作效率。
（四） 不要吝嗇對員工優(yōu)點(diǎn)及進(jìn)步的贊美
管理者不要以為員工做的工作是員工本該做的，作為管理者，不僅要表揚(yáng)如期完成工作的員工，還要多加以鼓勵(lì)與贊美，徹底改變員工的這種想法：“做什么樣的工作都無所謂，老板也看不到�！比绻麊T工這樣的想法不能打消，那么員工的工作熱情會(huì)受到很大的消極影響，工作也沒有創(chuàng)造性了。
一個(gè)人30 年之后，對于自己所擁有的能力通常是相當(dāng)自信的。在這一時(shí)期，如果能給發(fā)嚴(yán)格的督促，必可使其發(fā)揮出更精湛的才藝
對于一般人來說，30 歲以后對某一領(lǐng)域已經(jīng)十分精通，很容易志得意滿而變得高傲自大。因此，這段時(shí)期也可說是削減其銳氣、糾正其缺點(diǎn)、使其能精益求精的最佳階段。但是，當(dāng)一個(gè)人正在摸索階段時(shí)，若過分地加以斥責(zé)，則原本能施展的才華反而會(huì)無法伸展。
最好的方法就先給予鼓勵(lì)，待有了成就之后再給予嚴(yán)格的督促。但是，目前大多數(shù)管理者往往采取相反的方式。
請管理者捫心自問：當(dāng)新進(jìn)員工或初學(xué)者有明顯過失時(shí)，你是否認(rèn)為予以斥責(zé)是理所當(dāng)然的？對于老資格的員工，你是否一味地迎合與稱贊他們呢？
如果回答是肯定的，那么新進(jìn)員工必然陷于這樣的惡性循環(huán)中：因犯錯(cuò)誤而受到指責(zé)——被指責(zé)之后便退縮不前——缺點(diǎn)并未減少——稱贊的機(jī)會(huì)越來越少——喪失自信，缺點(diǎn)越來越多。
記住這一點(diǎn)，人人都希望被告肯定。
有些企業(yè)沒有條件實(shí)現(xiàn)以金錢作為鼓勵(lì)員工的手段，因此不妨以“贊美的言詞”來代替。有時(shí)精神的鼓勵(lì)要比物質(zhì)的鼓勵(lì)效果好得多。
“清楚提示結(jié)果”還不夠，如果只以成果來評定一個(gè)人的好壞，那是不公平的。有些人的成果雖然不理想，但他們的確努力過，對這些人，管理者也不能置之不理。
此外，管理者應(yīng)該造愉快的工作氛圍，將呆板的工作趣味化，這些都不需要花費(fèi)太多時(shí)間與金錢。千萬不要抱著敷衍了事的心態(tài)，因?yàn)樽龊贸晒团Φ拇_認(rèn)，是非常重要的。管理者要時(shí)刻注意自己員工的舉動(dòng)，對員工的成就及進(jìn)步一定要給予及時(shí)、得體的贊揚(yáng)，對員工的每一點(diǎn)成績進(jìn)行贊美，能夠增強(qiáng)員工的自信心，做事更有積極性。
（五） 時(shí)時(shí)刻刻贊美員工，感謝員工
一個(gè)好的管理者會(huì)花許多時(shí)間去稱贊并感謝為他工作的員工。事實(shí)上，要讓每一個(gè)員工覺得你的稱贊是發(fā)自于內(nèi)心的，稱贊了該稱贊的人，巧妙地避開少數(shù)不值得稱贊的人，這是一種藝術(shù)。許多企事業(yè)的管理者只會(huì)說：“你們都做得非常好”、“我以你們?yōu)闃s”或是“多謝”，顯得感謝只是例行公事的一部分。這樣的贊美方式久而久之會(huì)讓員工覺得管理者只是在敷衍了事，并不是出自內(nèi)心的贊美，這樣，員工便會(huì)產(chǎn)生反感。企業(yè)的管理者如果能以個(gè)人化和更創(chuàng)新的方式來不斷稱贊自己的員工，一定會(huì)提升個(gè)人和組織的士氣。
發(fā)現(xiàn)別人做對了事，比發(fā)現(xiàn)別人做錯(cuò)了事要更有意義 。 身為管理者，應(yīng)該隨時(shí)隨地準(zhǔn)備好各種贊美詞、獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)牌。隨時(shí)準(zhǔn)備發(fā)放這些。
當(dāng)你感謝你的員工時(shí)，別讓人聽起來像是你在敷衍，要使自己易于親近并象征性地?fù)肀T工，并讓員工知道他們被上司尊敬與感謝。聰明而有效的管理者，如果不能熱誠地感謝和稱贊自己的員工，那么員工就永遠(yuǎn)無法充分發(fā)揮他們的潛能。尤其是老員工，他們更希望被管理者認(rèn)同，精神的鼓勵(lì)是很重要的。
贊美員工是一門藝術(shù)，企事業(yè)管理者如果能做到公正、及時(shí)、得體地稱贊自己的員工，那么他便是十分成功的企業(yè)管理者，如果不能在自己的員工心目中樹立威信，樹立全體員工的共同奮斗的目的，那么企業(yè)的士氣不僅不會(huì)高漲，員工的凝聚力還會(huì)降低，企業(yè)猶如一盤散沙。
企業(yè)的管理者必須掌握這些贊美員工的技巧，鼓舞員工的士氣，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高工作效率。
企業(yè)管理者要掌握的贊美員工方式
1、授予他們非正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說,授予員工臨時(shí)團(tuán)隊(duì)的非正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)會(huì)帶來很大的好處。想象一下,如果老板對你說:“現(xiàn)在工作實(shí)現(xiàn)是太忙了......我們在客戶方面出現(xiàn)了一個(gè)大問題。如果不解決掉,就會(huì)導(dǎo)致客戶流失。你能不能找?guī)讉�(gè)人,幫我進(jìn)行處理?”,這將會(huì)帶來多大的動(dòng)力。
對于領(lǐng)導(dǎo)者來說,授予員工非正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán) 意味著對技能和判斷力的信任。更重要的任務(wù)、更高的隱含贊譽(yù)會(huì)更大地提高他們的自尊。
2、雙方合作開展工作。對于老板來說,與員工天然就是不平等的。因此,發(fā)掘員工價(jià)值(尤其是對于公司的獨(dú)特價(jià)值)的有效方法,就是雙方共同合作來一起完成任務(wù)。
很多年前,老板曾經(jīng)對我說:“為了提高自己語言表達(dá)方面的能力,我想?yún)⒓友葜v會(huì)培訓(xùn)。你愿意和我一起參加么?這對我們都有好處......”他的請求讓我的心里美滋滋的,想到自己總有一天也會(huì)成為需要出色演講技巧的人帶來了一種受寵若驚的感覺。
當(dāng)然,領(lǐng)導(dǎo)者所選擇的項(xiàng)目并不一定需要是工作之外的。問題的關(guān)鍵在于所做事情需要是平等參與的,而不存在老板與員工的差別。畢竟,不平等就會(huì)導(dǎo)致離心離德,而平等就意味著全面提高。
3、學(xué)習(xí)價(jià)格線公司的做法。在出色完成工作后,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該向相關(guān)員工表示祝賀,并讓他們自己選擇“獎(jiǎng)品”。領(lǐng)導(dǎo)者可以說:“你們工作完成得非常出色,為了表示公司的感激之情,我能做些什么?”
對于領(lǐng)導(dǎo)者來說,可能會(huì)對員工選擇的獎(jiǎng)勵(lì)將是多么簡單而感到驚訝。
歸根結(jié)底:對于領(lǐng)導(dǎo)者來說,口頭表揚(yáng)員工的激勵(lì)效果會(huì)是非常大,但含蓄贊美的效果則會(huì)更好。尋求幫助和建議、將員工放在領(lǐng)導(dǎo)崗位上、忽視等級(jí)差別共同協(xié)作。所有這一切都屬于發(fā)掘員工真正價(jià)值的出色途徑。
4、請求他們的幫助。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說,從其它員工那里尋求幫助,可能是讓其認(rèn)識(shí)到自身能力和價(jià)值所在的最有效方式。造成這種情況的原因是什么呢?關(guān)鍵就在于請求使我們變得脆弱:這表示我們存在弱點(diǎn)或者缺乏必須的技能。從員工處尋求幫助,不僅說明了尊重他們的專業(yè)技能,也表現(xiàn)出了領(lǐng)導(dǎo)者的絕對信任。
在這里,問題的關(guān)鍵就是應(yīng)該讓請求與工作職責(zé)基本或者完全沒有關(guān)系,并將其當(dāng)作個(gè)人對個(gè)人的幫助。我曾經(jīng)參加過一場關(guān)于是否進(jìn)行裁員的內(nèi)部會(huì)議。在會(huì)上我提出了取代裁員的其它選擇,但并沒有獲得大多數(shù)成員的支持。在回到工廠的時(shí)間,即將進(jìn)行裁員的消息已經(jīng)是人人皆知了。就在全廠會(huì)議之前,一位員工問我:“這么說,要裁員了,不是么?”我并沒有證實(shí)這一點(diǎn),他也明白。我說道:“我不知道該怎么告訴大家。你覺得應(yīng)該怎么說?”
他想了想,然后說道:“只要告訴大家你盡力了。然后談?wù)勎覀冸x開后應(yīng)該去哪里,就可以了�！�
實(shí)際情況真的就是這么簡單?答案顯然是肯定的。后來,他告訴我,知道領(lǐng)導(dǎo)愿意了解自己的想法并采納作出的建議所意味的分量究竟有多重了。
5、詢問他們的觀點(diǎn)。同樣,需要確保內(nèi)容與員工的工作職責(zé)無關(guān)。舉例來說,不要詢問“對于提高工作效率,你有什么想法?”之類的典型問題。正確的做法應(yīng)該是,通過其它途徑利用到他們的技能或者見解。
就以一名具有令人難以置信組織能力的人力資源 部門員工為例來說。領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該說的就是:“對于你的組織能力,我是非常佩服;我們真希望能克隆你,這樣工作就輕松多了�！苯酉聛�,就可以詢問她對于倉庫工作的優(yōu)化提高、招聘新員工所涉及文書工作的簡化調(diào)整以及其它部門數(shù)據(jù)收集處理工作的合理有效性等問題是否有自己的觀點(diǎn)。這樣做,我們不僅可以獲得出色的創(chuàng)意,而且還會(huì)意識(shí)到相比簡單的說“哇,你真棒”以外,還存在更有效的方式來發(fā)掘員工潛在的技能和能力。
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