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勞務(wù)派遣員工如何管理
一、派遣對象的選擇
對于一個企業(yè)來說，哪些員工采用傳統(tǒng)勞動關(guān)系，哪些員工采用勞務(wù)派遣的用工模式，哪些員工采用其他類型的用工模式，是在推進(jìn)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的過程中必須要考慮的問題。
根據(jù)《勞動合同法》第六十六條的規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者可替代性的工作崗位上實(shí)施。但是，相關(guān)的法律法規(guī)對于"臨時性、輔助性、替代性"這"三性"并未做明確的界定，這就使得實(shí)踐中出現(xiàn)了大量的非"三性"崗位使用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象。
對此，我們要提醒廣大用人單位注意：勞務(wù)派遣由于其天生的特性，會使得被派遣勞動者感到?jīng)]有歸屬感，如果普遍使用勞務(wù)派遣，將可能造成人心渙散、員工離職率高等后果。因此，建議用人單位在使用勞務(wù)派遣時，一定要慎重選擇適用對象，以免因人員流失造成商業(yè)秘密泄露和人才優(yōu)勢的喪失。
（一）選擇培訓(xùn)周期短、技術(shù)含量低、本身流動率高的基層崗位
企業(yè)可以選擇培訓(xùn)周期短、技術(shù)含量低、本身流動率高的基層崗位進(jìn)行派遣，這些崗位通過勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行，一則不會增加多少成本，二則可以利用勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢，降低招聘成本。而對于需要競業(yè)限制、保密的崗位，出于保護(hù)商業(yè)秘密的目的，盡量不要采取勞務(wù)派遣方式。
（二）選擇新進(jìn)人員
對于新進(jìn)人員，企業(yè)一般需要較多的時間予以考察培養(yǎng)，以確定其是否符合企業(yè)的文化，是否適合在企業(yè)長期發(fā)展。由于企業(yè)與員工簽訂兩次固定期限合同后續(xù)訂就必須簽訂無固定期限合同，可能還不足以對新進(jìn)人員予以充分考察。所以企業(yè)可以先通過派遣使用新進(jìn)人員，待其充分溶入企業(yè)文化具有不可替代性后，再與其簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。
二、巧選派遣機(jī)構(gòu)
在國內(nèi)，由于勞務(wù)派遣市場尚不成熟，有很多領(lǐng)域還需要進(jìn)行探索，因此市場上還存在很多監(jiān)管不力之處。故而企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)時更應(yīng)當(dāng)慎之又慎，以免因為遴選不當(dāng)，而帶來更大的法律風(fēng)險。
（一）審查勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)
勞務(wù)派遣單位是否合法，是否具備經(jīng)營資質(zhì)，是我們在選擇勞務(wù)派遣公司時必須考量的關(guān)鍵因素。不合法的勞務(wù)派遣單位，可能會給用人單位帶來事實(shí)勞動關(guān)系的法律風(fēng)險。因此，用人單位要注意《勞動合同法》對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)的強(qiáng)制性要求，即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元。企業(yè)可以通過審查勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的營業(yè)執(zhí)照等資質(zhì)證書，看其經(jīng)營范圍中是否有派遣服務(wù)的內(nèi)容，注冊資金是否超過或等于50萬元，來確認(rèn)其是否有合法資質(zhì)。
（二）評估勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力
勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)可以在大量具體人力資源管理事項方面為企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)，比如工資發(fā)放、社保、工傷處理等，選擇一個服務(wù)能力強(qiáng)的勞務(wù)派遣單位對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的。
用人單位可以從分支機(jī)構(gòu)覆蓋范圍、經(jīng)營規(guī)模、抗風(fēng)險能力、專業(yè)度、知名度等幾個方面對勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力進(jìn)行評估。
一般分支機(jī)構(gòu)覆蓋范圍越廣，對于規(guī)模較大、在不同區(qū)域設(shè)有分支機(jī)構(gòu)的企業(yè)來講，契合度會更高，派遣機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力會更強(qiáng)。
經(jīng)營規(guī)模大的派遣機(jī)構(gòu)，其合作的用人單位多，不同單位之間可以協(xié)調(diào)員工的派遣，這樣可以有效實(shí)現(xiàn)靈活用工，也可以實(shí)現(xiàn)全社會的人力資源優(yōu)化配置。
一般經(jīng)營規(guī)模大的派遣機(jī)構(gòu)，抗風(fēng)險能力也會比較強(qiáng)，一旦出點(diǎn)問題，不會因為承受不了有關(guān)的風(fēng)險而破產(chǎn)關(guān)門。實(shí)踐中，曾經(jīng)碰到有些不規(guī)范的小派遣公司，在提供派遣服務(wù)的過程中，因抗風(fēng)險能力弱，容易破產(chǎn)關(guān)門，將所有后續(xù)問題甩給用人單位處理。這對用人單位來講是有很大風(fēng)險的，因此，用人單位需要仔細(xì)遴選。
勞務(wù)派遣過程中，會碰到很多員工關(guān)系管理的問題，對于這些問題的處理方式，可以比較清楚地看出勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的專業(yè)程度和服務(wù)水平。用人單位在選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)時，可以將上述問題拋給對方，看看他們的處理方案，以此來判斷該機(jī)構(gòu)的專業(yè)程度。
最后，在遴選勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)時，也可以通過社交圈子、網(wǎng)絡(luò)等了解相關(guān)服務(wù)機(jī)構(gòu)的情況。一般知名度較高的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，服務(wù)水平、專業(yè)程度、抗風(fēng)險能力等都會比其他同行要高一些，畢竟口碑是需要靠實(shí)力去積累的。
三、勞務(wù)派遣協(xié)議的簽訂技巧
勞務(wù)派遣協(xié)議是用人單位和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)民事合作法律關(guān)系的憑證，是雙方管理派遣員工的重要依據(jù)。一份"責(zé)權(quán)明晰"的派遣協(xié)議將大大降低實(shí)際用人單位的法律風(fēng)險。實(shí)際用人單位在簽訂派遣協(xié)議時應(yīng)當(dāng)注意以下幾個方面：
1.明確約定派遣機(jī)構(gòu)及時簽訂勞動合同的義務(wù)，防范派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)不與派遣員工簽訂勞動合同的風(fēng)險。在實(shí)際操作中用工企業(yè)應(yīng)在接受被派遣勞動者時，注意查證其與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂的勞動合同，有簽訂勞動合同的才可接受。建議要求勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工簽訂勞動合同后提供一份給用工企業(yè)備案。
2.明確約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費(fèi)用如何分擔(dān)。尤其是應(yīng)當(dāng)約定派遣員工工傷事故用工傷保險支付后的不足費(fèi)用，雙方如何分擔(dān)費(fèi)用。
3.明確約定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)其沒有依法繳納社會保險的法律責(zé)任，防止勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不繳、漏繳社會保險費(fèi)。
4.明確約定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)發(fā)放工資的日期，并規(guī)定未經(jīng)用人單位同意，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不得以任何名目拖欠、克扣派遣員工的工資。
5.明確約定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)違約應(yīng)承擔(dān)所有損失且用人單位有權(quán)解約。
6.明確約定派遣員工應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度，接受用人單位的管理。
7.明確派遣員工的退回機(jī)制。對于用人單位不再需要的人員，用工可以根據(jù)派遣協(xié)議的約定退回，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)可以另行派遣或依法終止、解除勞動合同。這是整個派遣協(xié)議里的重點(diǎn)之一。因為很多用人單位使用勞務(wù)派遣的目的就在于靈活用工，而很多勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)由于怕麻煩，所以將勞動法上所有的對解除、終止勞動合同的法律責(zé)任全部通過勞務(wù)派遣協(xié)議轉(zhuǎn)嫁給了用人單位，在這種情況下，規(guī)避風(fēng)險的目的就很難實(shí)現(xiàn)。一些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在給用人單位解釋時，總喜歡用《勞動合同法》第六十五條的規(guī)定來作為其法律依據(jù)，認(rèn)為除了法定情形，用人單位不能退回員工。其實(shí)，《勞動合同法》第六十五條只是規(guī)定了法定退回的情形，但法律未限制派遣雙方協(xié)議退回。因此，在這個問題上用人單位可以跟派遣機(jī)構(gòu)協(xié)商，對于有關(guān)退回機(jī)制進(jìn)行約定，而不是完全將法律責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給用人單位。這里要注意的是，此種情形下有可能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，則對于該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，派遣協(xié)議中還應(yīng)當(dāng)約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體分擔(dān)比例。
四、對勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的日常監(jiān)督
曾經(jīng)碰到過這么一個事例：某派遣機(jī)構(gòu)為某用人單位派遣外來勞務(wù)人員，某員工工傷，需辦理工傷認(rèn)定、傷殘等級鑒定，并辦理工傷理賠。到此時，某用人單位才知道，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在未知會該用人單位的情況下，將兩百多派遣員工的社會保險全部封存暫停了。這對用人單位來講，是一個非常大的法律風(fēng)險，因為如果派遣機(jī)構(gòu)違法，用人單位是要承擔(dān)連帶責(zé)任的。好在那家派遣機(jī)構(gòu)規(guī)模還比較大，且雙方勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂的也比較全面、規(guī)范，最后由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)了所有責(zé)任。
這家用人單位是幸運(yùn)的，也是由于其前階段的服務(wù)機(jī)構(gòu)遴選做得比較到位，否則該用人單位將面臨非常大的法律風(fēng)險。
因此，用人單位在與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)合作以后，還不能完全放松，需要定期、不定期地對勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的服務(wù)進(jìn)行監(jiān)督，避免不簽、漏簽勞動合同，不發(fā)、少發(fā)、漏發(fā)工資，不繳、漏繳社保等情形的發(fā)生。
五、勞務(wù)派遣中培訓(xùn)協(xié)議的簽訂問題
根據(jù)上文的分析，勞務(wù)派遣中培訓(xùn)協(xié)議的簽訂問題尚存爭議，因此，建議實(shí)際用人單位對于那些重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，可以轉(zhuǎn)變用工方式，將派遣轉(zhuǎn)為勞動關(guān)系，即與之直接簽訂勞動合同。
若基于某種考慮不愿與之建立勞動關(guān)系，那么建議在簽訂培訓(xùn)協(xié)議時可以由實(shí)際用人單位、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、派遣員工三方約定，達(dá)成三方協(xié)議以減少法律風(fēng)險。
勞務(wù)派遣員工如何管理
開展勞務(wù)派遣員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)大力倡導(dǎo)"以人為本"的管理理念，實(shí)施人性化管理，消除非體制性障礙，視員工為企業(yè)最大財富，將人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起。
（一）營造良好和-諧的員工工作環(huán)境
1、營造和-諧的人文環(huán)境。"欲致魚者先通水，欲致鳥者先樹木"。企業(yè)應(yīng)自上而下，培育情治為先，情理相融，相互尊重的氛圍。無論是領(lǐng)導(dǎo)干部還是普通職工，無論是正式員工還是勞務(wù)派遣員工，政治上、人格上一律平等的，都是企業(yè)大家庭的成員，沒有貴賤之分，企業(yè)與員工"一榮俱榮"、"一損俱損"，從而使員工與企業(yè)"同呼吸、共命運(yùn)"。
2、營造完善的育人環(huán)境。"一年之計，莫如種谷；百年之計，莫如樹人"。企業(yè)應(yīng)完善用人、育人機(jī)制，建立全方位、立體化的培訓(xùn)體系，強(qiáng)化對員工的教育培訓(xùn)。可以采取因需施教和學(xué)以致用相結(jié)合的培訓(xùn)措施，讓員工更多的了解到行業(yè)改革的形勢、發(fā)展的方向、企業(yè)的理念，提高員工的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。
3、營造良好的發(fā)展環(huán)境。應(yīng)根據(jù)員工的個人特點(diǎn)、能力、興趣和專業(yè)，加強(qiáng)對員工個人發(fā)展的指導(dǎo)與規(guī)劃，重視員工個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結(jié)合，讓廣大員工合理選擇職業(yè)發(fā)展通道，科學(xué)做好職業(yè)生涯設(shè)計，學(xué)會自我加壓、自我管理與自我提高，以員工的成長促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
（二）構(gòu)建科學(xué)民-主的員工管理體系
1、充分尊重員工意見。勞務(wù)派遣員工在實(shí)際工作中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)能認(rèn)真傾聽員工的意見和建議，讓員工享有更多的知情權(quán)和建議權(quán)，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。
2、開拓員工發(fā)展空間。讓員工真正參與進(jìn)來，使員工個人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標(biāo)融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實(shí)現(xiàn)從"要我干"到"我要干"的思想轉(zhuǎn)變。
3、加強(qiáng)員工制度管理。應(yīng)對各個部門、各個崗位制定詳細(xì)的規(guī)章制度和工作流程，使每個員工清楚自己應(yīng)該干什么，可以做什么，承擔(dān)什么責(zé)任。并要對照制度，認(rèn)真開展員工定量和定性績效考核，使員工"進(jìn)得來、留得住"，促進(jìn)工作質(zhì)量和工作效率的不斷提高。
（三）建立充滿活力的員工激勵機(jī)制
1、完善分配制度。應(yīng)該按照《勞動法》和國家有關(guān)政策規(guī)定，遵循"分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責(zé)、嚴(yán)格考核、落實(shí)報酬"的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾�，發(fā)展和-諧勞動關(guān)系，調(diào)動員工積極性。一是要合理確定勞務(wù)派遣員工的薪酬水平，制定科學(xué)的薪酬分配制度，按時為勞務(wù)派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務(wù)派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平。二是要規(guī)范收入分配秩序，堅持"以崗定薪"的原則，科學(xué)劃分崗位等級、合理區(qū)分工資級別，并實(shí)行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能減。
2、強(qiáng)化物質(zhì)激勵。一方面可以在完善分配制度的基礎(chǔ)上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實(shí)行按崗位定薪酬，通過增加工資、獎金、福利和贈送生日、節(jié)日小禮品等方式，讓員工看得見、摸得著、拿得到。另一方面，建立科學(xué)績效考評制度，對工作表現(xiàn)出色、工作業(yè)績突出、工作成果顯著的員工，可給予一定的物質(zhì)獎勵，做到貢獻(xiàn)和收入對等。例如我局為了更好的改善勞務(wù)派遣員工的居住條件，在專項資金緊缺的情況下，局領(lǐng)導(dǎo)想方設(shè)法籌集資金建設(shè)青年公寓，并按時投入使用，就很好地激勵了廣大勞務(wù)派遣員工。
3、倡導(dǎo)精神激勵�？梢越⒏挥衅髽I(yè)特色的精神獎勵制度，樹立先進(jìn)典型，給予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同時不斷激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，使他們安心工作、樂于工作、忠于工作，使全體員工都有實(shí)現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻(xiàn)企業(yè)的成就感、得到承認(rèn)的榮譽(yù)感，從而更加努力工作。
4、加強(qiáng)溝通，促進(jìn)了解。俗話說，士為知己死，員工工作的主要動力在于得到承認(rèn)和尊重。為此，有必要推行上下級定期談心制度，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)隨時主動地找下屬的勞務(wù)派遣職工談話，客觀評價他們的工作情況，共同探討面臨的問題，認(rèn)真聽取他們的意見或建議，征詢他們對崗位輪換、晉職晉級等方面的意見。通過談話，加強(qiáng)溝通，促進(jìn)了解，增強(qiáng)勞務(wù)派遣職工的責(zé)任感、成就感和自信心，從而使其充分發(fā)揮自身才干推動企業(yè)的不斷發(fā)展。
5、盡量縮小勞務(wù)派遣員工與正式工的收入差距。目前我局的部分生產(chǎn)一線崗位已由勞務(wù)派遣工擔(dān)起了重要角色和中堅力量，兩三年后將更加突出。他們兢兢業(yè)業(yè)的工作，付出了很多的時間和精力，但是，管理體制的原因，同樣的付出不能同樣的取得，付出和回報始終不能劃上相同的等號，極大的挫傷了勞務(wù)派遣工的工作積極性。試想，在同一環(huán)境下，同一學(xué)歷、同一水平、同一工作，甚至更繁重的工作，取得的收入與正式員工相比差距較大，在這種情況下，勞務(wù)派遣員工沒有一點(diǎn)怨言那是不可能的。因此，要想提高勞務(wù)派遣人員的積極性，要盡快建立同工同酬機(jī)制，縮小同類崗位勞務(wù)派遣工與正式工福利待遇之間的差距；要提供良好的工作平臺，讓勞務(wù)派遣工能夠發(fā)揮一技之長，對有特殊貢獻(xiàn)的勞務(wù)派遣工要不吝筆墨、不惜代價地宣傳和表彰，使勞務(wù)派遣工能夠安下身來、沉下心來，與企業(yè)融合為一個有機(jī)的整體。
6、建立優(yōu)勝劣汰、長效動態(tài)考評機(jī)制。對于勞務(wù)派遣工，應(yīng)根據(jù)其崗位的特點(diǎn)設(shè)置一定的試用期，試用期合格者才能繼續(xù)勞務(wù)派遣，不合格者則予以淘汰出局。對于長期表現(xiàn)優(yōu)秀的實(shí)干型人才和有特別才干者，應(yīng)能夠獲得額外獎勵和破格提拔、晉職晉級甚至提供轉(zhuǎn)為正式員工的機(jī)會。
隨著國家加大國企的改革力度，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實(shí)施以后，勞務(wù)派遣工問題最終會成為歷史。這就要求對勞務(wù)派遣工的管理也要因時而變，逐步向統(tǒng)一的用工制度過渡，逐步建立起一套切合實(shí)際的勞務(wù)派遣員工管理的文化，達(dá)到企業(yè)和勞務(wù)派遣員工雙贏的目的。只有堅持"以人為本"的員工關(guān)系管理理念，從觀念上逐步淡化勞務(wù)派遣員工的思想界限，從制度上逐步打破勞務(wù)派遣員工的身份界限，從文化上逐步融合勞務(wù)派遣員工的心理界限，創(chuàng)新管理機(jī)制，最大限度地挖掘勞務(wù)派遣員工的潛能，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和-諧共融、凝心聚力，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。
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